Un bonus este o plată în bani către un angajat în plus salariile pentru atingerea anumitor rezultate în muncă.

Sistemul de bonusuri pentru angajații unei organizații poate fi stabilit în contracte colective sau de muncă, acorduri și reglementări locale ale organizației.

Utilizarea sistemelor de bonusare are ca scop crearea unui interes material în rândul angajaților pentru realizarea acelor indicatori care nu sunt prevăzuți de salariul de bază la tarife și salariile oficiale.

Trebuie menționat că sistemul de bonusuri este un stimulent puternic pentru angajați și are întotdeauna un efect benefic asupra productivității și eficienței muncii. Prin urmare, angajatorii, prin dezvoltarea unui sistem de bonusuri în organizație, vor asigura atragerea și reținerea personalului înalt calificat. În plus, se va dezvolta dorința fiecărui angajat de a obține cele mai bune rezultate și, ca urmare, se vor atinge obiectivele cu care se confruntă organizația în ansamblu.

Problemele bonus sunt individuale pentru fiecare organizație specifică, adică sunt dezvoltate și stabilite de organizație în mod independent. Atunci când dezvoltă sisteme de stimulare a angajaților, organizațiile trebuie să ia în considerare următoarele recomandări cu privire la bonusurile stabilite:

· acordarea bonusului trebuie să se facă ținând cont de contribuția personală a fiecărui angajat;

· bonusurile stabilite nu trebuie percepute de angajați ca parte a salariului lor;

· cuantumul primelor trebuie să fie justificat economic;

· la dezvoltarea sistemelor de bonusare este necesar să se stabilească condițiile și să se stabilească indicatori la îndeplinirea cărora se va efectua plata bonusului.

Bonusurile pot fi împărțite în două grupe: bonusuri incluse în sistemul de remunerare și cele neincluse în acesta.

1. Bonusuri incluse în sistemul de remunerare sunt prevazute de regulamentele de bonusare, de munca sau de contractul colectiv sau de alte reglementari locale ale organizatiei. Un astfel de bonus se plătește sub rezerva obținerii unor rezultate determinate în prealabil de indicatorul de bonus, prin urmare realizarea lor conferă angajaților dreptul de a primi un bonus. În consecință, dacă acest indicator nu este atins, dreptul la un bonus nu apare.

Indicatorii bonusului pot fi cantitativi (îndeplinirea și depășirea țintelor de producție pentru producția de produse; îndeplinirea standardelor de producție solide din punct de vedere tehnic; dezvoltarea unor standarde progresive de producție etc.) sau calitativi (reducerea costurilor cu forța de muncă; economisirea de materii prime, materiale, combustibil; creșterea). greutatea specifică a produselor cea mai înaltă categorie calitate; servicii impecabile pentru clienți).

Alături de indicatori se pot stabili și condiții de bonus, adică cerințe suplimentare, dacă nu sunt îndeplinite, bonusul nu va fi acordat salariatului sau se va reduce cuantumul acestuia.

Dacă angajatorul intenționează să plătească mai multe tipuri de bonusuri angajaților, atunci Regulamentul privind bonusurile pentru angajați trebuie să indice toate tipurile acestora și indicatorii de bonus pentru fiecare dintre ei.

2. Bonusuri neincluse în sistemul de remunerare, sunt de natură unică și, prin urmare, sunt plătiți nu pentru îndeplinirea unor indicatori și condiții prestabilite, ci pe baza unei evaluări generale a muncii unui anumit angajat. În plus, plata acestora nu este adesea legată de realizări specifice în muncă și se efectuează la latitudinea unilaterală a angajatorului. Primele de stimulare sunt un drept și nu o obligație a angajatorului, prin urmare condițiile acestuia sunt determinate de angajator în mod independent și nu necesită o bază prestabilită.

Notă. Bonusurile care nu sunt incluse în sistemul de salarizare nu sunt luate în considerare la calcularea câștigului mediu al salariatului și nu sunt supuse protecției în comisioane pentru luarea în considerare a conflictelor de muncă, dar pot fi incluse în cartea de munca ca un stimulent.

Pe lângă împărțirea de mai sus a premiilor în două grupe, acestea pot fi clasificate după cum urmează:

1. Bonusuri, a căror plată are loc la o anumită frecvență:

· bonus lunar;

· bonus trimestrial;

· bonus pe baza rezultatelor muncii pe an (bonus anual).

2. Bonusuri unice legate de procesul de producție:

· bonus pentru creșterea productivității muncii;

· premiu pentru realizări în muncă;

· bonus pentru îndeplinirea unei sarcini deosebit de importante și urgente;

· bonus pentru mulți ani de muncă conștiincioasă.

3. Bonusuri care nu au legătură cu procesul de producție, a căror plată are loc la apariția anumitor evenimente:

· bonus pentru aniversarea angajatului;

· bonus pentru vacanță profesională;

· bonus pentru aniversarea organizației;

· bonus de vacanță;

· bonus în legătură cu pensionarea salariatului.

Această listă de tipuri de bonusuri nu este exhaustivă.Fiecare organizație specifică poate alege alte criterii de stimulente materiale pentru angajații săi.

Să ne uităm la câteva tipuri de bonusuri din lista noastră.

Bonus lunar.

Primele lunare sunt plătite angajaților pentru a-și întări interesul financiar în îndeplinirea la timp și conștiincios a atribuțiilor oficiale. Acest bonus este plătit fiecărui angajat în funcție de rezultatele muncii sale pentru luna.

Principalii indicatori pentru plata unei prime lunare sunt: ​​îndeplinirea cu succes și conștiinciozitate de către angajat a sarcinilor sale oficiale; initiativa, creativitatea si aplicarea formelor si metodelor moderne de organizare a muncii in munca.

Un bonus pentru îndeplinirea în timp util și de înaltă calitate a sarcinilor de serviciu pe baza rezultatelor muncii pe lună este plătit simultan cu salariile pentru timpul lucrat și este inclus în câștigul mediu de plătit pentru concediile anuale și în alte cazuri prevăzute de lege Federația Rusă.

Bonus trimestrial.

Angajaților li se acordă bonusuri în funcție de rezultatele lor de performanță pentru trimestrul respectiv. Acest bonus se plătește o dată pe trimestru, sub rezerva respectării de către fiecare angajat Calitate superioară, volumul și calendarul sarcinilor de producție, lucrărilor și serviciilor pe parcursul trimestrului. Primul trimestrial se plătește angajaților, de regulă, în ultima lună din trimestrul I, II și III al anului. Perioada de calcul pentru calcularea acestei prime este trimestrială. Bonusurile se calculează pe baza salariului oficial, bonus lunar la salariul oficial și nu se limitează la sume maxime.

Sumele specifice ale sporurilor acordate angajaților se stabilesc ținând cont de timpul efectiv lucrat în trimestru, în limita fondului de salarii pentru exercițiul financiar corespunzător.

Bonus bazat pe rezultatele muncii pentru anul.

Un bonus pe baza rezultatelor muncii din anul se plătește angajaților pe baza rezultatelor muncii din ultimul an, luând în considerare indicatorii de producție atinși (creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității produsului) și respectarea disciplinei muncii. Acest bonus se plătește o dată pe an, sub rezerva îndeplinirii unei sarcini de producție, pentru respectarea de către fiecare angajat a calității înalte, volumului și calendarului muncii și serviciilor pe parcursul anului. Perioada de calcul pentru calcularea acestei prime este stabilită la 1 an (de la 1 ianuarie până la 31 decembrie a anului corespunzător).

Bonusurile pentru perioada de facturare se plătesc într-o sumă proporțională cu timpul efectiv lucrat.

Exemplul 1.

La sfârșitul anului, angajatul urma să primească un bonus de 10.000 de ruble. În perioada de facturare, din 250 de zile lucrătoare, angajatul a lucrat efectiv 230 de zile. În acest sens, acest angajat va primi un bonus egal cu:

10.000 / 250 x 230 = 9.200 de ruble.

Sfârșitul exemplului.

Pe lângă bonusurile bazate pe rezultatele activităților organizației timp de o lună (trimestru, an), angajatorul poate plăti angajaților bonusuri pentru aniversări, sărbători, bonusuri pentru participarea la competiții, competiții sportive și alte evenimente similare. Astfel de bonusuri nu sunt legate de un anumit rezultat al muncii, deci sunt considerate în general neproductive.

Bonusuri pentru angajați la aniversări.

Bonusurile acordate angajaților în legătură cu aniversările lor personale nu sunt legate de îndeplinirea sarcinilor de serviciu sau de procesul de producție. Un bonus aniversar se plătește angajaților care au avut o aniversare în luna corespunzătoare (20, 30, 40, 50, 55 de ani și apoi la fiecare 5 ani). Cuantumul bonusurilor pentru datele aniversare se stabilește prin ordin al șefului organizației ca procent din salariul oficial al angajatului corespunzător sau într-o sumă fixă.

Spre deosebire de bonusurile de producție, care se plătesc la sfârșitul lunii împreună cu salariile, bonusurile aniversare se plătesc direct de ziua de naștere a angajatului.

Bonusurile pentru aniversări, sărbători, evenimente speciale și alte bonusuri similare, de regulă, nu sunt prevăzute în sistemele de bonusuri și sunt considerate o singură dată, prin urmare nu sunt luate în considerare la calcularea salariului mediu.

În baza articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, sistemele de bonusuri sunt incluse în sistemele de remunerare în vigoare pentru fiecare angajator specific. Sistemele de bonusuri sunt stabilite prin convenții colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii. Reglementările locale de stabilire a sistemelor de salarizare se adoptă de către angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților.

Notă!

În ediția anterioară a Codului Muncii al Federației Ruse, dreptul tuturor angajatorilor de a stabili diferite sisteme de bonus a fost consacrat în articolul 144 din Codul Muncii al Federației Ruse. ÎN noua editie Acest articol din Codul Muncii al Federației Ruse prevede procedura de stabilire a sistemelor de remunerare, inclusiv a sistemelor de bonusuri numai pentru angajații instituțiilor de stat și municipale.

În conformitate cu articolul 144 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt stabilite sisteme de remunerare, inclusiv sisteme de bonusuri pentru angajații instituțiilor de stat și municipale:

în instituțiile guvernamentale federale - contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

în instituțiile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse - contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse;

în instituțiile municipale - contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse și acte juridice de reglementare ale guvernelor locale.

Organismele bugetare determină tipurile și mărimile sporurilor pe baza tarifelor și salariilor prevăzute de Tariful Unificat, în limita alocațiilor bugetare alocate. Clauza 5 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 octombrie 1992 nr. 785 „Cu privire la diferențierea nivelurilor de remunerare a lucrătorilor din sectorul public pe baza Tarifului Unificat”.

Toți ceilalți angajatori stabilesc în mod independent diverse sisteme de bonus pe cheltuiala lor.

Unul dintre elementele principale ale sistemului de bonus este indicatorul bonus, adică rezultatul activitati de productie, a cărui realizare este necesară pentru ca salariatul să devină îndreptăţit la primirea unei prime.

Este recomandabil să se formeze un sistem de factori care să servească drept bază pentru plățile bonusului către angajați în moduri diferite pentru diferite categorii de angajați - ținând cont de natura muncii efectuate, procedura de înregistrare și standardizare a rezultatelor muncii diferitelor categorii de angajati.

Pentru îmbunătățirea calității produselor - conform unor indicatori precum creșterea ponderii produselor din categoria cea mai înaltă calitate, cea mai înaltă calitate, creșterea livrării produselor de la prima prezentare, scăderea defectelor, reducerea cazurilor. a returnărilor de produse substandard și absența reclamațiilor cu privire la produse de la consumatori;

Pentru creșterea productivității muncii și a volumelor de producție - îndeplinirea (depășirea) țintei planificate, creșterea volumelor de producție, îndeplinirea (depășirea) standardelor de producție, îndeplinirea planului de producție până la termenul limită cu un număr mai mic de muncitori, reducerea intensitatea muncii a produselor;

Pentru stăpânirea noilor echipamente - creșterea raportului de schimbare, reducerea timpului necesar pentru stăpânirea tehnologiilor avansate, creșterea factorului de încărcare a echipamentului, reducerea costului de funcționare a acestuia;

Pentru reducerea costurilor cu materialele - economisirea de materii prime, materiale, combustibil și resurse energetice, unelte, piese de schimb, reducerea pierderilor și a deșeurilor.

Se acordă bonusuri specialiștilor și angajaților pentru îmbunătățirea efectivă a performanței organizației: creșterea profiturilor și a volumelor de producție. Indicatorii bonus trebuie să fie strâns legați de rezultatele finale ale activității unui departament, divizie, serviciu, atelier sau alte structuri.

Indicatorii bonusurilor pentru lucrătorii implicați în întreținerea mașinilor și echipamentelor includ o reducere a timpului de nefuncționare, o creștere a gradului de stăpânire a parametrilor tehnici și o îmbunătățire a ratei de utilizare a acestora.

Bonusurile pentru angajații din conducere sunt legate de obținerea rezultatelor finale ale muncii, creșterea productivității muncii, producerea de produse de înaltă calitate, reducerea intensității forței de muncă a acestora și alți indicatori de performanță.

Indicatorii de bonusuri sunt determinați ținând cont de specificul activităților organizației și sarcinile atribuite angajaților, iar indicatorii și condițiile pentru bonusuri trebuie stabilite în așa fel încât îmbunătățirea unor indicatori să nu provoace o deteriorare a altora.

După cum sa menționat deja, bonusurile pot fi specificate atât direct în contractul de muncă, cât și într-un contract colectiv sau într-un act de reglementare local al organizației, care poate fi. Într-o organizație mică, este mai bine să specificați posibilele tipuri de bonusuri în contractul de muncă. Într-o organizație mare, poate fi stabilit un sistem complex de bonusuri, așa că pentru a nu-l preciza în fiecare contract de muncă cu un angajat, este mai recomandabil să faceți acest lucru în regulamentul de bonusuri sau în contractul colectiv (dacă există unul ). În acest caz, contractul de muncă trebuie să facă referire la aceste documente și să familiarizeze angajatul cu acestea (cu semnătura obligatorie a angajatului).

Sistemul de bonusuri instituit într-o organizație printr-un contract colectiv trebuie să prevadă plata unor bonusuri unui anumit cerc de persoane pe baza unor indicatori specifici prestabiliți și a unor condiții de bonusare.

Atunci când se stabilește un sistem de bonusuri într-o organizație printr-un contract colectiv, toți angajații organizației trebuie să fie familiarizați cu acordul contra primirii.

Puteți afla mai multe despre aspectele legate de procedura de încheiere și conținutul unui contract colectiv în cartea „Personal 2005” a autorilor JSC „ BKR-INTERCOM-AUDIT.”

Abordările pentru determinarea mărimii primelor pot fi diferite.

Organizațiile bugetare determină mărimea sporurilor în cadrul alocațiilor bugetare alocate. Mărimea bonusului tuturor celorlalte organizații este limitată doar de documentele interne relevante (regulamente privind bonusurile, contractul colectiv).

Mărimea bonusului poate fi stabilită ca o sumă fixă ​​de bani sau ca un anumit procent din salariul oficial al angajatului.

Cea mai convenabilă modalitate este de a determina mărimea primei ca procent sau limita minimă și maximă a acesteia. Deoarece în acest caz nu este nevoie să faceți în mod constant modificări în Regulamentul Bonusurilor legate de indexarea mărimii bonusului. În plus, determinarea procentuală a mărimii bonusului face posibilă diferențierea stimulentelor angajaților în funcție de funcția pe care o ocupă și de valoarea salariului oficial.

De regulă, la obținerea rezultatelor scontate, sporurile sunt acordate specialiștilor și angajaților ca procent din salariul oficial sau în valoare absolută, iar pentru muncitori - ca procent din tariful (castigul la muncă la bucată) sau într-un sumă specifică.

De asemenea, puteți introduce criterii suplimentare pentru a determina mărimea bonusului. În special, cuantumul bonusului poate fi majorat în funcție de vechimea în cadrul organizației.

Daca un angajat a lucrat mai putin de o luna intreaga (trimestru) sau a incetat din motive intemeiate raportul de munca cu angajatorul, in aceste cazuri bonusul se plateste de obicei pentru timpul efectiv lucrat in perioada contabila.

Valoarea remunerației plătite pe baza rezultatelor muncii pentru anul poate depinde de durata muncii continue într-o anumită organizație. De asemenea, cuantumul remunerației pe baza rezultatelor muncii pe an poate fi stabilit în cuantumul tarifului (salariului) sau mai multor tarife (salariilor) pentru un an calendaristic lucrat complet. Dacă angajații (din motive întemeiate) nu au lucrat întregul an calendaristic, remunerația se plătește proporțional cu timpul lucrat.

Exemplul 2.

În conformitate cu reglementările adoptate privind bonusurile pentru Mars OJSC, angajaților li se plătește o remunerație în valoare de două salarii lunare în funcție de rezultatele muncii lor pe anul.

Salariul angajatului Mars OJSC A.B. Krasnov. este de 9.500 de ruble. În 2006, Krasnov a lucrat timp de 11 luni și a fost în concediu fără plată timp de 1 lună.

(9.500 x 2) / 12 x 11 = 17.416,67 ruble.

Sfârșitul exemplului.

Remunerarea bazată pe rezultatele muncii pentru anul, în funcție de durata experienței de muncă continuă într-o anumită organizație, este plătită ca procent din câștigurile angajatului pentru anul sau în zile de câștig.

Exemplul 3.

În conformitate cu reglementările adoptate privind bonusurile pentru Mars OJSC, angajații primesc o remunerație pe baza rezultatelor muncii lor pe an, în funcție de vechimea lor la OJSC: până la 3 ani - în valoare de 10% din câștigul anual , de la 3 la 5 ani - 15%, de la 5 la 7 ani - 20% și așa mai departe.

Krasnov A.B. a lucrat la JSC Mars timp de 6 ani. Pentru 2006, a primit un salariu în valoare de 40.000 de ruble.

Remunerația bazată pe rezultatele muncii pentru anul 2006 va fi:

40.000 x 20% / 100% = 8.000 de ruble.

Sfârșitul exemplului.

Dacă bonusul este stabilit prin contractul de muncă în conformitate cu sistemul de remunerare al angajatorului actual, atunci în cazul unei reduceri a mărimii bonusului în absența omisiunilor de producție, contract de muncă trebuie făcute modificările corespunzătoare.

Potrivit articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, orice clauză a unui contract de muncă poate fi modificată numai prin acordul părților contractului de muncă. Un acord de modificare a termenilor unui contract de muncă determinat de părți se încheie în scris și este parte integrantă a contractului de muncă. Potrivit articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, orice clauză a unui contract de muncă poate fi modificată numai prin acordul părților contractului de muncă. Un acord de modificare a termenilor unui contract de muncă determinat de părți se încheie în scris și este parte integrantă a contractului de muncă.

În cazul omisiunilor de producție în muncă, pentru perioada de facturare în care s-a produs omisiunea specificată, angajații individuali sau întreaga echipă pot fi lipsiți de bonus în totalitate sau în parte. Lista omisiunilor specifice de producție și procedura de privare se stabilesc de către angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților.

Prezența unui astfel de act de reglementare local precum Regulamentul privind bonusurile nu este obligatorie în organizație. Cu toate acestea, este dezvoltat și adoptat de multe companii.

În primul rând, este convenabil, deoarece nu orice organizație are contracte și acorduri colective. Dar supraîncărcarea unui contract de muncă cu o secțiune care reglementează problemele de bonus are sens doar dacă organizația nu are un sistem unificat de recompensare a angajaților și sunt stabilite tipuri individuale de bonusuri pentru fiecare dintre ei. În toate celelalte cazuri, este mai oportun să se elaboreze un singur document care să reglementeze sistemul de bonusuri pentru angajații organizației și să se facă trimitere la această reglementare locală în contractul de muncă.

În al doilea rând, prezența în organizarea unui Regulament privind plățile bonusurilor către angajați, care conturează indicatorii, termenii și cuantumul bonusurilor, are un efect stimulativ asupra angajaților, întrucât aceștia știu dinainte că dacă munca lor îndeplinește indicatorii specificați în acest document. , vor avea dreptul de a aștepta o remunerație suplimentară.

În al treilea rând, Reglementările privind plățile bonusului către angajați fac posibilă documentarea cheltuielilor organizației pentru efectuarea plăților de stimulare către angajați și, în consecință, reducerea bazei impozabile pentru impozitul pe venit.

Ca regulă generală, Regulamentul privind bonusurile ar trebui să definească:

· indicatori și condiții de bonusuri (adică pentru ceea ce angajatul are dreptul la un bonus);

· valoarea plăților bonusului;

· o listă a angajaților cărora li se aplică această prevedere (de exemplu, toți angajații sau numai angajații cu normă întreagă; în plus, lista posturilor depinde de indicatorul de bonus);

· frecvența bonusurilor;

· calendarul și sursele plăților.

În plus, Regulamentul privind Bonusurile trebuie să reflecte procedura de acordare a bonusurilor, să indice persoanele autorizate să ia decizii cu privire la emiterea de bonusuri și, de asemenea, să includă în acest act normativ local prevederi care reglementează problemele dezosării.

Dacă sunt prezente toate punctele specificate în Regulament, angajații au dreptul să primească un bonus, iar angajatorul are obligația de a-l plăti.

Ca exemplu, putem cita formularul standard al Regulamentului privind plățile bonusurilor către angajații unei Societăți cu răspundere limitată.

"APROBAT"

CEO

OOO __________________

„___” __________2005

Reglementări privind plățile de bonusuri către angajații Societății cu răspundere limitată .

1. DISPOZIȚII GENERALE

Prezentul Regulament stabilește procedura de efectuare a plăților către angajații Societății cu răspundere limitată în sume care depășesc salariul lor oficial (castigul de bază) pentru a-i recompensa pentru succesele obținute în muncă și pentru a stimula îmbunătățirea ulterioară a eficienței muncii (plăți de bonusuri, bonusuri).

1.1. Sumele sporurilor pentru toate categoriile de salariați se stabilesc de către Directorul General al Societății (pe baza rezultatelor muncii timp de șase luni, un an).

1.2. Valoarea bonusurilor stabilită de directorul general al companiei este indicată în dolari SUA, dar bonusurile sunt plătite în ruble la cursul de schimb al Băncii Centrale a Federației Ruse în ziua calculării bonusului.

1.3. Directorul General al Companiei și Managerul HR monitorizează corectitudinea bonusurilor în conformitate cu prezentul Regulament.

2. PROCEDURA DE CURSUL SI PLATA PRIMELOR

2.1. Organizația a stabilit bonusuri individuale pentru angajați pentru atingerea unor indicatori de performanță înalți. Pentru atingerea acelorași indicatori de performanță, angajații au dreptul la bonusuri egale.

2.2. Sumele bonusurilor datorate angajaților se plătesc concomitent cu salariul pentru luna următoare celei în care a fost acumulat bonusul.

2.3. Indicatorii specifici care trebuie atinsi de Companie si fiecare angajat ca o conditie pentru plata bonusurilor vor fi raportati anual (cel mai tarziu de 31 ianuarie) prin ordin al managerului.

2.4. Nu se plătesc sporuri angajaților care au primit sancțiuni disciplinare în perioada pentru care se acordă bonusul.

2.5. Managerii/șefii diviziilor structurale întocmesc o „Recunoaștere a recompensei” pentru angajații din subordinea acestora (forma Reprezentării recompensei este dată în Anexa nr. 1). Decizia de aprobare a propunerii și de achitare a bonusului este luată de Directorul General al Societății.

2.6. „Propunerile de recompensă” aprobate și semnate de Directorul General al Companiei sunt transferate Managerului HR. Pe baza Depunerii, Managerul HR pregătește un proiect de Ordin de Bonus, după care îl înaintează spre semnare Directorului General al Societății.

2.7. Un angajat poate primi mai multe tipuri de bonusuri simultan, în conformitate cu prezentul Regulament.

3. TIPURI DE BONUS

Organizația stabilește următoarele tipuri de bonusuri pentru angajați și șefi de departamente:

3.1. Bonus bazat pe rezultatele anuale de performanță. Se plătește angajaților Societății pe baza rezultatelor muncii din anul trecut, luând în considerare indicatorii de producție atinși (creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității produselor) și respectarea disciplinei muncii (absența sancțiunilor disciplinare). Acest bonus se plătește o dată pe an, sub rezerva îndeplinirii sarcinilor de producție de către Companie în ansamblu, pentru respectarea de către fiecare angajat a calității, volumului și calendarului de lucru și servicii înalte pe parcursul anului. Perioada de calcul pentru calcularea acestei prime este stabilită la 1 an (de la 1 ianuarie până la 31 decembrie a anului corespunzător).

3.2. Bonus bazat pe rezultatele de performanță pentru semestru. Angajații Companiei sunt plătiți în funcție de rezultatele muncii lor din ultimele șase luni, ținând cont de indicatorii de producție atinși (creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității produselor) și respectarea disciplinei muncii (absența sancțiunilor disciplinare, întârzieri). Acest bonus se plătește o dată la șase luni, sub rezerva îndeplinirii sarcinilor de producție de către Companie în ansamblu, pentru respectarea de către fiecare angajat a calității înalte, volumului și calendarului muncii și serviciilor în termen de șase luni. Perioada de calcul pentru calcularea acestei prime este stabilită la 0,5 ani (de la 1 ianuarie până la 1 iulie și de la 1 iulie până la 31 decembrie a anului corespunzător).

3.3. Bonus personal unic. Plătit pentru îndeplinirea sarcinilor de producție deosebit de importante, participarea la noi proiecte, pentru dezvoltarea și implementarea de noi tehnologii, pentru reducerea costurilor de producție, pentru manifestarea de inițiativă. Poate fi plătit oricărui angajat distins al Companiei la recomandarea unui manager superior.

4.1. Pe lângă condițiile enumerate în prezentul Regulament, factorii care influențează bonusurile sunt situația financiară a Societății, precum și proiectele de investiții și planurile de dezvoltare ale Societății în ansamblu. Tinand cont de acesti factori (conform raportarii contabile si statistice), in lipsa fondurilor in aceste scopuri, Societatea isi rezerva dreptul de a nu plati bonusuri.

4.2. Litigiile privind plata bonusurilor în conformitate cu prezentul Regulament, dacă nu pot fi soluționate direct între angajat și conducerea Societății, sunt supuse examinării în modul prevăzut de lege.

4.3. Angajații Societății sunt informați cu cel puțin 2 luni înainte de introducerea unui nou Regulament privind bonusurile, modificările articolelor individuale sau anularea Regulamentului în ansamblu.

Anexa nr. 1

Formular de depunere a promoției

către CEO

_________________________

Ideea de încurajare

__________. ______. 2005

Moscova

Vă rog să acordați un bonus unui angajat pentru performanța ridicată a producției

______________________ (numele complet al angajatului) pentru ___________ (perioada) în valoare de _____________

________________________ ______________________________

(Semnătura managerului de grup) (Descifrarea semnăturii)

Sfârșitul exemplului.

Puteți afla mai multe despre problemele legate de procedura de calcul, contabilizare și plată a bonusurilor în cartea „Plata bonus” de către autorii JSC „ BKR-INTERCOM-AUDIT.”

Sistemul de stimulente pentru muncă propus de legislația rusă nu îndeplinește întotdeauna cerințele moderne. În contextul dezvoltării unei economii de piață, angajatorii ruși încearcă să găsească noi metode moderne de recompensare a angajaților, folosind Experiență străină. Companiile occidentale au folosit de mult timp și cu destul de mult succes diverse forme și metode de stimulente non-standard pentru a-și încuraja angajații să efectueze o muncă mai bună și mai eficientă. Sistemul de bonusuri pentru recompensarea muncii este foarte popular în rândul angajatorilor străini. În ultimii ani, angajatorii ruși au încercat din ce în ce mai mult să aplice în practică un astfel de sistem de recompensare.

Un bonus este o plată de stimulare convenită în prealabil către un angajat pentru anumite realizări în muncă.

Notă.

Este interesant de remarcat faptul că cuvântul „bonus” este împrumutat din limba latină și tradus înseamnă „bun”. În sensul stimulentelor, acest termen se referă la recompensa bănească plătită unui angajat pentru îndeplinirea cu succes a sarcinilor sale de serviciu.

Instituirea unui sistem de stimulare a bonusurilor permite angajaților să fie interesați de rezultatele finale ale muncii lor. Să luăm în considerare care este sensul sistemului de recompense bonus.

Deci, valoarea remunerației pe care o va primi pe baza rezultatelor muncii sale este convenită în prealabil cu angajatul organizației. munca de succes. Mărimea bonusului poate fi exprimată fie într-o sumă fixă ​​fixă, fie determinată ca un procent prestabilit din profiturile organizației. Valoarea plății bonusului poate fi destul de semnificativă, uneori comparabilă cu valoarea salariilor pentru o lună sau chiar o perioadă mai lungă. Sunt determinate condițiile în care se va efectua această plată. Deoarece sistemul de stimulare a bonusurilor nu este reglementat în niciun fel de lege, toate condițiile referitoare la astfel de plăți depind de dorința și capacitatea angajatorului.

Perioada de plată a bonusului este stabilită și de angajator. Plata bonusului se face pe baza rezultatelor muncii pe o lună, pe un an sau la finalizarea unei sarcini specifice.

Fondul de bonus, din care se fac plățile, este format ca procent din profitul primit din rezultatele activităților economice ale organizației.

Avantajul sistemului de bonusuri este flexibilitatea acestuia, deoarece criteriile prin care se plătesc bonusurile pot fi modificate cu ușurință. În plus, avantajele acestui sistem includ faptul că utilizarea lui ajută la reducerea fluctuației personalului, ceea ce este important în conditii moderne. Pentru că dacă unui angajat i se promit bonusuri, atunci va fi mai greu să-l ademenești la o altă companie.

Desigur, sistemul de bonusuri nu este lipsit de dezavantaje. De exemplu, dacă profitul nu corespunde așteptărilor angajatorului, iar valoarea bonusurilor este fixă, atunci angajatorul poate suferi pierderi grave.

Pentru ca sistemul de bonusuri să funcționeze și să aducă beneficiile așteptate, este necesar să se creeze anumite reguli de utilizare a acestuia: de înțeles pentru angajați și justificate economic.

Legislația muncii nu obligă angajatorul să oficializeze legal procedura de plată a sporurilor promise salariatului. Cu toate acestea, o astfel de înregistrare va fi de dorit atât pentru angajat, cât și pentru angajator însuși.

Puteți include condiții pentru plata bonusurilor în contractul de muncă. Cu toate acestea, o astfel de includere nu este foarte benefică pentru angajator, deoarece în acest caz bonusul ia forma unei plăți de stimulare și, prin urmare, este luat în considerare la calcularea câștigului mediu al angajatului. Acest lucru, la rândul său, duce la o creștere a sumei plăților de concediu de odihnă, plăți de boală și alte plăți similare datorate angajatului în timp ce acesta își menține câștigul mediu. În consecință, includerea condițiilor de plată a bonusurilor în contractul de muncă va duce la o creștere a costurilor cu forța de muncă ale organizației.

Dacă încheiați contracte civile, mai degrabă decât de muncă, cu angajații, care prevăd procedura și condițiile de plată a bonusurilor, atunci autoritățile de reglementare vor stabili cu ușurință că astfel de contracte civile ascund relațiile de muncă cu toate consecințele care decurg.

Există o altă opțiune pentru proiectarea procedurii de plată a bonusurilor. O organizație poate invita un angajat să se înregistreze ca antreprenor individual și să încheie un contract civil cu acesta, care va prevedea o plată de bonus. În acest caz, munca prestată de salariat va fi reglementată de legea civilă. Acest lucru este mai ușor pentru angajator, dar nu în totalitate convenabil pentru angajat. Este posibil ca un angajat să nu fie de acord să devină antreprenor, deoarece statutul de antreprenor individual implică responsabilități suplimentare pentru calcularea și plata impozitelor. Chiar dacă nu are venituri, va trebui să depună declarații fiscale pentru aceste impozite.

Opțiunea cea mai convenabilă atât pentru angajator, cât și pentru angajat este de a menționa în contractul de muncă posibilitatea de a acumula bonusuri către angajat. Și are sens să stipulăm în detaliu toate condițiile esențiale privind procedura de determinare a sumei și primirea bonusurilor într-un acord separat între organizație și angajat, sau să definești astfel de condiții într-un alt act de reglementare local al organizației. Un astfel de act local ar putea fi o prevedere privind plata sporurilor. În această prevedere, este recomandabil să se prevadă procedura de formare a unui fond de bonus, să se determine metoda de calcul a sumei individuale a bonusurilor și, de asemenea, să se stipuleze condițiile în care se va efectua plata acestora.

Prevederea privind plata primelor poate prevedea și dreptul angajatorului de a reduce sau de a priva angajatul de plățile de bonus. Tot în acest document, puteți face rezerve în cazul unei scăderi a profitului organizației, concedierea unui angajat și așa mai departe.

De asemenea, este necesar să se țină cont de faptul că, întrucât plata sporurilor nu este o obligație, ci un drept al angajatorului, angajatul, în cazul unui litigiu, nu are posibilitatea de a se adresa justiției.

O altă formă de stimulente pentru muncă care a apărut recent în Federația Rusă și nu este stabilită de niciun act juridic de reglementare este așa-numitul „sistem de împărțire a profitului” al organizației. Sistemul se bazează pe împărțirea profitului între angajați și proprietarii companiei. Acest sistem poate acoperi fie întregul personal, fie se poate aplica individual angajaților. Atunci când se aplică un „sistem de împărțire a profitului”, organizația stabilește o cotă din profit care merge la formarea unui fond de bonus. Din acest fond se fac plăți regulate către angajați. Procedura și condițiile de efectuare a acestor plăți se stabilesc prin acord între reprezentanții angajaților și angajatori. Mărimea plăților depinde de valoarea profitului primit ca urmare a activității organizației pentru o anumită perioadă (lună, trimestru sau an) și sunt calculate proporțional cu salariul fiecărui angajat. Să ne uităm la modul în care funcționează „sistemul de împărțire a profitului” folosind exemplul unei societăți pe acțiuni.

Exemplul 5.

Pentru a-i interesa pe angajați în creșterea profitului societății pe acțiuni, consiliul de administrație propune alocarea unei cote din profit pentru formarea unui fond special de bonusare. Acţionarii din adunarea generală aprobă mărimea acestei acţiuni ca procent. La adunarea generală a acționarilor se ia o decizie, care fixează ponderea angajaților companiei în profit. Procedura și condițiile de plată a remunerației salariaților din cota de profit care le este atribuită este stabilită printr-un contract colectiv.

Notă.

Profitul organizației rămas după impozitare (profitul net) este utilizat pentru a forma acest fond de bonus, iar valoarea remunerației plătite din profitul net nu este inclusă în costurile cu forța de muncă ale organizației (clauza 21 din articolul 270 din Codul fiscal al Federației Ruse) și nu este supus impozitului social unificat (paragraful 3 al articolului 236 din Codul fiscal al Federației Ruse).

În ciuda faptului că, la prima vedere, împărțirea profitului între angajați și acționari dă naștere la anumite contradicții între aceștia, totuși, interesul acționarilor de a crește valoarea profitului prin utilizarea interesului similar al angajaților companiei ne permite să reducem aceste contradicții la minimum.

Sfârșitul exemplului.

Acest sistem este o formă de recompensă colectivă pentru muncă, deci este adesea comparat cu un sistem de bonus colectiv. În aceste două sisteme, metodele de calcul a plăților adecvate către angajații organizațiilor coincid, precum și dependența acestor plăți de rezultatele finale ale organizației în ansamblu.

Cu toate acestea, există anumite diferențe între împărțirea profitului și bonusurile colective. În bonusurile colective, bonusurile sunt acordate angajaților pentru performanța producției, iar într-un sistem de împărțire a profitului, valoarea remunerației depinde nu atât de eficiența producției, cât de profitabilitatea companiei, adică de influența factorilor externi de pe piață. pe poziția sa comercială, cum ar fi nivelul concurenței, modificările prețurilor materiilor prime și materialelor, scăderea sau creșterea prețurilor acțiunilor.

Diferite organizații pot avea propriile lor proceduri și formulare pentru efectuarea plăților din fondul de bonus. Astfel, în special, profiturile pot fi distribuite între angajați anual, iar o anumită cotă din fiecare poate fi plătită fie sub formă de bonus în numerar, fie furnizată cu acțiuni ale companiei. De asemenea, plata poate fi rezervată unui anumit angajat, iar suma acumulată îi poate fi dată acestuia în caz de concediere, pensionare sau într-un alt caz similar. Vă rugăm să rețineți că se pot acumula dobânzi pentru astfel de economii.

Participarea la profituri într-o organizație poate fi efectuată și sub formă de plăți curente. În acest caz, remunerațiile din profit sunt plătite angajaților în mod regulat: lunar sau trimestrial, pe baza rezultatelor activităților financiare și economice ale organizației.

Sistemul de „împărțire a profitului” utilizat în organizație trebuie să fie clar pentru fiecare angajat. Pentru a face acest lucru, toate remunerațiile materiale suplimentare posibile ar trebui să fie reflectate în contractele angajaților, contractele de muncă sau anexe la acestea, iar primirea lor ar trebui să fie direct dependentă de atingerea anumitor obiective de către angajat. Cu toate acestea, aceste aspecte trebuie revizuite anual.

Sistemul de împărțire a profitului este noul fel remunerația angajatului pentru muncă. Până în prezent, nu s-a răspândit, însă, experții în domeniul dreptului muncii consideră această formă de stimulent ca fiind foarte promițătoare și, fără îndoială, demnă de atenția angajatorilor ruși.

Codul Muncii al Federației Ruse nu definește conceptele de „taxă suplimentară” și „adăugare” și nu face diferențe între ele.

De regulă, plățile și indemnizațiile suplimentare sunt sume de bani plătite în plus față de salariul de bază, cu ajutorul cărora se asigură individualizarea salariilor, ținând cont de intensitatea muncii și de aptitudinile profesionale ale angajatului individual, de atitudinea acestuia față de muncă, precum precum si pentru munca in conditii diferite de cele normale. Spre deosebire de bonusuri, plățile și indemnizațiile suplimentare sunt de natură permanentă și sunt plătite nu pentru realizările viitoare ale angajaților, ci pentru rezultatele deja obținute și calitățile individuale ale angajatului, asigurând o performanță ridicată a muncii sale.

Notă!

Dacă în ediția anterioară a Codului Muncii al Federației Ruse problemele stabilirii indemnizațiilor și plăților suplimentare au fost reglementate de articolul 144 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci în noua ediție regulile care permit angajatorului să stabilească indemnizații și alocații suplimentare. plățile sunt cuprinse în articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În conformitate cu partea 5 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul, ținând seama de opinia organului reprezentativ, adoptă reglementări locale care stabilesc sisteme de remunerare. Pe baza părții 2 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, sistemele de remunerare includ plăți și indemnizații suplimentare de natură compensatorie și de stimulare.

Plăți și indemnizații suplimentare de natură compensatorie sunt stabilite pentru a rambursa angajaților costurile suplimentare asociate cu îndeplinirea muncii lor sau a altor atribuții.

Primele compensatorii și plățile suplimentare includ plăți: pentru combinarea profesiilor, pentru îndeplinirea atribuțiilor de angajat temporar absent; pentru conducerea unei echipe, pentru lucrul in conditii grele si periculoase de munca, pentru munca de noapte.

În consecință, se stabilesc plăți suplimentare și bonusuri cu caracter stimulativ pentru a încuraja angajații să-și îmbunătățească nivelul de calificare și abilitățile profesionale, precum și pentru a-i viza obținerea unor rezultate determinate de angajator.

Primele de stimulare și plățile suplimentare includ plăți: pentru calificare profesională înaltă, pentru clasă, pentru o diplomă academică, pentru realizări înalte în muncă, pentru îndeplinirea unei lucrări deosebit de importante și așa mai departe.

Atunci când stabilește bonusuri și plăți suplimentare, angajatorul poate determina în mod independent motivele plății lor sau poate folosi „Lista plăților și indemnizațiilor suplimentare la ratele tarifare și salariile oficiale ale angajaților asociațiilor, întreprinderilor și organizațiilor sectoarelor de producție ale economiei naționale. pentru care se acordă sporuri”, aprobată prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Muncă și Secretariatul URSS al Consiliului Central al Sindicatelor Panouri din 18 noiembrie 1986 Nr. 491/26-175. Acest document este valabil și astăzi, deoarece nu contravine legislației Federației Ruse.

Pe baza acestei liste, organizația poate stabili următoarele tipuri de alocații și plăți suplimentare:

Pentru combinarea profesiilor (posturilor);

Extinderea zonelor de servicii sau creșterea domeniului de activitate;

Îndeplinește atribuțiile unui angajat temporar absent;

Munca in conditii de munca grele si vatamatoare si mai ales dificile si mai ales vatamatoare;

Intensitatea muncii;

Lucrați după un program împărțind ziua în părți cu pauze între ele de cel puțin două ore;

Munca de noapte;

Pentru produse (la fermele de stat și la alte întreprinderi agricole de stat);

Unul dintre tipurile de stimulente materiale pentru angajați pentru munca conștiincioasă este recompensarea cu un cadou valoros.

Un cadou valoros este un articol care are valoare materială. Termenul „valoros” în sine înseamnă că cadoul nu trebuie să fie simbolic (de exemplu, suveniruri, pixuri, blocnote etc.), ci trebuie să constituie o parte semnificativă din salariul angajatului sau să o depășească (de exemplu, un articol electronic de uz casnic). echipamente). Valoarea maximă a unui cadou de valoare nu este limitată de lege și este determinată de angajator la discreția acestuia, pe baza meritelor personale ale fiecărui angajat.

Un angajat poate primi un cadou valoros pentru îndeplinirea conștiincioasă a atribuțiilor oficiale, creșterea productivității, îmbunătățirea calității muncii prestate, munca îndelungată și impecabilă, pentru alte realizări în muncă, precum și în legătură cu o aniversare sau sărbătoare personală.

Exemplu de comandă pentru acordarea unui cadou valoros.

Despre acordarea lui Petrov I.I.

Pentru îndeplinirea conștiincioasă a îndatoririlor oficiale și în legătură cu împlinirea a 50 de ani de la nașterea sa.

EU COMAND:

1. Premiul Ivan Ivanovich Petrov, maistrul site-ului de producție, cu un cadou valoros - un ceas de mână într-o carcasă placată cu aur în valoare de 500 de ruble.

2. Comanda trebuie adusă la cunoștința angajaților organizației.

CEO

semnătură de familie

Achiziționarea unui cadou de valoare îi este încredințată Departamentul de intretinere organizaţii sau contabilitate. Fondurile vor fi alocate pentru achiziționarea unui cadou valoros. Suma pentru achiziționarea unui cadou de valoare este determinată fie de angajator însuși, fie printr-o decizie comună a conducerii și personalului organizației.

Un cadou valoros este prezentat într-o atmosferă solemnă de către șeful organizației sau alte persoane în numele său.

Notă.

Costul unui cadou valoros este inclus în venitul total anual al angajatului, iar dacă depășește 4.000 de ruble, atunci excesul este supus impozitului pe venit. indivizii(clauza 28 din articolul 217 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Puteți afla mai multe detalii cu privire la specificul documentării stimulentelor pentru muncă și procedura de introducere a informațiilor despre stimulente și premii în cartea de muncă a angajatului, în cartea „Stimulente pentru muncă” a autorilor SA „ BKR-INTERCOM-AUDIT.”

În conformitate cu partea 12 a articolului 2 din Legea federală din 19 iulie 2011 N 247-FZ „Cu privire la garanțiile sociale pentru angajații organelor de afaceri interne ale Federației Ruse și modificări la anumite acte legislative ale Federației Ruse” 1 - Eu comand:

1. Aprobați Procedura atașată de plată a bonusurilor pentru performanță conștiincioasă atributii oficiale angajații organelor de afaceri interne ale Federației Ruse.

2. Clauzele 33 - 42 din Regulamentul privind compensarea bănească pentru angajații organelor de afaceri interne ale Federației Ruse, aprobat prin ordin al Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei din 14 decembrie 2009 N 960 2, sunt declarate nule.

4. Controlul asupra punerii în aplicare a prezentului ordin este atribuit viceminiștrilor, care sunt responsabili de domeniile de activitate relevante.

ministru general al armatei R. Nurgaliev

_________________

1 Colecția de legislație a Federației Ruse, 2011, nr. 30 (partea I), art. 4595; N 46, art. 6407; ziar rusesc, 2011, 7 decembrie.

2 Înregistrat la Ministerul de Justiție al Rusiei

12 februarie 2010, înregistrare N 16404, ținând cont de modificările efectuate prin ordinele Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei din 12 ianuarie 2011 N 8 (înregistrat la Ministerul Justiției din Rusia

8 februarie 2011, înregistrare N 19738) și datată 1 august 2011 N 898 (înregistrată la Ministerul Justiției din Rusia la 28 octombrie 2011, înregistrare N 22165).

Aplicație

Procedura de plată a bonusurilor pentru îndeplinirea conștiincioasă a atribuțiilor oficiale angajaților organelor de afaceri interne ale Federației Ruse

1. Angajații organelor de afaceri interne ale Federației Ruse 1 primesc bonusuri pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor oficiale 2 la rata de trei salarii pe an.

2. Primul se plătește lunar în cota de douăzeci și cinci la sută din salariul stabilit pentru salariat în data de 1 a lunii în care se efectuează plata.

3. Primul se calculează proporțional cu timpul în care salariatul își îndeplinește atribuțiile oficiale în luna calendaristică corespunzătoare. Perioada de calcul pentru plata sporului include timpul de pregătire, aflarea în concediu de odihnă cu aceeași remunerație și eliberarea salariatului din atribuțiile de serviciu din cauza invalidității temporare.

4. Cuantumul bonusului pentru fiecare zi calendaristică de serviciu se calculează prin împărțirea sumei integrale a bonusului pentru luna, determinată în conformitate cu paragraful 2 din prezenta Procedură, la numărul de zile calendaristice din această lună.

5. Angajaților puși la dispoziția organului executiv federal în domeniul afacerilor interne, a organului sau subdiviziunii sale teritoriale, se pot plăti sporuri pe baza unui ordin al conducătorului organului, subdiviziunii menționate, ținând cont de volumul real al atribuțiilor oficiale îndeplinite de aceștia în limita a douăzeci și cinci la sută din salariu.

6. Atunci când un angajat se mută în decurs de o lună, bonusul i se plătește la noul loc de serviciu în cuantumul stabilit în conformitate cu paragraful 2 din prezenta Procedură.

7. Bonusul nu se plătește angajaților:

a) care se află în concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 3 ani;

b) suspendat temporar din îndeplinirea atribuțiilor oficiale pentru unul dintre motivele prevăzute de Legea federală nr. 342-FZ din 30 noiembrie 2011 „Cu privire la serviciul în organele afacerilor interne ale Federației Ruse și modificări ale anumitor acte legislative ale Federației Ruse ” 3.

8. Salariaților concediați din serviciul în organele de afaceri interne nu li se plătește un bonus în luna concedierii dacă concedierea a fost efectuată din următoarele motive:

a) încălcarea gravă a disciplinei oficiale;

b) încălcarea repetată a disciplinei oficiale dacă angajatul are o sancțiune disciplinară impusă în scris prin ordin al șefului organului executiv federal în domeniul afacerilor interne sau al unui manager autorizat;

c) refuzul unui salariat de a fi transferat într-o funcție inferioară în organele de afaceri interne în vederea executării unei sancțiuni disciplinare;

d) încălcarea termenilor contractului de către salariat;

e) nerespectarea de către un angajat a restricțiilor și interdicțiilor stabilite de legile federale;

f) pierderea încrederii;

g) prezentarea de către salariat a documentelor falsificate sau a informațiilor false cu bună știință la intrarea în serviciu în organele de afaceri interne, precum și transmiterea de către salariat pe perioada de serviciu în organele de afaceri interne a documentelor falsificate sau informații false cu bună știință care confirmă respectarea cerințele legislației Federației Ruse în ceea ce privește condițiile de ocupare a funcției corespunzătoare în organele afacerilor interne, dacă aceasta nu implică răspundere penală;

h) condamnarea unui salariat pentru o infracțiune, precum și încetarea urmăririi penale împotriva salariatului din cauza expirării termenului de prescripție, în legătură cu împăcarea părților, ca urmare a unui act de amnistie, în legătură cu pocăință activă;

i) săvârșirea unei infracțiuni care discreditează onoarea unui angajat al organelor de afaceri interne;

j) încălcarea de către salariat a regulilor obligatorii la încheierea unui contract.

9. În limita fondurilor pentru plata salariului, pot fi plătite bonusuri unice angajaților care îndeplinesc cu succes sarcini deosebit de complexe și importante.

10. Decizia de plată a unei prime unice specificate la alin. 9 din prezenta Procedură se formalizează prin ordin al conducătorului organului, organizației sau unității de afaceri interne creat pentru îndeplinirea sarcinilor și exercitarea atribuțiilor atribuite Ministerului Afacerilor Interne. a Rusiei.

11. În ceea ce privește șefii organelor de afaceri interne, organizațiile sau diviziile create pentru a îndeplini sarcinile și exercitarea competențelor atribuite Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei și adjuncții acestora, se ia decizia privind plata unui bonus unic. de către un manager superior.

Crezi ca esti rus? Te-ai născut în URSS și crezi că ești rus, ucrainean, belarus? Nu. Este gresit.

Ești de fapt rus, ucrainean sau belarus? Dar crezi că ești evreu?

Joc? Cuvânt greșit. Cuvântul corect este „imprinting”.

Nou-născutul se asociază cu acele trăsături faciale pe care le observă imediat după naștere. Acest mecanism natural este caracteristic pentru majoritatea creaturilor vii cu vedere.

Nou-născuții din URSS și-au văzut mama pentru un timp minim de hrănire în primele zile și de cele mai multe ori au văzut fețele personalului maternității. Printr-o coincidență ciudată, ei erau (și sunt încă) în mare parte evrei. Tehnica este sălbatică în esență și eficacitate.

De-a lungul copilăriei, te-ai întrebat de ce ai trăit înconjurat de străini. Rarii evrei de pe drumul tău puteau face tot ce voiau cu tine, pentru că ai fost atras de ei și i-ai alungat pe alții. Da, chiar și acum pot.

Nu puteți remedia acest lucru - imprimarea este o singură dată și pe viață. Este greu de înțeles; instinctul a prins contur când erai încă foarte departe de a-l putea formula. Din acel moment, nu s-au păstrat cuvinte sau detalii. Doar trăsăturile feței au rămas în adâncul memoriei. Acele trăsături pe care le consideri a fi ale tale.

3 comentarii

Sistem și observator

Să definim un sistem ca un obiect a cărui existență este dincolo de orice îndoială.

Un observator al unui sistem este un obiect care nu face parte din sistemul pe care îl observă, adică își determină existența prin factori independenți de sistem.

Observatorul, din punctul de vedere al sistemului, este o sursă de haos - atât acțiunile de control, cât și consecințele măsurătorilor observaționale care nu au o relație cauză-efect cu sistemul.

Un observator intern este un obiect potențial accesibil sistemului în raport cu care este posibilă inversarea canalelor de observare și control.

Un observator extern este un obiect, chiar și potențial de neatins pentru sistem, situat dincolo de orizontul de evenimente al sistemului (spațial și temporal).

Ipoteza nr. 1. Ochiul atotvăzător

Să presupunem că universul nostru este un sistem și are un observator extern. Apoi pot avea loc măsurători observaționale, de exemplu, cu ajutorul „radiației gravitaționale” care pătrunde în univers din toate părțile din exterior. Secțiunea transversală a captării „radiației gravitaționale” este proporțională cu masa obiectului, iar proiecția „umbrei” din această captură asupra altui obiect este percepută ca o forță atractivă. Acesta va fi proporțional cu produsul maselor obiectelor și invers proporțional cu distanța dintre ele, ceea ce determină densitatea „umbrei”.

Captarea „radiației gravitaționale” de către un obiect îi crește haosul și este percepută de noi ca trecerea timpului. Un obiect opac la „radiația gravitațională”, a cărui secțiune transversală de captare este mai mare decât dimensiunea sa geometrică, arată ca o gaură neagră în interiorul universului.

Ipoteza nr. 2. Observator interior

Este posibil ca universul nostru să se observe pe sine. De exemplu, folosind ca standarde perechi de particule cuantice încurcate separate în spațiu. Apoi spațiul dintre ele este saturat de probabilitatea existenței procesului care a generat aceste particule, atingând densitatea maximă la intersecția traiectoriilor acestor particule. Existența acestor particule înseamnă, de asemenea, că nu există o secțiune transversală de captare a traiectoriilor obiectelor care să fie suficient de mare pentru a absorbi aceste particule. Ipotezele rămase rămân aceleași ca pentru prima ipoteză, cu excepția:

Curgerea timpului

O observare exterioară a unui obiect care se apropie de orizontul de evenimente al unei găuri negre, dacă factorul determinant al timpului în univers este un „observator extern”, va încetini exact de două ori - umbra găurii negre va bloca exact jumătate din posibilul traiectorii „radiației gravitaționale”. Dacă factorul determinant este „observatorul intern”, atunci umbra va bloca întreaga traiectorie de interacțiune și fluxul de timp pentru un obiect care cade într-o gaură neagră se va opri complet pentru o vedere din exterior.

De asemenea, este posibil ca aceste ipoteze să fie combinate într-o proporție sau alta.

Consultatie telefonica 8 800 505-91-11

Apelul este gratuit

Premiu pentru îndeplinirea conștiincioasă a atribuțiilor

Soțul este militar, comandantul unității l-a privat de o primă pentru îndeplinirea conștiincioasă a atribuțiilor de serviciu pentru perioada în care soțul a fost în spital și în vacanță. Sunt acțiunile conducerii legale?

Salutari. Asta e corect. Bonusul se plătește la ordinul managerului. Nu se plătește niciun bonus în timpul absenței de la serviciu.

Au pierdut bonusuri pentru îndeplinirea conștiincioasă a atribuțiilor oficiale. Au fugit pentru terapie cu exerciții fizice. este legal asta?

Dmitry, problema este că acordarea unui bonus este dreptul angajatorului, nu responsabilitatea acestuia. Dacă vrea, o va da, dacă nu vrea, nu o va da.

Pentru următoarea lună la rând, aceștia reduc sporul pentru îndeplinirea conștiincioasă a atribuțiilor de serviciu, invocând ordin de abatere disciplinară gravă, iar comandantul spune că va fi decăzut până la trecerea unui an până la înlăturare.

IV. Alte plăți suplimentare Bonus pentru conștiincioși și executie eficientaîndatoririle oficiale 77. Militarii care efectuează serviciul militar în baza unui contract (în continuare în această secțiune - personal militar) primesc un bonus pentru îndeplinirea conștiincioasă și eficientă a atribuțiilor oficiale (în continuare - bonus) în cuantum de până la 3 salarii lunare ale unui militar. personal (în continuare - salariu salariu) în an. 80. Cuantumul specific al sporului depinde de calitatea și eficiența îndeplinirii de către cadrele militare a atribuțiilor oficiale în luna pentru care se plătește sporul, ținând cont de eventualele sancțiuni disciplinare pentru abaterile disciplinare săvârșite, rezultă profesionist (comandant) și pregătirea fizică, precum și încălcările în activități financiar-economice și de afaceri care au cauzat prejudicii Forțelor Armate și reflectate în rapoarte de audit (inspecții ale problemelor individuale) ale activităților financiare, economice și de afaceri. Motivele de privare trebuie indicate în ordinele comandantului unității. Dacă nu au existat penalități sau alte omisiuni, atunci se pare că o astfel de privare este ilegală. Are dreptul de a face apel în termen de 3 luni.

Pentru că nu am promovat examenul fizic, sunt lipsit de premiu pentru îndeplinirea conștiincioasă a atribuțiilor și clasei, am facultatea de medicină. încheierea terapiei cu exerciții fizice. ESTE LEGAL?

Dacă nu sunteți de acord cu privarea de bonus, puteți depune plângere la parchetul militar sau în instanță. Nu există alte opțiuni aici, deoarece decizia privind privarea este luată de comandant la propria discreție.

Anexă la ordinul ministrului apărării al Federației Ruse din 26 iulie 2010 N 1010 Procedura de determinare și cheltuire a volumului fondurilor bugetare alocate pentru plăți suplimentare personalului militar care servește sub contract și bonusuri pentru persoane fizice personalul civil Forțele armate ale Federației Ruse 11. Nu sunt eligibili pentru stimulente materiale suplimentare: personalul militar care a primit o sancțiune disciplinară pentru săvârșirea unor abateri disciplinare grave în perioada pentru care se efectuează plata suplimentară, precum și cei care au rezultate nesatisfăcătoare în pregătire profesională (comandant) și fizică.

Eșecul examenului fizic din motive obiective și o evaluare negativă a aptitudinii fizice sunt concepte diferite. Ordinul Ministerului Apărării al Federației Ruse prevede privarea de bonusuri tocmai pentru o evaluare negativă. Prin urmare, acțiunile comandamentului nu sunt legale.

De ce pot fi lipsite bonusurile pentru îndeplinirea conștiincioasă și eficientă a sarcinilor?

Buna ziua! Este posibilă privarea unui bonus pentru neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu, adică pentru săvârșirea unei abateri disciplinare. Sau pentru alte acțiuni care sunt prevăzute de reglementările actuale privind bonusurile angajatorului. Potrivit art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse: Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau executarea necorespunzătoare de către un angajat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare: 1. ) mustrare; 2) mustrare; 3) concediere pentru motive adecvate.

Este posibil să privați un militar de un bonus pentru îndeplinirea conștiincioasă și eficientă a sarcinilor și, de asemenea, să-l mustreți dacă este în concediu? Mulțumesc.

Nu, desigur că nu poți

Pot fi privat de bonusuri pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor în timpul vacanței mele? Inainte de a pleca in vacanta am primit 25% iar in urmatoarele 2 luni in vacanta 1%

Dragă Mihail! Îți îndeplinești îndatoririle în timpul vacanței? Dacă compania dumneavoastră are un sistem de bonusuri, atunci trebuie să existe un Regulament privind Bonusurile, care să precizeze de ce sunt lipsiți și pentru ce se acordă bonusuri. În orice caz, atribuirea trebuie formalizată prin ordin. Scrieți o declarație adresată șefului organizației dumneavoastră și cereți lămuriri în baza căreia a fost redus bonusul dvs. Vi se cere să răspundeți în scris în termen de o lună. Noroc!

Cu cât mai mult poate fi privat un bonus pentru îndeplinirea conștiincioasă a atribuțiilor oficiale și pentru ce bonusul este reținut. Unde pot afla despre asta? Vă mulțumesc anticipat.

În prevederea „Cu privire la procedura pentru bonusuri”. Întrebați departamentul HR/contabilitate.

Studiați-vă regulamentul de salarizare, contractul colectiv de muncă și contractul de muncă. Aceste probleme trebuie rezolvate acolo.

Primul pentru îndeplinirea conștiincioasă și eficientă a atribuțiilor de serviciu este inclus în salariul lunar al personalului militar la dispoziție?

salariu lunar - salariu dupa grad, salariu dupa functie. TOATE

Soțul este militar. Știu că bonusul lunar pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor poate fi redus doar la 1% (0% nu poate fi setat). Are vreo legătură cu bonusul din Ordinul 1010? Pot priva până la 0%, sau ar trebui să pună cel puțin 1%?

Are vreo legătură cu bonusul din Ordinul 1010? Pot să priveze până la 0%, --- dacă au existat penalități. Este posibil să nu plătească deloc.

Comandantul reduce bonusul la 25% pentru îndeplinirea conștiincioasă a atribuțiilor oficiale, referindu-se la faptul că am mai multe mustrări și o mustrare severă, m-a dus să mă uit pe cardul unde sunt notate stimulente și penalități, este absolut curat, am am notat în el că sunt familiarizat cu el, dar următorul salariu a venit și cu un bonus complet eliminat.Se pot lua măsuri împotriva comandantului, indiferent dacă este vorba de corupție și abuz de putere.

Este necesar să se facă recurs în instanță sau la parchetul militar.

Sunt militar, nu am trecut FP, este legal sa ma lipsesc de bonus pentru indeplinirea cu constiinciozitate a atributiilor de serviciu?

Nu, este ilegal. Poți merge în instanță dacă vrei să lupți.

Soțul este militar și de foarte multe ori este privat de un bonus de 25% pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor. Baza este discreția personală a conducerii. Acest corp fizic a fost trecut bine, nu are penalități sau mustrări. Este legal să privați un bonus la latitudinea comandantului batalionului și ce să faceți dacă nu este legal, cum să dovediți și să returnați banii pierduți.
Vă mulțumesc anticipat!

Contestați acțiunile comandamentului, depuneți cerere la instanța militară

Poate fi privat bonusul de militar pentru îndeplinirea conștiincioasă a atribuțiilor oficiale dacă copilul său are sub un an și jumătate și soția nu lucrează?

Buna ziua! nu, nu te pot lipsi de bonusul tău.

Am fost lipsit de spor pentru îndeplinirea conștiincioasă și eficientă a atribuțiilor de serviciu în DD pentru octombrie 2014 (pentru muncă fizică), pot fi lipsit de spor sub pr. 1010 pentru același an?

Întrebarea nu este legală! Nu putem ghici ce vine în capul comandantului. Toate cele bune

Decretul Guvernului Federației Ruse din 5 decembrie 2011 N 993
„Cu privire la plata sporurilor personalului militar pentru îndeplinirea conștiincioasă și eficientă a sarcinilor oficiale și asistență financiară anuală”

În conformitate cu Legea federală „Cu privire la indemnizațiile bănești pentru personalul militar și furnizarea de plăți individuale către acesta”, Guvernul Federației Ruse decide:

1. Aprobați:

Reguli pentru plata sporurilor personalului militar care efectuează serviciul militar în baza unui contract de îndeplinire conștiincioasă și eficientă a atribuțiilor oficiale;

Reguli pentru plata asistenței financiare anuale personalului militar care efectuează serviciul militar în baza unui contract.

2. Plățile prevăzute de normele aprobate prin prezenta rezoluție se efectuează în limitele alocațiilor bugetare prevăzute pentru alocația bănească a personalului militar ca parte a cheltuielilor bugetului federal pentru întreținerea Forțelor Armate ale Federației Ruse, a altor trupe. , formațiuni și corpuri militare.

3. Prezenta rezoluție intră în vigoare la 1 ianuarie 2012 și în raport cu persoanele menționate în partea 2 a articolului 7.

Reguli
plăți către personalul militar care servește sub contract, sporuri pentru îndeplinirea conștiincioasă și eficientă a sarcinilor oficiale

1. Un bonus pentru îndeplinirea conștiincioasă și eficientă a atribuțiilor oficiale (denumit în continuare bonus) se plătește personalului militar care prestează serviciul militar în baza unui contract (denumit în continuare personal militar) în valoare de până la 3 salarii lunare ale unui personal militar (denumit în continuare salariu) pe an.

2. Prima se plătește lunar sau trimestrial. Plata sporului se face concomitent cu plata salariului in luna urmatoare lunii (trimestrul) pentru care se plateste sporul, iar in decembrie - pentru decembrie (trimestrul IV).

3. Primul se calculează pe baza salariului lunar al unui militar în conformitate cu gradul militar atribuit și a salariului lunar în funcție de funcția militară deținută (în cazul îndeplinirii temporare a atribuțiilor într-o funcție militară vacanta - lunar salariu în conformitate cu această funcție militară), stabilit pentru 1-e este ziua lunii în care se plătește sporul, iar în decembrie - la 1 decembrie a anului curent.

4. Mărimea bonusului, în funcție de calitatea și eficiența îndeplinirii îndatoririlor oficiale de către personalul militar și de procedura de plată a acestuia, este stabilită de ministrul apărării al Federației Ruse, șefii organelor executive federale în care militarii serviciul este prevăzut de legea federală - respectiv, în legătură cu personalul militar al Forțelor Armate ale Federației Ruse și alte trupe, formațiuni și organisme militare, Procurorul General al Federației Ruse - în legătură cu personalul militar al parchetului militar , Președintele Comitetului de anchetă al Federației Ruse - în legătură cu personalul militar al organelor militare de anchetă ale Comitetului de anchetă al Federației Ruse.

5. Pentru personalul militar care a servit în Forțele Armate ale Federației Ruse, alte trupe, formațiuni și corpuri militare mai puțin de o lună întreagă (trimestru), se plătește un bonus pentru timpul îndeplinirii efective a sarcinilor într-o poziție militară bazată pe asupra salariilor din ziua în care s-a luat decizia de plată a sporului.

6. Bonusul nu se plătește personalului militar:

efectuând serviciul militar în unitati militare(organizații) în care, în conformitate cu legile federale și cu alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, a fost stabilit un sistem de bonusuri pentru îndeplinirea și depășirea obiectivelor de producție și a altor indicatori;

trimis în afara teritoriului Federației Ruse pentru a oferi asistență tehnică și pentru a îndeplini alte sarcini;

în perioada de aflare la dispoziția comandanților (șefilor), cu excepția perioadelor de îndeplinire temporară de către aceștia a atribuțiilor în funcții militare vacante;

alineatele 1 - 5, 7 - 11 din partea 4 a articolului 3 din Legea federală „Cu privire la indemnizațiile bănești pentru personalul militar și acordarea de plăți individuale către acesta”.

7. În cazul decesului unui personal militar, bonusul acumulat în timpul îndeplinirii efective a atribuțiilor sale într-o funcție militară în luna (trimestrul) corespunzătoare se plătește soțului acestuia, în absența acesteia - copiilor adulți. locuiesc cu el, reprezentanți legali (tutori, curatori) sau părinți adoptivi ai copiilor minori (cu handicap din copilărie - indiferent de vârstă) și persoanele aflate în întreținerea unui militar, în cote egale, sau părinți în cote egale, dacă militarul nu a fost căsătorit și nu avea copii.

Reguli
plăți către personalul militar care efectuează serviciul militar în baza unui contract, asistență financiară anuală

1. Ajutorul financiar anual se acordă personalului militar care prestează serviciul militar în baza unui contract (denumit în continuare personal militar), în cuantum de cel puțin un salariu lunar al unui personal militar.

2. Procedura de solicitare a asistenței financiare, precum și dimensiunea acesteia pentru anul corespunzător pe baza alocărilor bugetare prevăzute pentru alocația monetară a personalului militar ca parte a cheltuielilor bugetului federal pentru întreținerea Forțelor Armate ale Federației Ruse, alte trupe, formațiuni și organisme militare, sunt înființate de ministrul apărării al Federației Ruse, șefii organelor executive federale în care serviciul militar este prevăzut de legea federală - respectiv în legătură cu personalul militar al Forțelor Armate ale Federației Ruse. , alte trupe, formațiuni și organisme militare, de către procurorul general al Federației Ruse - în legătură cu personalul militar al parchetului militar, de către președintele Comitetului de investigație al Federației Ruse - în legătură cu personalul militar al anchetei militare organele Comitetului de anchetă al Federației Ruse.

3. Pentru militarii care au dreptul să primească asistență financiară, dar nu au solicitat la aceasta în acest an, ajutorul financiar se plătește concomitent cu plata salariului pe luna decembrie a anului în curs.

4. Asistența financiară se calculează pe baza salariului lunar al unui militar în funcție de gradul militar atribuit și a salariului lunar în funcție de funcția militară deținută (în cazul îndeplinirii temporare a sarcinilor într-o funcție militară vacanta - lunar salariu în conformitate cu această funcție militară), stabilit la data luării deciziei privind plata asistenței financiare, iar la plata asistenței financiare în decembrie - la 1 decembrie a anului în curs.

5. Personalul militar transferat pentru continuarea serviciului militar de la un organism executiv federal, în care legea federală prevede serviciul militar, la altul (Forțele Armate ale Federației Ruse) sau de la Forțele Armate ale Federației Ruse la un organism executiv federal, în care legea federală prevede serviciul militar, asistența financiară se plătește o dată pe an în totalitate la plecarea din organul executiv federal în care legea federală prevede serviciul militar (Forțele Armate ale Federației Ruse), dacă nu a fost plătită mai devreme.

6. Asistența financiară nu se acordă personalului militar:

concediat din serviciul militar din motivele specificate la alineatele 1 - 5, 7 - 11 din partea 4 a articolului 3 din Legea federală „Cu privire la indemnizațiile bănești pentru personalul militar și acordarea de plăți individuale către acesta”. Dacă asistența financiară a fost plătită personalului militar specificat anterior, la concedierea acestuia din serviciul militar, suma plătită nu face obiectul reținerii la sursă;

în perioada de a fi la dispoziția comandanților (șefilor);

eliberat din serviciul militar la sfarsitul anului in curs, acordarea concediului la concediere incheindu-se anul viitor - pentru anul in care se termina concediul.

7. În cazul decesului unui militar, asistența financiară pentru anul în curs (dacă nu a fost plătită militarului înainte de moartea acestuia) se plătește soțului său, în absența acesteia - copiilor adulți care locuiesc cu el. , reprezentanții legali (tutori, curatori) sau părinții adoptivi ai copiilor minori (cu handicap din copilărie – indiferent de vârstă) și persoanele aflate în întreținerea unui militar în cote egale sau părinți în cote egale dacă militarul nu era căsătorit și nu avea copii.

Se stabilește modul în care personalul militar contractual primește bonusuri pentru îndeplinirea conștiincioasă și eficientă a atribuțiilor oficiale, precum și asistență financiară anuală.

Mărimea acestuia din urmă este de cel puțin 1 salariu lunar al unui personal militar, iar bonusul este de până la 3 astfel de salarii. Bonusul se plătește în fiecare lună sau trimestru.

Cuantumul acestor plăți și procedura de furnizare a acestora sunt stabilite de Ministerul rus al Apărării, șefii organelor executive federale care asigură serviciul militar, în raport cu personalul militar al Forțelor Armate RF, alte trupe, formațiuni și corpuri militare . Procurorul general al țării noastre stabilește mărimea și regulile de plată a acestora în raport cu personalul militar al parchetului militar, președintele Comitetului de anchetă al Rusiei - în raport cu personalul militar al organelor militare de anchetă ale acestuia din urmă.

Este furnizată o listă a persoanelor care nu au dreptul la bonusuri și asistență financiară. În special, vorbim despre cei concediați din serviciul militar din următoarele motive. Aceasta este privarea de gradul militar, intrarea în vigoare a unei sentințe judecătorești care impune o pedeapsă cu închisoarea unui militar (interzicându-i să ocupe funcții militare).

În cazul în care persoana numită decedează, bonusul acumulat și neplătit acestuia (asistență materială) este acordat soțului său. Dacă nu există, se plătește în părți egale copiilor adulți care locuiesc cu acesta, reprezentanților legali (părinții adoptivi) ai minorilor (cu handicap din copilărie - indiferent de vârstă) sau persoanelor aflate în întreținerea acestora. Plata specificată este primită de părinți dacă militarul nu era căsătorit și nu avea copii.

Procedura intră în vigoare la 1 ianuarie 2012. În ceea ce privește personalul militar al formațiunilor militare de inginerie, construcție de drumuri și salvare, Serviciul de Informații Externe, FSB al Rusiei, parchetul militar și organele militare de anchetă ale Comitetului de Investigații al nostru tara etc., se aplica de la 1 ianuarie 2013 G.

Decretul Guvernului Federației Ruse din 5 decembrie 2011 N 993 „Cu privire la plata bonusurilor personalului militar pentru îndeplinirea conștiincioasă și eficientă a sarcinilor oficiale și asistență financiară anuală”

Această rezoluție intră în vigoare la 1 ianuarie 2012 și în legătură cu persoanele specificate în partea 2 a articolului 7 din Legea federală „Cu privire la indemnizația monetară a personalului militar și acordarea de plăți separate pentru aceștia” - de la 1 ianuarie, 2013.