Responsabilitățile funcționarilor unității militare pentru organizarea și desfășurarea activității economice.

Responsabilitățile de serviciu ale unui angajat se poate schimba de mai multe ori în timpul activității sale în organizație. Și fiecare sarcină nouă a unui specialist trebuie să fie documentată. După ce ați citit articolul, veți afla cu ce dificultăți se confruntă contabilii atunci când ajustează fișele postului și dacă este posibil să atribuiți o nouă gamă de sarcini unui angajat fără a-i cere acordul.

În fiecare companie există o astfel de situație: au angajat un angajat pentru a îndeplini anumite sarcini, iar după câteva luni funcționalitatea acestuia a fost ajustată semnificativ la nevoile companiei. În conformitate cu aceasta, este necesar să se schimbe documentele în care este înregistrat cercul de afaceri al angajatului. Specialiștii de personal asigură că este foarte important să se facă astfel de clarificări în documentele de personal în timp util. „Evită conflictele între ceea ce îți dorești cu adevărat de la angajații tăi și ceea ce este scris într-o fișă de post învechită. Experții în probleme de personal au, desigur, dreptate, dar în realitate sunt multe întrebări la care nici măcar legislația nu dă răspunsuri clare. Principalele puncte de care „se poticnește” contabilii sunt: ​​ce document trebuie corectat pentru a schimba îndatoririle unui angajat și dacă angajatului însuși ar trebui să i se ceară permisiunea pentru aceasta.

Ce să schimbi?

Dificultatea schimbării sarcinile de serviciu ale unui angajat constă în faptul că, fără un studiu detaliat al tuturor documentelor care sunt semnate între angajat și conducerea companiei, este imposibil să se determine ce document trebuie corectat. Atribuțiile salariatului sunt prevăzute în contractul de muncă și în fișa postului. În funcție de locul în care este cuprinsă o listă exhaustivă de sarcini pe care un specialist trebuie să le îndeplinească la locul de muncă, depinde mecanismul de efectuare a modificărilor documentelor care vor afecta funcționalitatea angajatului.

Adesea este o anexă la contractul de muncă, o parte integrantă a acestuia, așa cum se precizează în TD însuși. Prin urmare, dacă contabilul trebuie să facă modificări la CI, contractul în sine va trebui să fie modificat și documentul trebuie să fie certificat din nou de către angajat. Cu toate acestea, acest lucru este destul de rar. Cel mai adesea, TD spune că „îndatoririle de muncă ale unui angajat sunt determinate de fișa postului și de alte reglementări locale”. În acest caz, doar instrucțiunea în sine este supusă ajustării, iar contractul rămâne în forma sa originală și nu este nevoie să se pună note suplimentare despre schimbarea CI.

De la bun început

Fiecare contabil știe că este mai ușor să prevadă o problemă decât să-i elimine consecințele. Acest lucru este valabil și pentru fișele postului. Multe companii revizuiesc în mod sistematic cerințele și responsabilitățile care se aplică candidaților pentru ocuparea posturilor vacante. Alcătuirea unui IA clar înainte de a angaja un angajat are multe avantaje. În primul rând, puteți studia experiența negativă a unui specialist care a lucrat anterior într-un post vacant și să includeți în Descrierea postului aptitudini de care predecesorul i-au lipsit sau invers, pentru a documenta avantajele pe care le avea angajatul plecat, dar acestea nu au fost reflectate în DI.

În plus, fișa postului ajută la restrângerea semnificativă a cercului de căutări pentru un nou angajat, deoarece rezultatul compilării acestuia va fi o listă completă de abilități pe care o persoană ar trebui să le aibă. De asemenea, vă permite să refuzați candidații nepotriviți din motive legale, deoarece răspunsul negativ al angajatorului trebuie să fie motivat, ceea ce este ușor de făcut dacă există cerințe clare pentru angajat pe care solicitantul nu le îndeplinește.

Bara mai înaltă

Cel mai simplu mod de a face modificări la fișa postului este dacă angajatul este de acord cu corectarea acestui document. De exemplu, când vine un nou venit în companie, care la început se familiarizează doar cu o nouă afacere. Mai întâi o face cea mai simpla treaba, dar treptat îi sunt încredințate sarcini mai complexe, iar acestea, desigur, nu se mai încadrează în cadrul fișei postului pe care persoana a semnat-o inițial.

Într-o astfel de situație, este benefic pentru angajat ca fișa postului să se schimbe și să apară în ea sarcinile de anvergură care i-au fost încredințate, iar în același timp, micile sarcini care trebuiau îndeplinite mai devreme să dispară.

Împotriva voinței mele

Cea mai dificilă situație este clarificarea fișei postului pentru angajații care lucrează care nu sunt interesați să își schimbe responsabilitățile postului. Ofițerii de personal continuă să se certe dacă angajatorul are dreptul de a modifica volumul de muncă, de a introduce noi sarcini fără a cere permisiunea unui specialist. Punctul de vedere general acceptat spune că fără acordul părților este imposibil să se facă acest lucru. Există însă o opinie contrară, precum și explicații ale oficialilor care o confirmă.

În conformitate cu partea 2 a art. 57 din Codul muncii, functia de munca trebuie sa fie indicata in contractul cu salariatul. Se obișnuiește să se înțeleagă munca după poziție în conformitate cu tabelul de personal, profesia, specialitatea, indicând calificările sau un anumit tip de sarcini atribuite. Gama de lucrări care compun conținutul funcției de muncă poate fi indicată direct în DT, iar în acest caz, coordonarea cu salariatul a noilor sale sarcini de muncă nu poate fi evitată. Întrucât pentru ajustarea atribuțiilor pe care le îndeplinește un specialist este necesară modificarea celui mai important document încheiat între specialist și angajator -.

Dar dacă instrucțiunea este un act normativ local și nu face parte din contractul de muncă, ofițerii de personal subliniază pe bună dreptate că din punct de vedere legal condițiile DT nu se modifică atunci când se face o ajustare la CI. Și în acest caz, angajatorul are dreptul să stabilească acele îndatoriri de care are nevoie.

Cu toate acestea, temându-se de sancțiuni pentru schimbarea îndatoririlor unui angajat fără consimțământul acestuia, ofițerii de personal, avocații, contabilii solicită clarificări cu privire la legalitatea unor astfel de acțiuni în cadrul autorităților de reglementare. Așadar, în Scrisoarea Rostrud din 07.04.2008 N 805-6-1, angajații departamentului au răspuns solicitării contabililor de a comenta situația astfel: „În prezent, procedura de întocmire a fișelor postului nu este reglementată de muncă. legislație. În acest sens, angajatorul decide în mod independent procedura de emitere și modificare a instrucțiunilor. Fișa postului, de regulă, se întocmește în două exemplare, dintre care unul rămâne la salariat. La pregătirea unei fișe a postului și la efectuarea modificărilor acesteia, cerințele Standardului de stat GOST R 6.30-2003 „Sisteme de documentare unificate. Sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă. Cerințe pentru documente”, puse în aplicare prin Decretul Standardului de Stat al Rusiei din 03.03.2003 N 65-st. Una dintre modalități poate fi și aprobarea fișei postului în noua editie". Astfel, Rostrud nu exclude posibilitatea unei modificări independente a DI de către angajator, fără acord cu salariatul.

Argumentul final pentru schimbarea fișei postului poate fi Manualul Unificat de Tarif și Calificare. Dacă se plănuiește transferul sarcinilor unui angajat pe care nu le-a îndeplinit înainte, dar conform ETKS, un specialist în această profesie este executantul unei astfel de lucrări, managerul are dreptul de a completa CI cu noi funcții. În același timp, faceți modificări la contract de muncă nu este obligatoriu, întrucât TD conține deja denumirea specialității, ceea ce presupune efectuarea acestui tip de muncă.

Oponenții modificării fișei postului fără acordul angajatului susțin că la semnarea contractului de muncă și la familiarizarea angajatului cu JI, părțile au convenit asupra sferei sarcinilor care sunt îndeplinite contra cost. În consecință, ajustarea funcționalității unui specialist nu poate avea loc fără un acord cu acesta. Argumentul de mai sus este logic, dar legislația este de partea angajatorului. Cu toate acestea, nu multe companii profită de această oportunitate. Managerii încearcă să aprobe noi îndatoriri ale subordonaților cu participarea lor directă. Și există un motiv întemeiat pentru aceasta: dacă o persoană nu este de acord cu condițiile de muncă care i se impun, este puțin probabil să rămână la locul său de muncă.

#finanțemilitare #economia militară#armată

Organizarea și desfășurarea lucrărilor privind economisirea, utilizarea rațională a bunurilor materiale sunt atribuite comandantului unei unități militare, care este obligat să determine direcțiile principale ale acestei lucrări. Implementarea măsurilor pentru munca economică într-o unitate militară este efectuată de toți funcționarii implicați în conducerea economiei militare. Aceștia ar trebui să identifice principalele surse de economii materiale și monetare. Acestea includ:

Identificarea echipamentelor, utilajelor și a altor valori materiale care sunt redundante și nu mai au nicio utilizare și, în scopul utilizării lor raționale - luarea unei decizii privind transferul către alte unități militare (la arsenale, depozite, centre de depozitare) sau cu privire la eliminare ;
- imbunatatirea conditiilor de intretinere si depozitare a bunurilor materiale;
- organizarea corecta a utilizarii sau functionarii acestora;
- economisirea resurselor motrice și aducerea consumului acestora în concordanță cu limita de consum de combustibil stabilită;
- utilizarea rațională a materialelor de reparații și întreținere, piese de schimb;
- repararea la timp a instalațiilor și echipamentelor de depozitare;
- colectarea si livrarea produselor petroliere uzate pentru regenerare;
- utilizarea economică a utilităților (electricitate și căldură, apă și combustibil);
- automatizarea controlului iluminatului exterior;
- transferul instalatiilor de incalzire catre tipuri mai ieftine de combustibil.

Principalele activități de muncă economică desfășurate în serviciul de îmbrăcăminte într-o unitate militară pot fi:

Extinderea termenilor de uzură a proprietății îmbrăcămintei prin îmbunătățirea funcționării și atitudinea atentă a acesteia, repararea în timp util, curățarea chimică, vopsirea și impregnarea cu un compus antiputrez, crearea (acumulând) stocuri de uniforme de lucru și înlocuire, lenjerie de corp și lenjerie de pat și alte articole de îmbrăcăminte proprietate;
- colectarea și reutilizarea materialului de reparații, cârpelor și accesoriilor atunci când se strecoară articolele de îmbrăcăminte aruncate și scoase din funcțiune;
- fabricarea bunurilor abandonate și solicitarea unei livrări planificate de articole de îmbrăcăminte individuale, precum și cusut covoare de noptiere, lenjerie de pat pentru saltele, papuci de cazarmă, mănuși etc.

Serviciul de alimentație trebuie să ia și măsuri pentru a economisi materiale și bani. Totodată, trebuie avut în vedere că munca economică nu afectează normele de aducere la personal a normelor de rații stabilite. Activitățile principale pot fi:

Economisirea sării și condimentelor, care sunt puse pe mesele din sufragerie și completate la nevoie;
- colectarea și livrarea la timp a containerelor fără a reduce clasificarea acestora;
- sortarea cartofilor, fermentarea si sararea legumelor de catre personalul unitatii militare;
- prelungirea duratei de viata a vaselor, echipamentelor mecanice si tehnologice;
- se lucreaza pentru a preveni scoaterea veselei si a ustensilelor de bucatarie din sala de mese.

Serviciul de combustibil și lubrifianți conține rezerve mari pentru economisirea valorilor materiale și a banilor în procesul de operare a armelor, echipamentelor militare și speciale. Acestea includ:

Respectarea strictă a disciplinei limită în consumul de combustibil;
- identificarea si eliminarea cauzelor consumului de combustibil de catre utilaje si unitati peste ratele de consum stabilite;
- planificarea și organizarea corespunzătoare a transportului rutier etc.;
- găsirea oportunităților de conectare a unităților care consumă combustibil la centrale electrice staționare;
- colectarea si livrarea produselor petroliere uzate pentru regenerare.

Locuirea și sprijinul operațional al unei unități militare implică utilizarea unei cantități semnificative de bunuri materiale și consumul altor resurse. În consecință, poate lua măsuri pentru a le salva, în special:

Economisiți energie electrică, apă, combustibil și energie termică, inclusiv prin automatizarea controlului iluminatului exterior, transferarea instalațiilor de încălzire către tipuri mai ieftine de combustibil și alte activități în desfășurare;
- efectuarea lucrărilor de către personal la repararea clădirilor și structurilor, echipamentelor, mobilierului și a altor bunuri de apartament;
- prelungirea duratei de viață a apartamentului;
- Cresterea profitabilitatii pensiilor si hotelurilor.

Economii și cumpătare, utilizarea rațională a resurselor materiale și bănești alocate de către Forțele Armate ale statului Federația Rusă, constituie conţinutul principal al muncii economice desfăşurate în unitatea militară. Munca economică se desfășoară în toate serviciile de luptă, suport tehnicși ramuri ale forțelor armate care conduc economia militară. Sarcina principală a muncii economice în luptă și servicii tehnice este de a prevedea măsuri pentru utilizarea economică și rațională a tuturor tipurilor de bunuri materiale și a altor resurse alocate pentru întreținerea și exploatarea armelor, echipamentelor militare și de altă natură, muniției, echipamentelor militare.

Munca economica in serviciile de lupta si suport tehnic se desfasoara in vederea reducerii intensitatii muncii întreținere care include:

Trecerea la un sistem de întreținere unidimensional;
- implementarea recomandărilor pentru eficientizarea operațiunilor sale, îmbunătățirea accesibilității la instalațiile de service și control;
- introducerea instrumentelor de diagnosticare la bord;
- introducerea și utilizarea unei noi organizații progresive pentru pregătirea armelor, echipamentelor militare și speciale pentru eliberare prin calcule tehnice complexe, capabilă să execute în mod independent toate tipurile de lucrări în întregime conform metodei contractului de echipă;
- reducerea costurilor pentru depozitarea armelor, echipamentelor militare și speciale;
- controlul stării tehnice a armelor, echipamentelor militare și speciale, diagnosticarea la timp a acesteia, care determină fezabilitatea întreținerii și reparațiilor;
- imbunatatirea sistemului de aprovizionare cu piese de schimb;
- reducerea costurilor de întreținere și exploatare a armelor și echipamentelor militare.

În serviciile de arme auto, blindate, rachete și artilerie, precum și protecția ingineriei, radiațiilor, chimice și biologice, comunicațiilor și altele, se iau măsuri pentru economisirea de materiale și bani:

Extinderea perioadelor de revizie de funcționare a armelor, echipamentelor militare și speciale;
- utilizarea economică a resurselor motorii ale echipamentelor;
- utilizarea simulatoarelor de conducere;
- utilizarea rațională a materialelor de reparații și întreținere, pieselor de schimb și uneltelor;
- economisirea pieselor de schimb si a detaliilor datorita restaurarii acestora si productiei proprii;
- reducerea consumului de apă și energie electrică pentru nevoi tehnice;
- utilizarea prelatelor pentru rezervoare, materiale de corturi și alte articole vestimentare, aruncate și scoase din funcțiune, pentru fabricarea de copertine și diverse produse pentru arme, echipamente militare și speciale (carcase etc.);
- o creștere a duratei de viață a șenilelor de șenile, bateriilor de stocare (bateriilor), trenului de rulare din cauciuc al mașinilor, echipamentelor de inginerie etc.;
- economii din reutilizarea în repararea armelor, echipamentelor militare și speciale a pieselor și pieselor de schimb obținute în timpul demontării mașinilor și echipamentelor scoase din funcțiune;
- economisirea combustibilului prin utilizarea dispozitivelor de putere redresor pentru echipamentele de comunicatie de la retea si incarcarea bateriilor.

Buna organizare a parcului sau a zilelor de întreținere a parcului este de mare importanță în salvarea echipamentului militar și menținerea pregătirii sale ridicate la luptă.

Următoarele activități sunt posibile în facilitățile bazei de învățământ și materiale pentru antrenament de luptă și munca de îndoctrinare:

Salvarea, buna funcționare a echipamentelor și repararea instalațiilor pentru baza educațională și materială a muncii de instruire de luptă și îndoctrinare de către personal;
- utilizarea materialelor ieftine și a mijloacelor improvizate pentru fabricarea țintelor și a suporturilor vizuale (standuri, afișe etc.);
- reutilizarea mijloacelor de imitare și desemnare (indicatoare, steaguri, bandaje etc.) în timpul exercițiilor și exercițiilor de teren;
- planificarea, pregătirea și desfășurarea rațională în avans a exercițiilor cu utilizarea eficientă maximă a echipamentelor la costul minim al resurselor motrice, muniției și combustibilului;
- o creștere a perioadei de revizie de funcționare a instrumentelor muzicale, cărților din fondul bibliotecii, mijloacelor didactice, echipamentelor sportive etc.;
- reducerea costului de achiziție a cărților pentru biblioteci datorită redistribuirii periodice a fondului bibliotecii între părți.

Pentru ca aceste măsuri să fie realizate, este necesar să se insufle în mod constant militarilor o atitudine atentă față de utilizarea resurselor materiale și financiare, pentru a le crește responsabilitatea pentru utilizarea economică și rațională a resurselor. Eficiența muncii economice este facilitată de luarea în considerare necesară a calității muncii oficiali unitate militara. Totuși, trebuie menționat că întregul efect economic din punct de vedere valoric poate fi prezentat în rapoarte. Dacă unele sume apar ca urmare a economiilor, atunci acești bani merg la stat.

Una dintre componente activitate economică unitatea militară sunt măsuri de prevenire a deteriorarii resurselor materiale și bănești. Principalele activități de prevenire a pagubelor într-o unitate militară sunt:

Definirea corectă pentru fiecare unitate militară a limitelor de consum de bunuri materiale;
- planificarea tuturor tipurilor de activități numai în conformitate cu resursele alocate;
- respectarea disciplinei regulate;
- Numirea celor mai instruiți militari în componența comisiilor de inventariere, exerciții de instruire sistematică cu aceștia;
- instruirea comandanţilor în sistemul de instruire de comandă în economie, utilizarea raţională a valorilor materiale;
- indeplinirea cerintelor de asigurare a securitatii bunurilor materiale, organizarea depozitarii acestora;
- sintetizarea lunară a rezultatelor activităților de organizare a controlului intern, prevenirea daunelor, eradicarea pierderilor și furtului bunurilor materiale;
- monitorizarea constantă a implementării de către funcționari a acestora atributii oficiale, controlul disponibilității și stării activelor materiale;
- efectuarea (la constatarea prejudiciului) cercetărilor administrative, aducerea făptuitorilor în fața justiției;
- contabilizarea la timp a tranzacțiilor comerciale.

Prin urmare, prevenirea daunelor poate fi considerată una dintre componentele muncii economice. ÎN conditii moderne Atunci când este dificil să se stimuleze material rezultatele activității economice, măsurile de prevenire a pagubelor ocupă un loc important în organizarea economiei militare. Funcționarii sunt obligați să asigure această lucrare. Devine cel mai eficient atunci când este controlat de comandanți și superiori.

Astfel, persoanele responsabile cu economia militară sunt obligate să organizeze lucrări de utilizare economică, rațională a bunurilor materiale ale unității militare. În perioada de planificare, comandantul adjunct al unității pentru logistică (logistică) poate elabora un plan de economisire, cheltuire rațională a materialului și a banilor. Pe baza acesteia, se vor desfășura lucrări economice în unitatea militară, ale căror rezultate vor trebui reflectate în rapoartele de activitate ale unității militare pentru economisirea de materiale și bani. O întâlnire va trebui să aibă loc cel puțin o dată pe an. La care se vor anunța rezultatele activităților economice ale unităților, departamentelor, serviciilor și ramurilor militare ale unității.

Conducerea țării și Ministerul Apărării, în cursul implementării măsurilor planificate pentru dezvoltarea ulterioară a Forțelor Armate, au stabilit sarcina de a trăi în limitele posibilităților noastre. Aceasta înseamnă că este necesar să se mențină în limitele alocărilor bugetare care sunt alocate de Ministerul Apărării al Federației Ruse pentru menținerea și îndeplinirea sarcinilor care le sunt atribuite.

Nivelul de pregătire pentru luptă depinde nu numai de cantitatea de resurse alocată apărării țării, ci și de eficiența utilizării acestora. Acest obiectiv nu poate fi atins decât prin respectarea celui mai strict regim de austeritate, prevenirea încălcărilor legate de cheltuirea resurselor, ca urmare a unei căutări constante a modalităților de reducere a costurilor, aplicarea metodelor de analiză militaro-economică și găsirea rezervelor interne în toate domeniile. a activitatii financiare si economice. De aici urmează rolul din ce în ce mai mare al analizei militar-economice, care asigură activitatea practică a conducătorilor la toate nivelurile prin metode de analiză cantitativă și fundamentare a deciziilor militar-economice.

În practică, resursele materiale, de muncă și financiare sunt utilizate în toate procesele de sprijin economic al Forțelor Armate, adică în organizarea aprovizionării cu arme, echipamente militare și speciale, bunuri, antrenament de luptă, bunăstarea trupelor, asigurarea personalului. , producția industrială și construcțiile de capital. În acest sens, autoritățile financiare și economice au posibilitatea de a influența adoptarea unor decizii raționale, a căror implementare necesită cheltuirea resurselor materiale și monetare.

Modul economic, organizarea activității economice, validitatea deciziilor luate, competența, profesionalismul, alfabetizarea economică, cunoașterea documentelor de conducere și implementarea acestora - acestea sunt principiile care ar trebui să devină norma în activitățile zilnice ale tuturor funcționarilor, cheia soluției de succes. a sarcinilor cu care se confruntă Forțele Armate în general și economia militară în special.

Responsabilitatile locului de munca

(funcția de muncă) în contractul de muncă

Responsabilitățile postului sunt un set de acțiuni ale angajaților care vizează atingerea obiectivelor sistemului de management și sunt obligatorii pentru implementare. Acestea se stabilesc prin fise de post, regulamente sau carte ale organizatiilor, regulamente interne de munca. Condițiile care conțin denumirea funcției de muncă sunt obligatorii pentru includerea în contractul de muncă. Articolul nostru va spune despre asta.

Obligația de muncă a salariaților este o măsură a comportamentului necesar care este cerut de angajator de la angajat. La încheierea unui contract de muncă, salariatul se obligă să îndeplinească două tipuri de sarcini, acestea sunt:

1. Obligații generale de muncă referitoare la toți angajații, care sunt definite la articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse). Rețineți că, conform acestui articol, angajatul este obligat:

- isi indeplinesc constiincios atributiile de munca ce i-au fost atribuite prin contractul de munca;

- respecta regulile regulamentelor interne de munca;

- respectă disciplina muncii;

- respectă standardele de muncă stabilite;

– să respecte cerințele de protecție a muncii și de siguranță a muncii;

- să aibă grijă de bunurile angajatorului (inclusiv de proprietatea terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați;

- să informeze imediat angajatorul sau supraveghetorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța bunurilor angajatorului (inclusiv a bunurilor terților deținute de angajator, în cazul în care angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți).

Prin acordul părților, contractul de muncă poate cuprinde și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, precum și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorul care decurge din termenii contractului colectiv, acordurilor . Neincluderea în contractul de muncă a oricăruia dintre drepturile și (sau) obligațiile specificate ale angajatului și angajatorului nu poate fi considerată ca un refuz de a exercita aceste drepturi sau de a îndeplini aceste obligații (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Astfel, drepturile și obligațiile de muncă ale salariatului stabilite de legislația muncii în vigoare și de alte acte normative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, precum și cele care decurg din termenii contractului colectiv, acordurile sunt obligatorii pentru salariat, indiferent de dacă acestea sunt incluse sau nu în textul contractului de muncă.

2. Îndatoririle de muncă specifice ale unui angajat de a lucra într-o anumită funcție, specialitate, profesie pentru un anumit angajator.

Conform articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, este obligatoriu să se includă într-un contract de muncă, printre altele, denumirea funcției de muncă (munca pe funcție în conformitate cu lista de personal, profesie, specialitate, indicând calificările ; un anumit tip de muncă atribuit angajatului).

Dacă, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, acordarea de compensații și beneficii sau prezența restricțiilor este asociată cu prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități, atunci numele acestor posturi, profesii sau specialitățile și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă denumirilor și cerințelor specificate în ghidurile de calificare aprobate în modul stabilit prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 31 octombrie 2002 nr. 787 „Cu privire la procedura de aprobare a unui tarif unificat și ghid de calificare pentru locurile de muncă și profesii ale lucrătorilor, un ghid de calificare unificat pentru posturile de manageri, specialiști și angajați” sau prevederile relevante ale standardelor profesionale.

Procedura de aplicare a directorului unificat de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și angajați a fost aprobată prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 9 februarie 2004 nr. 9 „Cu privire la aprobarea procedurii de utilizare a directorului unificat de calificări pentru posturile de manageri, specialiști și angajați.

Rețineți că principalul act juridic care definește atribuțiile specifice de muncă ale unui angajat este o fișă a postului.

Fișele postului pot fi elaborate atât în ​​faza de proiectare a unei organizații, afaceri, cât și într-o afacere deja funcțională, cu relații de muncă stabilite. În orice caz, procedura de elaborare a fișelor postului implică un algoritm de acțiuni general acceptat.

Procesul de elaborare a fișelor de post poate fi reprezentat ca etape succesive:

1. Etapa pregătitoare;

2. Elaborarea unui proiect de fișă a postului;

3. Aprobarea proiectului de fișă a postului;

4. Aprobarea fisei postului.

Elaborarea fișelor posturilor este precedată de studiul tuturor documentelor legale care reglementează procedura de desfășurare a activității funcționarilor și regulile de elaborare și păstrare a acestor documente organizatorice și juridice.

Baza pentru elaborarea conținutului fișelor de post sunt:

1. Directorul de calificare al posturilor de manageri, specialiști și alți angajați, aprobat prin Decretul Ministerului Muncii din Rusia din 21 august 1998 nr. 37 „Cu privire la aprobarea directorului de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați. " Acest manual conține două secțiuni. Prima secțiune furnizează caracteristicile de calificare ale posturilor la nivel de industrie ale managerilor, specialiștilor și alți angajați (interpreți tehnici), care sunt larg răspândite în întreprinderi, instituții și organizații, în primul rând în sectoarele de producție ale economiei, inclusiv cele privind finanțarea bugetară. A doua secțiune conține caracteristicile de calificare ale posturilor de angajați în instituții de cercetare, organizații de proiectare, tehnologie, proiectare și sondaje, precum și divizii de redacție și de editare.

2. Probleme ale Catalogului unificat de tarife și calificare a lucrărilor și profesiilor muncitorilor (ETKS) pentru diferite sectoare ale economiei, aprobat de Ministerul Muncii al Rusiei (de exemplu, Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 5 martie, 2004 Nr. 32 „Cu privire la aprobarea Catalogului unificat de tarife și calificare a lucrărilor și profesiilor muncitorilor, numărul 48, secțiunea „Profesiile generale de producție alimentară”; Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 3 iulie 2002 nr. 47 „Cu privire la aprobarea Manualului unificat de tarifare și calificare a lucrărilor și profesiilor muncitorilor, Nr. 46, Secțiunea „Producția de cusut „. Acestea conțin caracteristici tarifare și de calificare care ar trebui utilizate în tarifarea muncii și atribuirea categoriilor de calificare lucrătorilor din organizații, indiferent de forma lor de proprietate și formele organizatorice și juridice. Caracteristica tarifară-calificare a fiecărei profesii are două secțiuni:

- secțiunea „Caracteristicile muncii” conține o descriere a muncii pe care lucrătorul trebuie să o poată efectua.

- secțiunea „Trebuie să cunoască” conține cerințele de bază pentru lucrător în legătură cu cunoștințele speciale, precum și cunoașterea reglementărilor, instrucțiunilor și a altor materiale de orientare, metode și mijloace pe care lucrătorul trebuie să le aplice.

3. Clasificatorul întreg rusesc al ocupațiilor (OK 010-93), aprobat prin Decretul Standardului de Stat al Federației Ruse din 30 decembrie 1993 nr. 298. Acest document este o listă sistematică a tipurilor de activitate de muncă. A adoptat următoarele grupuri extinse:

– Șefii (reprezentanții) autorităților și managementului la toate nivelurile, inclusiv șefii instituțiilor, organizațiilor și întreprinderilor.

- Specialisti de cel mai inalt nivel de calificare.

- Profesionisti de nivel mediu.

– Angajații implicați în pregătirea informațiilor, documentație, contabilitate și întreținere.

– Lucrători din sectorul serviciilor, locuințe și servicii comunale, comerț și activități conexe.

– Muncitori calificați în agricultură, silvicultură, vânătoare, piscicultură și pescuit.

– Muncitori calificați, mari și mici întreprinderile industriale, meșteșuguri de artă, construcții, transport, comunicații, geologie și explorare a subsolului.

– Operatori, aparate, mașini de instalații și mașini și montatori.

– Muncitori necalificati.

Ca semne de determinare a comunității (asemănării) muncii și a grupării ocupațiilor, sunt luate caracteristicile ocupațiilor: conținutul funcțiilor (munca efectuată), obiectele și instrumentele muncii, amploarea și complexitatea managementului, rezultatele finale ale activitatea de muncă etc., care determină calificarea şi specializarea lucrătorilor.

Vă rugăm să rețineți că, de la 1 iulie 2015, acest document devine invalid din cauza publicării Ordinului Rosstandart din 12 decembrie 2014 nr. 2020-st, care a aprobat noul clasificator de ocupații pentru întreaga Rusie OK 010-2014 (MSKZ- 08).

4. Standarde profesionale (de exemplu, Ordinul Ministerului Muncii din Rusia din 22 octombrie 2013 nr. 571n „Cu privire la aprobarea standardului profesional „Specialist în asistență socială”, Ordinul Ministerului Muncii din Rusia din 19 mai, 2014 Nr. 315n „Cu privire la aprobarea standardului profesional” Inginer electronic radio „) . Acestea conțin: o descriere a funcțiilor de muncă incluse în standardul profesional (hartă funcțională a tipului de activitate profesională); caracteristice funcţiilor de muncă generalizate.

Pe baza practicii organizațiilor, proiectele de fișe de post pot fi elaborate de următoarele persoane:

specialist al serviciului de management al personalului sau al departamentului de personal;

șeful unității structurale relevante;

de către angajat împreună cu supervizorul imediat.

Angajatorul decide singur cui să atribuie responsabilitatea pentru elaborarea fișelor postului - unui grup de angajați sau unui anumit angajat.

Structura și conținutul fișei postului nu sunt în prezent reglementate în detaliu de actele juridice de reglementare, ceea ce vă permite să o creați ținând cont de specificul organizării muncii pentru un anumit angajator.

Obligațiile unui angajat în funcția, specialitatea, profesia sa pot fi fixate și în alte documente, de exemplu, într-un contract de muncă. Adică, oricare dintre documente (contractul de muncă, fișa postului) poate determina (clarifica) specificul sarcinilor postului în raport cu condițiile de muncă ale acestui angajat pentru un anumit angajator.

Pentru a atributii oficiale devenit obligatoriu, trebuie îndeplinite următoarele condiții:

1) îndatoririle de muncă ale salariatului trebuie documentate;

2) salariatul trebuie să fie conștient de funcțiile sale de muncă, adică trebuie să fie familiarizat cu acestea împotriva semnăturii. În același timp, conform articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să familiarizeze angajații împotriva semnării cu reglementările locale adoptate care au legătură directă cu activitățile lor de muncă.

Rețineți că responsabilitățile postului determină nu numai sfera și limitele implementării practice a funcțiilor atribuite salariatului, în funcție de funcția deținută, și sarcinile care îi sunt atribuite, ci și limitele de responsabilitate față de angajator.

Luați în considerare principalele tipuri de răspundere prevăzute de lege pentru neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a îndatoririlor sale oficiale (funcții de muncă).

Răspunderea pentru neexecutarea

atributii oficiale

Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că, pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neefectuarea sau executarea necorespunzătoare de către un angajat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare. Acest articol prevede următoarele măsuri disciplinare:

- Observație;

- mustrare;

- concediere pe motive adecvate.

Legile, cartele și reglementările federale privind disciplina (Partea 5 a articolului 189 din Codul Muncii al Federației Ruse) pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare pentru anumite categorii de angajați. De exemplu, Legea federală din 17 ianuarie 1992 nr. 2202-1 „Cu privire la Parchetul Federației Ruse”, și anume articolul 41.7, pe lângă sancțiunile generale aplicate angajaților, prevede unele suplimentare, printre altele, precum ca un avertisment despre conformitatea oficială incompletă, o scădere a rangului de clasă.

Conform articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, sancțiunile disciplinare includ, în special, concedierea unui angajat din motivele prevăzute la alineatele 5, 6, 9 sau 10 din prima parte a articolului 81, alineatul 1 din Articolul 336 sau articolul 348.11 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și paragraful 7, 7.1 sau 8 partea 1 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazurile în care acțiunile vinovate care dau naștere la pierderea încrederii sau , în consecință, o infracțiune imorală sunt săvârșite de către salariat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă.

Punctul 35 din hotărârea Plenului Curtea Supremă de Justiție Federația Rusă din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului muncii al Federației Ruse” (denumită în continuare Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2) ) clarifică ceea ce se referă la neexecutarea sarcinilor de muncă fără un motiv întemeiat.

Astfel de încălcări includ, în special:

a) absența unui salariat fără un motiv întemeiat la locul de muncă sau la locul de muncă.

Totodată, trebuie avut în vedere faptul că, dacă locul de muncă specific al acestui angajat nu este specificat în contractul de muncă încheiat cu salariatul, sau actul de reglementare local al angajatorului (comanda, programul etc.), atunci în în cazul unei dispute cu privire la problema unde este obligat să fie angajatul în îndeplinirea sarcinilor sale de muncă, ar trebui să se presupună că, în temeiul părții 6 a articolului 209 din Codul muncii al Federației Ruse, locul de muncă este locul unde trebuie să se afle salariatul sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului;

b) refuzul angajatului fără un motiv întemeiat de a îndeplini sarcinile de muncă în legătură cu o modificare a procedurii stabilite pentru standardele de muncă (Articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse), deoarece, în temeiul contractului de muncă, angajatul este obligat să îndeplinească funcția de muncă definită prin prezentul contract, pentru a respecta reglementările interne de muncă în vigoare în organizație (Articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În același timp, trebuie avut în vedere faptul că refuzul de a continua munca în legătură cu modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți nu reprezintă o încălcare a disciplinei muncii, ci servește drept bază pentru încetarea raportului de muncă. contract conform clauzei 7 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, în conformitate cu procedura prevăzută la articolul 74 TK RF.

c) refuzul sau sustragerea, fără un motiv întemeiat, a unei examinări medicale a lucrătorilor din anumite profesii, precum și refuzul unui salariat de a urma o pregătire specială în timpul programului de lucru și de a promova examene privind protecția muncii, măsurile de siguranță și regulile de funcționare, dacă aceasta este o condiție prealabilă pentru admiterea la muncă.

Conform clauzei 36 din Rezoluția nr. 2 a Plenului Curții Supreme a Federației Ruse, refuzul angajatului fără un motiv întemeiat de a încheia un acord privind răspunderea deplină pentru siguranța bunurilor materiale ar trebui considerat o încălcare a disciplinei muncii, dacă indeplinirea atributiilor de deservire a bunurilor materiale este pentru salariat principala sa functie de munca. Un astfel de refuz este recunoscut ca neîndeplinire a obligațiilor de muncă dacă angajatul, la angajare, a fost informat de către angajator cu privire la funcția principală de muncă de deservire a bunurilor materiale și, în conformitate cu legislația aplicabilă, se poate încheia un acord de răspundere integrală cu l.

Un angajat poate fi supus răspunderii disciplinare pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a oricăreia dintre atribuțiile sale de muncă – atât stabilite de legislația muncii, cât și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, cât și un contract de muncă, reglementările locale.

În plus, dacă neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor oficiale de către un angajat a condus la un prejudiciu real direct angajatorului și s-a stabilit o relație de cauzalitate între acțiunile angajatului în îndeplinirea atribuțiilor sale oficiale și prejudiciul cauzat, atunci angajatul poate fi, de asemenea, tras la răspundere financiară. Reamintim că dauna directă reală este înțeleasă ca o scădere reală a proprietății în numerar a angajatorului sau o deteriorare a stării bunului specificat (inclusiv bunurile terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți), după cum precum și nevoia angajatorului de a suporta costuri sau plăți excesive pentru achiziționarea, restaurarea proprietății sau pentru compensarea prejudiciului cauzat de salariat terților. Acest lucru este indicat de articolul 238 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Totodată, angajatorul poate atrage singur salariatul la răspundere disciplinară și materială.

Trebuie spus că pe baza naturii neîndeplinirii atribuțiilor de serviciu și a consecințelor la care a dus, salariatul poate fi tras la răspundere administrativă și penală. În acest caz, angajatorul, de exemplu, poate iniția urmărirea penală a angajatului prin intermediul agențiilor de aplicare a legii relevante.

În plus, sancțiunile financiare pot fi aplicate și unui angajat, dar numai în cazul rezultatelor nesatisfăcătoare ale muncii sale, care sunt prevăzute de articolul 155 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește că în cazul neîndeplinirii standarde de muncă, neîndeplinirea atribuțiilor de muncă (oficiale) din vina salariatului, plata părții normalizate salariile produs în conformitate cu cantitatea de muncă efectuată.

Trebuie remarcat faptul că neîndeplinirea sarcinilor oficiale de către angajat include, în special, încălcarea cerințelor legii, obligațiile din contractul de muncă, regulamentele interne de muncă, fișele postului, regulamentele, ordinele șefului.

În fișa postului este posibil să se stabilească în detaliu nu numai sarcinile de serviciu ale angajatului, ci și să se descrie în mod specific conceptul de neîndeplinire a sarcinilor de serviciu.

Vă rugăm să rețineți că lista de îndatoriri prescrise în fișa postului ar trebui să conțină numai cele care au legătură directă cu relațiile de muncă, prin urmare, nu poate fi considerată o neîndeplinire a atribuțiilor oficiale, de exemplu, refuzul unui angajat de a îndeplini o sarcină publică sau încălcare. din ea ordine publică la locul de muncă.

Găsirea unui loc de muncă este un proces serios cu multe puncte importante care trebuie luate în considerare cu atenție. Atribuțiile angajatului, valoarea salariului și bonusurilor, programul sunt principalele nuanțe la care o persoană care studiază secțiunea posturi vacante le acordă atenție. Cu toate acestea, nu uitați că reputația companiei este un punct foarte important, care este aproape un indicator direct al nivelului culturii corporative. Directorii și conducerea unei companii care își prețuiește reputația acordă o atenție deosebită formulei angajator-angajat. Ei pot indica în mod clar solicitantului principiile inerente unei poziții vacante și sunt sigur că știu despre drepturile angajatului.

Responsabilitățile angajaților

Codul Muncii al Federației Ruse este principalul document care reglementează relația „șef – angajat”. Angajarea la locul de muncă, plecarea de acolo, salariul și așa mai departe - toate informațiile privind problemele de muncă sunt prezentate în Codul Muncii. Pentru o persoană care începe o carieră, Codul Muncii al Federației Ruse este documentul principal. Cu ajutorul acestuia, nu numai că vă puteți proteja drepturile, ci și să stabiliți limite ale responsabilităților. Respectarea Codului Muncii al Federației Ruse este o condiție necesară pentru angajator. Cu toate acestea, nu este necesar să se studieze pe deplin art. 22 privind angajatorul; În primul rând, luați în considerare art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse („Drepturile și obligațiile de bază ale unui angajat”).

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, angajatul este obligat să-și îndeplinească calitativ sarcinile de muncă prevăzute în contract. Respectarea disciplinei de lucru și a rutinei în cadrul organizației este, de asemenea, inclusă în gama de obligații ale angajaților. Standardele de muncă stabilite în contract în timpul angajării sunt obligatorii pentru implementare. Este important să respectați regulile de protecție și siguranță a muncii. În ceea ce privește proprietatea organizației, angajatul trebuie să manipuleze cu grijă obiectele materiale atât ale angajatorului, cât și ale altor persoane, dacă angajatorul este responsabil pentru această proprietate. De asemenea, bunurile altor angajați ar trebui să fie în siguranță.

Nu trebuie să purtați cu dvs. Codul Muncii al Federației Ruse pentru angajare. Atunci când semnează un contract de muncă, ei prevăd drepturile și obligațiile de muncă ale salariatului în conformitate cu codul. Contractul de munca este completat cu informatii despre salariu, sistem de plata, program de lucru. Înainte de a vă pune semnătura în contractul de muncă, ar trebui să îl citiți cu atenție, deoarece ține cont de toate nuanțele activităților viitoare. Dacă nu sunteți de acord cu redactarea contractului sau cu clauzele individuale ale acestuia, atrageți atenția angajatorului asupra acestui lucru.

Fiecare clauză a contractului de muncă este supusă discuției, spre deosebire de clauzele Codului Muncii. Dacă vreo formulare vi s-a părut incorectă, atunci trebuie neapărat să o discutați. Nu vă sfiați să cereți informații despre companie, documente cu care trebuie să fiți familiarizat prin lege.

Cu cât știi mai multe despre companie, cu atât te vei gândi mai atent dacă merită să obții un loc de muncă acolo. Liderul, văzând cunoștințele unei persoane despre propriile drepturi și îndatoriri, se va gândi de multe ori înainte de a încălca legea.

Responsabilitățile de serviciu ale angajatului sunt obligatorii, în caz contrar acesta poate fi concediat. Acum oamenii din poziții de conducere sunt foarte atenți la selecția personalului. Trebuie să fii pregătit pentru faptul că managerul va controla fiecare mișcare a angajatului. Dacă s-a întâmplat ca managerul să atragă atenția angajatului asupra lucrurilor care nu fac parte din sfera atribuțiilor sale de serviciu, vă puteți revendica drepturile prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse.

Drepturile angajaților

Este important ca oricine să-și cunoască drepturile și să se poată proteja legal. Cunoașterea drepturilor tale este foarte importantă pentru sistemul angajator-angajat. Acum, cazurile de încălcare de către angajatori a drepturilor secțiilor au devenit mai frecvente. Pentru a evita conflictele în organizație, merită să deschideți Codul Muncii al Federației Ruse.

Potrivit legii, un salariat are dreptul de a incheia un contract de munca, de a modifica nuantele sau de a-l inceta in conformitate cu procedura adoptata in Codul Muncii. Munca descrisă în contractul de muncă și locul salariatului care îndeplinește standardele de stat de protecție a muncii trebuie furnizate salariatului. Salariul trebuie plătit integral și la timp. Volumul și eficacitatea muncii depuse ar trebui să fie corelate cu mărimea salariului. Dreptul la odihnă sub formă de program normalizat de lucru, zile libere în fiecare săptămână, concedii nelucrătoare și concedii plătite o dată pe an este reflectat legislativ. Nu uitați de îmbunătățirea competențelor profesionale.

Codul conferă personalului dreptul la formare profesională și la formare avansată. Un angajat se poate afilia la sindicate, protejându-și propriile interese prin intermediul acestora. Codul Muncii dă dreptul de a participa la conducerea companiei în forma în care legea permite. În consecință, salariatul are dreptul de a încheia contracte și acorduri colective prin reprezentanții săi. Legea permite negocierile și controlul asupra implementării acestor acorduri. Un angajat își poate apăra drepturile de muncă, interesele prin orice mijloace permise de lege. În cazul unei dispute de muncă, există dreptul de a le rezolva. Greva este inclusă și în lista drepturilor sale. Atunci când se produce un prejudiciu la locul de muncă, salariatul poate cere despăgubirea acestuia și compensația morală în mod legal. Există și dreptul la asigurări sociale obligatorii.

Un angajat are mai multe drepturi decât îndatoriri. Situația cu angajatorii este diametral opusă. Această diferență în amploarea a ceea ce este permis și invers ajută la reglarea relațiilor de muncă.

Angajatorul trebuie să fie atent cu angajatul, iar acesta, la rândul său, poate pur și simplu să facă treaba, anulând încălcarea disciplinei.

Există multe societăți care protejează drepturile lucrătorului de încălcări la locul de muncă. În cazul unei nevoi speciale de a rezolva un litigiu, puteți contacta o astfel de societate. Dacă managerul face pretenții excesive, iar personalul, la rândul său, încalcă regimul sau nu își îndeplinește atribuțiile, nu trebuie să fii surprins de o astfel de relație cu șeful. Cu toții suntem oameni și ar trebui să ne tratăm unii pe alții așa cum ne-am dori să fim tratați.

Pentru a ști la ce să vă așteptați din punct de vedere legal de la un angajator, trebuie să apelați din nou la art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse: descrie drepturile și obligațiile sale. Este mai bine să studiați această problemă înainte de a intra în sistemul de relații de muncă.

Drepturile angajatorului

Angajatorul are dreptul de a incheia, modifica si inceta contractele de munca cu salariatii, de a conduce negocieri (inclusiv cele colective) si de a semna documente colective. Angajatorul poate solicita îndeplinirea atribuțiilor oficiale și manipularea atentă a proprietății proprii, încurajând personalul pentru o muncă de calitate. Managerul are dreptul de a acorda atenție respectării statutului în cadrul companiei. În caz contrar, codul îi permite să aplice statului măsuri de responsabilitate (disciplinare și materiale). Creați reglementări locale, organizați și alăturați-vă societăților patronale pentru a reprezenta și proteja interesele acestora - toate acestea sunt incluse în spectrul drepturilor sale.

După ce a studiat Codul Muncii al Federației Ruse din partea drepturilor angajatorului, angajatul trebuie să înțeleagă că nerespectarea îndatoririlor sale amenință șeful cu nemulțumire și, eventual, cu răspunderea financiară. Trebuie să ne gândim: merită lenea sau caracterul iute al lipsei de salariu? Nerespectarea cerințelor de management este un motiv comun de concediere.

Obligațiile angajatorului

Departe de întreaga listă de responsabilități manageriale va fi furnizată. Privind prin Codul Muncii al Federației Ruse, puteți fi sigur că lista este impresionantă. Numărul de drepturi și obligații variază pentru a construi mai competent sistemul „manager-angajat”.

Managerul trebuie sa respecte legislatia si reglementarile cu indicatia dreptului muncii. Principiile tuturor tratatelor și acordurilor trebuie respectate. Angajatorul trebuie să asigure personalului lucrări care respectă DT încheiat la angajare, condiții de muncă și siguranță, conform standardelor de stat pentru protecția acestuia. Este necesar să se pună la dispoziție angajatului toate utilajele și materialele de care are nevoie pentru lucru, documente tehnice etc. Angajatorul trebuie să evalueze volumul de muncă al angajaților săi și să îl plătească în proporții egale. Salariul se plătește la timp și integral. Toate condițiile de salarizare sunt indicate în statutul organizației, contractul de muncă, contractele colective și cod.

Un contract colectiv trebuie încheiat legal, se poartă negocieri colective. Pentru a intra în acest acord, este foarte important să oferim statului informații corecte în întregime cu privire la nuanțele contractului colectiv și controlul implementării acestuia. Toate regulamentele semnate trebuie comunicate angajaților. Angajatorul trebuie să ia în considerare discursurile organizațiilor publice, ale reprezentanților angajaților cu privire la problemele constatate de încălcări ale legislației muncii și alte acte cu normele dreptului muncii. Încălcările detectate trebuie tratate și un raport cu privire la măsurile luate pentru prevenirea deficiențelor trebuie raportat reprezentanților angajaților. Aceasta este responsabilitatea conducerii.

Fișa postului este un act local al organizației. Prin urmare, în conformitate cu articolul 8 din Codul Muncii. ca orice act local care contine norme de drept al muncii, acesta trebuie adoptat de catre angajator in conformitate cu legi si alte reglementari, contracte colective, acorduri. În unele cazuri, la întocmirea unei fișe a postului, este necesar să se țină cont de opinia organului reprezentativ al salariaților sau să se coordoneze adoptarea acesteia cu acesta.

De remarcat faptul că reglementările locale care înrăutățesc situația salariaților în comparație cu legislația muncii, un contract colectiv, acorduri, sau adoptate fără respectarea procedurii de luare în considerare a avizului reprezentativului salariaților prevăzută de Codul muncii, sunt invalide. Respectarea regulilor de mai sus în pregătirea fișelor de post, în primul rând, este menită să asigure protecția drepturilor angajatului din organizație.

Conținutul fișei postului din legislație este menționat doar indirect, în rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 9 februarie 2004 N9 „Cu privire la aprobarea procedurii de aplicare a Directorului unificat de calificare pentru funcțiile de manageri, specialiști și angajați” afirmă că „caracteristicile de calificare servesc drept bază pentru elaborarea fișelor postului care conțin o listă specifică a sarcinilor de serviciu ale angajaților, ținând cont de particularitățile organizării producției, muncii și managementului, drepturile și responsabilitățile acestora. Astfel, cele mai importante în fișa postului sunt prevederile privind îndatoririle postului, drepturile și responsabilitățile angajatului.

Angajatorul, la propria discreție, poate prevedea și alte secțiuni în fișa postului. Deci, de exemplu, în paragraful 6 din Regulamentul „Cu privire la procedura de elaborare și aprobare a fișei postului unui angajat, funcționar public federal, angajat în controlul circulației stupefiantelor și substanțelor psihotrope” a aprobat Ordinul Serviciului de Stat pentru Controlul Drogurilor al Federației Ruse din 25 noiembrie 2003 N 235. se spune că fișa postului este formată din secțiuni: dispoziții generale (locul funcției, subordonarea directă, prezența și componența subordonaților, ordinea de înlocuire); atributii oficiale; drepturi; responsabilitate; cerințe generale (se indică cantitatea de cunoștințe și abilități necesare) și cerințele de calificare (sunt indicate cerințele pentru educație, vechime în muncă și experiență în muncă).

După cum sa menționat deja, în conformitate cu Decretul Ministerului Muncii din 9 februarie 2004 N9, caracteristicile de calificare servesc ca bază pentru elaborarea fișelor postului. În aceeași rezoluție, este dezvăluit conceptul de „caracteristici de calificare” - „Caracteristicile de calificare ale fiecărei poziții constau din trei secțiuni: „Responsabilitățile postului”, „Trebuie să știe” și „Cerințe de calificare” .

Capitol „Responsabilități” caracteristicile de calificare conține o listă a principalelor funcții care pot fi încredințate în totalitate sau parțial salariatului care ocupă această funcție.

Capitol "Trebuie știut" conține cerințele de bază pentru angajat în legătură cu cunoștințele speciale, precum și cunoștințele actelor juridice de reglementare, metodelor și mijloacelor pe care angajatul trebuie să le poată aplica în îndeplinirea atribuțiilor oficiale.

Capitol „Cerințe de calificare” determină nivelul de pregătire profesională a salariatului necesar îndeplinirii atribuțiilor care îi sunt atribuite, precum și vechimea necesară.

Pentru o listă corectă și completă a drepturilor și obligațiilor angajaților, vă rugăm să consultați Caietul de referință unificat de tarifare și calificare a lucrărilor și profesiilor muncitorilor (ETKS)și a Director de posturi de manageri ai specialiștilor și angajaților .

În ceea ce privește forma fișei postului, în acest caz, Standardul de stat al Federației Ruse GOST R 6.30-2003 Sisteme de documentare unificate „Sistemul unificat de documentație organizatorică și administrativă. Cerințe pentru documente” (adoptat și pus în aplicare prin Decretul Standardului de Stat al Federației Ruse din 3 martie 2003 N 65-st). Cerințele stabilite în acest document, până la intrarea în vigoare a reglementărilor tehnice relevante, sunt supuse executării obligatorii numai în partea care asigură atingerea obiectivelor legislației Federației Ruse privind reglementările tehnice.

De asemenea, menționăm că fișa postului trebuie să fie aprobată de șeful organizației, iar angajatul trebuie să se familiarizeze personal cu ea și să lase o notă despre aceasta (articolul 68 din Codul muncii).

Avocații companiei „Garant”

Avocații companiei „Garant”

Cum să schimbi responsabilitățile locului de muncă?

Uneori apar situatii in organizatii care necesita transferul unuia sau mai multor angajati la un alt loc de munca. De obicei, o astfel de modificare a termenilor contractului de muncă este temporară - până când circumstanțele relevante sunt eliminate.

Articolul 60 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice angajatorului să solicite unui angajat să presteze o muncă care nu este stipulată de un contract de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și de alte legi federale.

Din interpretarea literală a acestei norme rezultă că o anumită muncă care nu a fost inclusă inițial în contractul de muncă al unui anumit salariat poate fi prestată de acesta, ca regulă generală, numai cu condiția modificării conținutului contract de muncă sub formă de completare la acesta (contract suplimentar de muncă).

In cazul in care salariatul nu respecta ordinul angajatorului de a indeplini o functie de munca neprevazuta de contractul de munca, angajatorul nu are dreptul sa-l traga la raspundere disciplinara pentru acest refuz.

Transfer temporar

În paragraful 17 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” (modificată în septembrie 28, 2010; în continuare - Rezoluția nr. 2) se explică că la aplicarea hch. 2 și 3 art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, permițând transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă fără acordul lui. trebuie avut în vedere că obligația de a dovedi existența unor împrejurări cu care legea asociază posibilitatea unui astfel de transfer revine angajatorului.

Trebuie avut în vedere faptul că, în conformitate cu partea 1 a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse (transferare temporară prin acordul părților), un angajat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă doar cu acelasi angajator. cu care se află într-o relație de muncă, iar munca nu trebuie să-i fie contraindicată din motive de sănătate.

Vă rugăm să rețineți că, în cazul în care, la transferul la un alt loc de muncă în caz de nefuncționare, este nevoie de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau de a înlocui un angajat temporar absent, acesta va trebui să presteze munca. calificare inferioară. atunci o astfel de traducere se datorează părții 3 a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse este posibil numai cu acordul scris al angajatului.

Extras din Codul Muncii al Federației Ruse

Articolul 72.2. Transfer temporar la alt loc de muncă

Prin acordul părților, încheiat în scris, salariatul poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pe o perioadă de până la un an, iar în cazul în care un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui salariat temporar absent, care, în condițiile legii, își păstrează locul de muncă până la revenirea salariatului la muncă. Dacă, la sfârșitul perioadei de transfer, salariatului nu i se pune la dispoziție locul de muncă anterior, dar nu a solicitat furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului devine invalidă și transferul este considerat permanent.

În cazul unui dezastru natural sau provocat de om, accident industrial, accident industrial, incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie și în orice cazuri excepționale care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți din salariatul poate fi transferat fără acordul său pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută printr-un contract de muncă cu același angajator pentru a preveni aceste cazuri sau a înlătura consecințele acestora.

Transferul unui salariat fără acordul acestuia pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută printr-un contract de muncă cu același angajator este permis și în cazuri de nefuncționare (suspendarea temporară a muncii din motive de ordin economic, tehnologic, tehnic sau natura organizatorică), necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea unui angajat temporar absent, dacă timpul de nefuncționare sau necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau de a înlocui un angajat temporar absent este cauzată de circumstanțele de urgență specificate în parte. două din acest articol. În același timp, transferul la locul de muncă care necesită calificări inferioare este permis numai cu acordul scris al angajatului.

Când se efectuează transferuri în cazurile prevăzute la părțile a doua și a treia din prezentul articol, remunerația salariatului se realizează în funcție de munca prestată, dar nu mai mică decât câștigul salarial mediu pentru postul anterior.

Dreptul angajatului de a refuza transferul

De menționat că, în temeiul art. 219 și 220 din Codul Muncii al Federației Ruse angajatul nu poate fi disciplinat.

• pentru refuzul de a presta munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, cu excepția cazurilor prevăzute de legile federale, până la eliminarea acestui pericol;
• refuzul de a presta munca grea si munca in conditii de munca vatamatoare si (sau) periculoase neprevazute de contractul de munca.

Citeste si: Documente primare de salarizare

Refuzul de a presta munca in timpul unei traduceri facuta in conditiile legii este recunoscut ca o incalcare a disciplinei muncii, iar absenteismul este recunoscut ca absenteism.

în care Codul Muncii Federația Rusă nu interzice unui angajat să refuze un transfer temporar din motivele menționate mai sus, inclusiv în cazurile în care un astfel de transfer nu necesită acordul angajatului (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Caracteristici de înregistrare a unui transfer temporar

Transferul temporar la un alt loc de muncă este emis prin ordinul (instrucțiunea) angajatorului într-un formular unificat nr. T-5 (sau T-5a) (aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică din Rusia din 05.01.2004 nr. 1) .

Transferul temporar la un alt loc de muncă ar trebui să fie diferențiat de îndeplinirea de către angajat în numele angajatorului a îndatoririlor unui angajat temporar absent împreună cu munca prevăzută de contractul de muncă.

În acest din urmă caz, termenul de transfer nu este limitat de lege și este determinat de acordul părților. Totodată, un salariat care înlocuiește temporar un salariat absent se face, în conformitate cu art. 60.2 și 151 din Codul Muncii al Federației Ruse, o plată suplimentară, a cărei valoare este stabilită prin acord între angajat și angajator.

În societatea noastră, un contract de muncă se încheie cu angajații la angajare. Toate responsabilitățile postului sunt precizate în anexa la contractul de muncă, nu există fișe de post. Acum se plănuiește schimbarea responsabilităților de muncă ale angajaților. Pentru aceasta, se întocmesc acorduri suplimentare, în care se vor prescrie îndatoriri (esența îndatoririlor practic nu se schimbă, ele sunt pur și simplu ajustate).

În acest sens, au apărut întrebări:

1. Cum să întocmești corect un acord adițional: cum să afirmi că clauzele anexelor sunt considerate nevalide?

2. Care este procedura de înregistrare (documente, termene)?

3. Dacă angajaților li se adaugă responsabilități, ar trebui să le crească salariile?

4. Angajatul are dreptul să refuze sarcini suplimentare?

muncă în plus

Articolul 60 din Codul Muncii al Federației Ruse, legiuitorul interzice angajatorului să solicite angajatului să presteze muncă neprevăzută de contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse 5 și alte legi federale.

Articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește regulile de angajare a unui angajat, împreună cu munca specificată în contractul de muncă, pentru a presta muncă suplimentară într-o altă profesie sau aceeași profesie (post) în timpul zilei de lucru stabilite (tur). - aceasta ar putea fi combinație de profesii (posturi), extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă.

Perioada în care salariatul va presta muncă suplimentară, conținutul și volumul acesteia sunt stabilite de către angajator cu acordul scris al salariatului 6. Cuantumul plății suplimentare se stabilește și prin acordul părților la contractul de muncă, ținând cont conținutul și (sau) volumul lucrărilor suplimentare 7.

În fiecare caz concret, perioada în care salariatul va presta, împreună cu munca determinată prin contractul de muncă, muncă suplimentară în ordinea combinării profesiilor (posturilor), prin extinderea ariilor de servicii, creșterea volumului de muncă, sau în legătură. cu impunerea acestuia a atribuțiilor de angajat temporar absent determinate de angajator cu acordul scris al salariatului 7.

În cazul în care părțile nu pot fi de acord asupra unei date. în timpul căreia trebuie efectuată muncă suplimentară, pe valoarea plății suplimentare pentru o anumită cantitate de muncă, angajatul are dreptul de a refuza efectuarea acesteia.

În cazul consimțământului salariatului, stabilit de părți termenul limită pentru finalizarea lucrărilor suplimentare nu este obligatoriu 8. Salariatul are dreptul de a refuza din timp să presteze muncă suplimentară, iar angajatorul - să anuleze ordinul de a-l executa înainte de termen, notificând cealaltă parte în scris în cel mult trei zile lucrătoare.

În plus, trebuie subliniat că art. 60.2, și art. 151 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să stabilească pentru angajat muncă suplimentară plata aditionala.

Ai nevoie de o fișă a postului?

Codul Muncii al Federației Ruse nu reglementează funcționarea fișei postului, dar, cu toate acestea, fișa postului (pentru specialiști și manageri) sau instruirea profesională (pentru lucrători) este un document important, al cărui conținut nu este doar munca. funcția angajatului, cerințele de calificare pentru postul ocupat, dar și gama de atribuții, limitele de responsabilitate.

Fișele posturilor conțin caracteristicile posturilor și profesiilor descrise în Directorul de calificări pentru posturile de manageri, specialiști și alți angajați 1, caracteristicile tarifare și de calificare pentru profesiile de muncitori la nivel de industrie 2 și reglementările industriei, precum și cerințele specifice ale unui anumit angajator.

Realizarea dreptului de a incheia un contract de munca este direct legata de dreptul salariatului de a presta munca care corespunde functiei de munca definita prin contractul de munca incheiat.

Absența unei fișe a postului în unele cazuri poate interfera cu angajatorul 3.

• refuză în mod justificat angajarea;
• evaluează în mod obiectiv activitățile salariatului în perioada de probă;
• distribuie funcțiile de muncă între angajați;
• transfera temporar un angajat la un alt loc de munca;
• evaluează conștiinciozitatea și completitudinea performanței salariatului a funcției de muncă.

Cerințele privind nivelul de calificare al salariatului, atribuțiile sale funcționale pentru postul ocupat, date în fișele postului, sunt generale și trebuie adaptate la cerințele unei anumite întreprinderi.

Procedura de întocmire a instrucțiunilor prin acte juridice de reglementare nerezolvată. prin urmare, angajatorul are dreptul de a decide în mod independent cum să-l elibereze și cum să-i facă modificări.

La întreprindere, puteți dezvolta un document care va descrie procedura de compilare și emitere a unei fișe a postului, de exemplu Reglementări privind pregătirea și executarea instrucțiunilor oficiale (de lucru) pentru întreprinderea Selena SRL.

Acest document prescrie procedura de modificare a fișei postului: cine are dreptul să elaboreze aceste instrucțiuni, care este procedura de acord cu șefii diviziilor structurale, momentul introducerii noilor instrucțiuni etc.

Schimbarea fișei postului

Dacă modificările aduse fișei postului sunt legate de modificarea condiţiilor contractului de muncă determinate de părţi. în acest caz, salariatul trebuie să fie înștiințat în scris despre această modificare cu cel puțin două luni înainte. În acest caz, este necesar să obțineți acordul acestuia pentru continuarea raportului de muncă.

Când eșecul angajatuluiși incapacitatea de a-l transfera, cu acordul său, la un alt loc de muncă, contractul de muncă cu acesta trebuie să fie reziliat în temeiul paragrafului 7 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (refuzul de a continua munca din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinată de părți).

Dacă instrucțiunea este o anexă la contractul de muncă, atunci, desigur, este necesară modificarea contractului de muncă prin emiterea acord suplimentar.

Dacă fișa postului a fost aprobată ca document separatși, în același timp, efectuarea de modificări la acesta nu implică modificarea termenilor contractului de muncă, cel mai convenabil este să se aprobe fișa postului în noua ediție. familiarizarea angajatului cu aceasta în scris 4. Pe baza celor de mai sus, se poate recomanda ca fișa postului să fie aprobată ca document independent, dar, în același timp, să fie scris în contractul de muncă cu salariatul că salariatul trebuie să respecte cerințele din fișa postului(cu care, desigur, angajatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura).

Acest lucru va evita enumerarea tuturor sarcinilor de muncă în contractul de muncă și necesitatea de a face modificări la contractul de muncă de fiecare dată, întocmind acorduri suplimentare.

Modificarea termenilor contractului de munca

În virtutea art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, modificarea condițiilor unui contract de muncă determinată de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute pentru prin Codul Muncii al Federației Ruse. Un acord de modificare a termenilor unui contract de muncă determinat de părți se încheie în scris.

Pe baza normelor Codului Muncii al Federației Ruse, o modificare a contractului de muncă poate fi făcută după cum urmează:

• transfer la un alt loc de muncă, relocare (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• transfer temporar la un alt loc de muncă (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• transferul unui angajat la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți din motive legate de modificările condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• transfer temporar la un alt loc de muncă în legătură cu suspendarea unui drept special pentru o perioadă mai mare de două luni (articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1 Aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 37 din 21 august 1998 (modificat la 14 martie 2011).

2 Aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10 noiembrie 1992 nr. 31 (modificat la 24 noiembrie 2008).

3 Scrisoarea lui Rostrud din 9 august 2007 Nr. 3042-6-0.

4 Scrisoarea Rostrud din 31 octombrie 2007 Nr. 4412-6 „Cu privire la procedura de modificare a fișelor de post ale salariaților”.

INSTRUCȚIUNI DE MUNCĂ A ANGAJATELOR

Trebuie spus imediat că fișa postului este un element obligatoriu în lupta pentru disciplină .

Desigur, puteți descrie responsabilitățile de serviciu ale angajatului atât în ​​contractul de muncă, cât și în anexa la acesta - acesta este dreptul fiecărui angajator. Dar cred că e mai bine să o faci în fișa postului. O să explic de ce. După cum știți, după modificările aduse Codului Muncii din 2006, drepturile și obligațiile salariatului, care erau anterior termeni obligatorii ai contractului de muncă, au devenit facultative. Și cred că este corect.

Citeste si: Unde să mergi dacă nu ești plătit

Este important să înțelegeți corect ce înseamnă „obligații incluse în contractul de muncă”. Aceasta înseamnă că atribuțiile fac obiectul unui acord între angajat și angajator. Prin urmare, le putem modifica sau completa doar prin modificarea contractului de munca prin incheierea unui acord aditional la acesta. La urma urmelor orice modificare a termenilor contractului de muncă necesită acordul salariatului .

La ce duce acest lucru în practică, voi explica cu un exemplu. Să presupunem că ai o fată drăguță - o secretară. În contractul ei de muncă este scris că îndatoririle ei includ trimiterea de corespondență. Ea nu-l trimite. Și când i se arată că corespondența ar trebui să fie trimisă în continuare, că aceasta este datoria ei de serviciu, ea îi răspunde că este imposibil să trimită foi de hârtie. Poți trimite corespondența prin poștă doar în plicuri, așa că ai nevoie de cineva care să împacheteze scrisorile în plicuri și să scrie adresa. În mod firesc, se uită la ea cu ochi mari și spun: „Dragă, cine îți va împacheta? Ți-au adus scrisori, iau plicurile, împachetează scrisorile în ele, scriu adresele pe plicuri și le duc la poștă. Aici ea pune o întrebare sacramentală: „Unde este scris că ar trebui să împachetez scrisorile în plicuri?”.

Și reiese că pentru a o încasa cu împachetarea corespondenței este necesar să se încheie cu ea un acord suplimentar la contractul de muncă. Mai mult, ea poate refuza să o încheie. De acord, este absurd.

Același lucru se poate întâmpla atunci când faci din fișa postului o anexă la un contract de muncă. Pentru că anexa la contractul de muncă este parte integrantă a contractului de muncă, care poate fi modificată doar în același mod ca și contractul de muncă în sine. Astfel, din nou, deși într-un mod ușor diferit, ajungem la concluzia că putem schimba ceva în această aplicație doar printr-un acord suplimentar cu angajatul.

Dar, vezi tu, o astfel de situație nu poate fi considerată normală. Fișa postului ar trebui să fie un document care exprimă voința angajatorului și numai a angajatorului. În același timp, ar trebui să fie un document mobil, în care, dacă este necesar, puteți face rapid modificări.

Prin urmare, este mult mai rațional să se emită o fișă a postului exclusiv ca act de reglementare local al angajatorului. Ce este un regulament local? Conform articolul 5 din Codul Muncii al Federației Ruse Aceasta face parte din legea muncii. Însuși numele actului „normativ” vorbește de la sine. Actul normativ conține regulile de drept, adică regulile de conduită obligatorii stabilite fie de legiuitor, fie de o persoană împuternicită de acesta. În cazul nostru, această persoană autorizată este angajatorul. Articolul 8 din Codul Muncii prevede în mod explicit că reglementările locale sunt adoptate de angajatori.

Adică reglementările interne (locale) ale organizației

Acestea sunt documente care definesc regulile de lucru în el. Și sunt obligatorii pentru toți angajații organizației ale căror activități se referă. Reglementările locale ale organizației pot fi emise într-o varietate de forme: acestea pot fi prevederi, instrucțiuni, ordine, reguli și așa mai departe.

După cum puteți vedea, un regulament local este, de fapt, o lege adoptată de angajator. Și oricine a dat legea, are dreptul să o schimbe. Și cel mai important, acest lucru se poate face fără a se uita înapoi la angajat și fără a-i cere acordul. Mai mult, angajatul va fi obligat să respecte cerințele instrucțiunilor din noua ediție. În consecință, dacă secretarul din exemplul nostru avea o fișă a postului, atunci pentru a ieși din situația conflictuală, ar fi suficient să se adauge o clauză suplimentară că în atribuțiile secretarului se numără pregătirea corespondenței pentru expediere, inclusiv ambalarea.

Adevărat, atunci când se spune că un act normativ local este o lege, trebuie luată în considerare o nuanță esențială. În ceea ce privește reglementările locale, regula „necunoașterea legii nu exonerează de răspundere” funcționează cu o avertizare semnificativă. Angajatorul este obligat să familiarizeze angajații cu reglementările locale legate de activitățile lor de muncă. Mai mult, aceasta trebuie făcută împotriva semnăturii, astfel încât angajatorul să aibă dovezi că și-a îndeplinit datoria, iar salariatul să se familiarizeze cu tot ce este necesar.

Dacă nu există astfel de dovezi, atunci se aplică regula: „eșecul angajatorului de a familiariza angajatul cu actul de reglementare local îl eliberează pe angajat de răspunderea pentru nerespectarea acestuia”.

Se știe că unii angajați percep această regulă puțin diferit: ei cred sincer că necunoașterea actului normativ local îi scutește de responsabilitate. Dar nu este. Tocmai incapacitatea angajatorului lor de a se familiariza cu actul normativ local este cea care îi scutește de răspundere.

Care este diferența, să explicăm cu un exemplu.

Se întâmplă des. Am creat o descriere a postului. L-a dat angajatului pentru revizuire. A citit-o. Nu i-a plăcut ce scria acolo. Și refuză să semneze că a fost familiarizat cu instrucțiunea. Mai mult, este sigur că, dacă nu semnează, este posibil să nu îndeplinească cerințele instrucțiunilor.

În acest caz, trebuie să-i spunem: „Te rog, dacă nu vrei să semnezi, nu semna, nimeni nu te va forța”. Și apoi trebuie să întocmiți un act care să ateste că angajatul a refuzat să se familiarizeze cu instrucțiunile împotriva semnăturii. După aceea, avem dreptul să-i cerem îndeplinirea atribuțiilor prevăzute de prezenta instrucțiune și să-i pedepsim pentru neîndeplinirea acestora, până la concediere inclusiv. Nu ar trebui să ne îngrijorăm că nu a semnat pentru familiarizarea cu instrucțiunile, deoarece i-am dat ocazia să se familiarizeze cu acestea. Și a trebuit să verifice. Astfel, ignoranța nu este o scuză. Tocmai nefamiliarizarea este cea care scutește de răspundere, dacă angajatorul, din vina sa, nu a făcut acest lucru.

Astfel, nu este necesar să se descrie în detaliu sarcinile de muncă în contractul de muncă. Este suficient să indicați doar funcția de muncă (funcția / profesia / tipul specific de muncă atribuit) și principalele domenii de activitate. De exemplu, inspectorul departamentului de personal ține evidența personalului angajaților, întocmește angajările, transferurile și concedierile acestora. Contabilul conduce contabilitate și contabilitate fiscală. Responsabilitățile detaliate ale postului ar trebui să fie deja în fișa postului.. Și cu cât sunt precizate mai precis în el, cu atât mai bine pentru ambele părți la contractul de muncă.

Procedura de familiarizare a salariatului cu fișa postului și subordonarea salariatului în îndeplinirea atribuțiilor oficiale

În conformitate cu paragraful 3 h. 2 Art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, o condiție prealabilă pentru includerea într-un contract de muncă este, printre altele, o funcție de muncă (lucrare în funcție de poziție în conformitate cu lista de personal, profesie, specialitate, indicând calificările; un anumit tip; a muncii atribuite salariatului).

Dacă, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, acordarea de compensații și beneficii sau prezența restricțiilor este asociată cu prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități, atunci numele acestor posturi, profesiile sau specialitățile și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să respecte numele și cerințele specificate în cărțile de referință de calificare aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse sau cu prevederile relevante ale standardelor profesionale.

Potrivit părții 5 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin acordul părților, contractul de muncă poate include, de asemenea, drepturile și obligațiile angajatului și ale angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, precum precum și drepturile și obligațiile salariatului și ale angajatorului care decurg din condițiile contractelor și convențiilor colective. Neincluderea în contractul de muncă a oricăruia dintre drepturile și (sau) obligațiile specificate ale salariatului și angajatorului nu poate fi considerată ca un refuz de a exercita aceste drepturi sau de a îndeplini aceste obligații.

Codul Muncii al Federației Ruse nu conține conceptul de „fișă a postului”.

În același timp, art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, se stabilește că angajatorii, cu excepția angajatorilor - indivizii care nu sunt antreprenori individuali, adoptă reglementări locale care conțin norme de drept al muncii (denumite în continuare reglementări locale), în competența lor în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri.

Descrierea postului- acesta este un act normativ local care definește sarcinile, funcțiile, îndatoririle și responsabilitățile unui angajat al companiei atunci când efectuează munca în funcția sa. Este necesar să se elaboreze o fișă de post pe baza sarcinilor și funcțiilor atribuite unei anumite unități structurale. În acest caz, este necesar să se țină cont de personalul său.