Analizați formarea salariilor oficiale pe grupuri. Tipuri, componență a fondului de salarii și procedura de formare a salariilor oficiale și a tarifelor

Secțiunea 2. Procedura de formare a salariilor oficiale (salarii, rate salariile)

2.1. Salariile oficiale ale conducătorilor instituțiilor regionale de stat de învățământ secundar profesional de cultură și ale șefilor de centre (oficii) educaționale și metodologice (metodologice) ale instituțiilor de învățământ regionale de cultură se stabilesc în conformitate cu grupa instituțiilor de remunerare conform tabelelor 1,

Procedura de clasificare a instituțiilor de învățământ cultural în grupe de remunerare este stabilită printr-un act juridic de reglementare separat al organului executiv regional care exercită funcțiile și atribuțiile fondatorului.

2.2. Salariile oficiale ale șefilor adjuncți, directorilor de sucursale, contabililor șefi, inginerilor șefi, șefilor adjuncți de departamente (unități structurale), contabililor șefi adjuncți ai instituțiilor de învățământ cultural, se stabilesc cu 5 la sută sub salariul oficial al conducătorului corespunzător, ținând cont de: grupa salarială căreia instituția de învățământ îi este repartizată cultură și categoria individuală de calificare a fiecărui angajat.

2.3. Salariile oficiale ale specialiștilor și altor angajați (cu excepția personalului didactic) din instituțiile de învățământ cultural se stabilesc ținând cont de nivelul de pregătire profesională și de disponibilitatea unei categorii de calificare atribuită pe baza rezultatelor certificării.

2.4. Certificarea se realizează în legătură cu:

manageri, specialiști și alți angajați ai instituțiilor de învățământ cultural - pe baza cerințelor caracteristicilor de calificare a posturilor de lucrători culturali Federația Rusă, caracteristicile de calificare ale posturilor de lucrători din domeniul educației din Federația Rusă;

angajații posturilor generale din industrie - pe baza cerințelor caracteristicilor de calificare pentru posturile generale din industrie ale angajaților;

profesii de guler albastru - bazate pe cerințele de tarifare și calificare pentru profesiile de guler albastru din întreaga industrie.

Lucrătorii ale căror profesii nu sunt prevăzute de tarifele și caracteristicile de calificare pentru profesiile lucrătorilor la nivel de industrie sunt atestați în conformitate cu munca și profesiile lucrătorilor.

Procedura de certificare a angajaților instituțiilor de învățământ cultural, inclusiv procedura de formare a comisiilor de certificare, este stabilită de instituție în mod independent.

În conformitate cu Procedura de aplicare a Directorului unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați, aprobată prin Decretul Ministerului Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 9 februarie 2004 N 9, persoanele care nu au pregătire specială sau experiența de muncă necesară, dar au experiență practică suficientă și îndeplinesc responsabilitățile postului care le sunt atribuite într-o manieră de înaltă calitate și în totalitate, la recomandarea comisiei de certificare, sunt numiți în funcțiile corespunzătoare în același mod ca și persoanele cu pregătire specială și experiență de lucru.

2.5. Cotele de salarizare pentru personalul didactic din instituțiile regionale de stat de învățământ secundar profesional cultural și centrele (oficiile) educaționale și metodologice (metodologice) ale instituțiilor regionale de învățământ cultural cultural se calculează folosind formula:

Salariul de bază pentru personalul didactic;

Creșterea salariului de bază în valoare de 100 de ruble. - în instituțiile de stat regionale de învățământ secundar profesional de cultură și centrele (oficiile) educaționale și metodologice (metodologice) ale instituțiilor de învățământ regionale de cultură (cuantumul compensației bănești lunare pentru furnizarea de produse editoriale de carte și periodice, stabilită la 31 decembrie); , 2012).

Ratele salariale de bază pentru personalul didactic din instituțiile regionale de stat de învățământ secundar profesional cultural și centrele (oficiile) educaționale și metodologice (metodologice) ale instituțiilor de învățământ cultural regionale se stabilesc ținând cont de nivelul de pregătire profesională și de disponibilitatea categoriei de calificare a profesorului. personal.

Cotele salariale de bază pentru personalul didactic se stabilesc pentru persoanele cu studii profesionale superioare, categoria de calificare, în conformitate cu Tabelele 3.

Pentru cadrele didactice care nu au studii profesionale superioare, salariile de bază sunt stabilite cu 5 la sută mai mici.

2.6. Pentru personalul didactic, pentru specificul muncii lor, tarifele salariale se stabilesc cu o cotă majorată în conformitate cu Anexa nr. 2 la prezentul Regulament.

Sumele plăților compensațiilor și stimulentelor către acești angajați se stabilesc ținând cont de majorarea prevăzută în partea întâi a prezentului alineat.

2.7. Pentru acompaniatorii și profesorii de discipline muzicale care au absolvit conservatoarele, secțiile de muzică și secțiile de club și activități cultural-educative ale institutelor de cultură, institutelor pedagogice (universitate), școlilor pedagogice și de muzică, care își desfășoară activitatea în instituții de învățământ cultural, tarifele salariale se stabilesc ca pt. angajaţii cu studii muzicale superioare sau medii.

2.8. Salariile oficiale ale bibliotecilor din instituțiile regionale de stat de învățământ secundar profesional de cultură se stabilesc în conformitate cu tabelele 5, Anexa nr. 1 la prezentul Regulament.

2.9. Salariile oficiale ale personalului educațional și de sprijin din instituțiile regionale de stat de învățământ secundar profesional de cultură se stabilesc în conformitate cu Tabelul 7 din Anexa nr. 1 la prezentul Regulament.

2.10. Salariile oficiale ale angajaților instituțiilor regionale de stat de învățământ secundar profesional de cultură se stabilesc în conformitate cu tabelul 8 din Anexa nr. 1 la prezentul Regulament.

2.11. Salariile pentru profesiile lucrătorilor din instituțiile regionale de stat de învățământ secundar profesional de cultură se stabilesc în funcție de categoriile tarifare care le sunt atribuite în conformitate cu Tariful unificat și Cadru de calificare a muncii și profesiilor muncitorilor.

Salariile lucrătorilor se stabilesc în conformitate cu Tabelul 9 din Anexa nr. 1 la prezentul Regulament.

2.12. Pentru lucrătorii care au cea mai înaltă categorie conform Tarifului unificat și Repertoriului de calificare al muncii și profesiilor muncitorilor și care prestează muncă prevăzută de această categorie, sau de cea mai înaltă complexitate, care sunt angajați constant în muncă importantă și responsabilă (lucrători cu înaltă calificare). ), majorările salariale se stabilesc de către conducătorul instituției de comun acord cu reprezentativitatea lucrătorilor în mărimi majorate în conformitate cu Tabelul 10 din Anexa nr. 1 la prezentul Regulament.

Aceste salarii sunt stabilite pentru o perioadă nedeterminată sau pentru perioada de prestare a unui anumit loc de muncă.

Introducerea, modificarea sau anularea majorării salariilor se efectuează de către angajator în conformitate cu regulile de modificare a termenilor contractului de muncă prevăzute de normele Codului Muncii al Federației Ruse.

2.13. Modificările în mărimea salariilor oficiale (salarii, cote salariale) se fac sub rezerva respectării cerințelor legislației muncii în următoarele perioade:

la primirea educației sau restaurarea documentelor educaționale - de la data comenzii managerului pe baza prezentării documentului relevant;

la schimbarea categoriei de calificare - conform datei precizate în ordinul conducătorului instituției;

la atribuirea unei categorii de calificare - conform datei precizate în ordinul autorității executive sau instituției în temeiul căreia a fost creată comisia de certificare.

La înregistrarea unui angajat la un nou loc de muncă, se stabilește o anumită schemă de remunerare între angajator și angajat, o parte obligatorie din care în cea mai mare parte a cazurilor este salariul oficial.

Astăzi vom vorbi despre ce este salariul oficial, pe ce principiu se calculează și dacă poate fi schimbat.

Coeficienți pentru calcularea salariilor oficiale

Conform legilor muncii salariul oficial este o sumă fixă ​​de plată pentru activitatea de muncă pentru prestarea proprie responsabilitatile locului de munca. Salariul oficial nu poate include plăți sociale, stimulente sau compensații.

Codul Muncii al Federației Ruse definește salariul de bază ca fiind rata salarială a unui angajat al unei organizații de stat sau municipale care desfășoară activități profesionale ale unui lucrător sau angajat fără a ține cont de plăți suplimentare.

Astfel, stabilit la nivel de stat, sta la baza stabilirii salariilor angajatilor.

Salariul oricărui angajat depinde direct de mulți factori, printre care:

Atenţie! Salariul de funcționare este o sumă fixă ​​de remunerație, stabilită în funcție de funcția deținută de salariat, calificări, studii de specialitate și vechime în muncă la întreprinderea dată.

Cuantumul remunerației pentru activitatea de muncă a salariaților se stabilește pe baza grafice de salarii, care sunt dezvoltate la nivelul unei organizații sau al unei întregi industrii:

1. Schemele industriale sunt utilizate pentru a determina salariile angajaților organizațiilor finanțate din surse bugetare.
2. Se acceptă scheme de salarizare aprobate la nivelul firmelor finanțate din fonduri proprii indicând gama de posturi de specialitate și sumele salariale corespunzătoare.

Schemele salariale pentru ambele grupuri pot indica o gamă de salarii, numită gamă de salarii.

Stabilirea salariilor minime și maxime face posibilă stabilirea individuală a salariilor angajaților, pe baza calificărilor, experienței de muncă, volumului de muncă prestată și calităților afacerii.

Nivelul de profesionalism atât al specialiștilor, cât și al lucrătorilor este determinat de gradarea pe categorii, datorită cărora se diferențiază salariile angajaților. Majoritatea organizațiilor se caracterizează printr-o gradare în trei etape.

Potrivit legislaţiei muncii, prevederea salarială poate prevedea stabilirea coeficientul crescător personal:

• după poziție;
• pentru vechimea în muncă ().

Dacă se stabilește un coeficient crescător, valoarea plăților viitoare se determină prin înmulțirea matematică a salariului cu coeficientul.

Coeficient de creștere personal pot fi atribuite luând în considerare:

• formare profesională;
• complexitatea muncii efectuate;
• gradul de responsabilitate al angajatului.

Decizia privind sporul este luată de către conducătorul întreprinderii în raport cu fiecare angajat în parte.
Coeficientul de longevitate poate fi stabilit pentru angajați în funcție de experiența lor profesională generală la o anumită întreprindere.

Cum funcționează creșterea salariului?

Un supliment salarial este o plată suplimentară pentru activități profesionale, calculată pe baza:

• tarifele stabilite;
• salariile oficiale;
• rate la bucată.

Atenţie! Informațiile despre bonusul angajatului trebuie să fie reflectate în contractul de muncă ca condiții de plată pentru activitățile de muncă.

Suplimentele salariale sunt de două tipuri:

• obligatoriu;
• opțional.

Obligatoriu Indemnizațiile sunt plăți suplimentare stabilite pentru îndeplinirea anumitor sarcini de serviciu. De exemplu, plata suplimentară pentru un program de lucru în schimburi sau lucru într-o zonă cu un climat deosebit.

Dacă un angajator dorește să stabilească un bonus pentru un angajat în absența condițiilor pentru stabilirea unei plăți suplimentare obligatorii, atunci un astfel de bonus va fi luat în considerare personalși este instalat individual.

Se poate stabili o indemnizație personală pentru angajatori pentru:

• experiența de lucru a angajatului;
• excelență profesională;
• lucrul cu secrete comerciale;
• cunoașterea unei limbi străine;
• grad academic;
• rezultatele muncii.

Bonusul poate fi stabilit ca o sumă fixă ​​(de exemplu, 1000 de ruble la salariu) sau ca procent (de exemplu, 15% din salariu).

În orice caz, suma oricărei plăți suplimentare trebuie reflectată în contractul de muncă. În unele cazuri, este permisă referirea la un document care definește procedura de calcul a unui bonus personal la salariul unui angajat.

Ordin unic de modificare (creștere) salariu oficial

O modificare a salariului unui angajat poate fi inițiată printr-un memoriu care indică motivele modificării salariului. În cazul în care salariul este redus ulterior, dorințele managerului de linie nu vor fi luate în considerare.

Motivele pentru creșterea salariului pot fi:

• suprarealizarea sistematică a planului;
• Instruire;
• certificare finalizată cu succes;
• vastă experiență de lucru.

În plus, creșterile salariale pot fi inițiate ca urmare a schimbărilor în responsabilitățile postului.

Pentru a ridica problema creșterii salariului:

1. Managerul salariatului trebuie să furnizeze superiorilor săi un memoriu care să conţină informaţii despre motivele majorării salariului subordonatului său.
2. Ulterior, documentul trebuie convenit cu o persoană autorizată sau cu directorul organizației.
3. După aprobarea creșterii salariale, angajatul departamentului HR trebuie să întocmească o comandă unică pentru ajustarea părții salariale din salariul angajatului, precum și pentru a face ajustări la tabelul de personal.
4. În plus, toate modificările trebuie reflectate în contractul de muncă. Pentru a face acest lucru, este necesar să se pregătească un acord suplimentar, care va fi ulterior semnat de ambele părți.
5. În cazul în care se ajunge la un acord de orice fel, se întocmește un ordin unic de modificare a salariului de serviciu și un acord suplimentar la contractul de muncă.

Întrucât acest ordin nu are un formular aprobat la nivel legislativ, orice instituție are dreptul să îl întocmească în format liber pe antetul companiei. Este extrem de important ca comanda să reflecte următoarele date:

• informatii despre intreprindere;
• Comanda Detalii;
• orașul sau localitatea în care a fost întocmit ordinul;
• data întocmirii documentului;
• modificări ale condițiilor de muncă;
• argumentarea necesității modificării salariului oficial;
• semnăturile părților.

Astfel, versiunea finală a ordinului de modificare a salariului oficial va arata cam asa:

Forma organizatorică și juridică a companiei
"Nume"

Nr. COMANDĂ (număr comandă)

despre o creștere de salariu (numele angajatului în cazul dativ)

În legătură cu (motivul creșterii salariale, de exemplu: îmbunătățirea indicatorilor de calitate / schimbarea personalului / extinderea funcționalității) COMAND:

1. Setați (poziția și numele complet al angajatului) salariul oficial în valoare de (noul sumă al salariului în cifre și cuvinte) ruble de la (data modificării salariului).
2. Contabilul-șef (numele complet al contabilului) trebuie să asigure plățile la timp a salariului specificat la paragraful 1 al prezentului ordin și a altor sume calculate pe baza acestuia, precum și să monitorizeze corectitudinea executării tuturor documentelor de personal.
3. Inspectorul departamentului HR (numele complet al angajatului departamentului HR) efectuează modificări în tabelul de personal (data și numărul tabelului de personal), stabilind salariul postului (numele postului) în valoare de (suma noului salariu) .
4. Inspectorul departamentului HR (numele complet al angajatului departamentului HR) pregătește un acord suplimentar pentru contract de muncă(data și numărul contractului de muncă al salariatului) cu (numele complet al salariatului) privind stabilirea unui salariu în valoare de (suma noului salariu) cu (data modificării salariului).
5. Inspectorul departamentului HR (numele complet al angajatului departamentului HR) se familiarizează cu acest ordin (numele complet al angajatului) împotriva semnăturii.

Motiv: (denumirea, data și numărul documentului care a inițiat majorarea salarială, de exemplu: memoriu de la șef de secție / ordin de modificare a tabloului de personal)

Director General (numele companiei) (numele complet)_______________(semnătura)__

Am citit ordinul (numele complet al contabilului-șef)_________________ (semnătura) __
Am citit comanda (numele complet al angajatului departamentului de resurse umane)___________ (semnătura) __
Am citit ordinul (numele complet al angajatului)___________________________ (semnătura) __

Modificările în condițiile de plată pentru activități profesionale vor intra în vigoare imediat după semnarea documentelor de către ambele părți.

Principalul lucru de reținut este că, indiferent de modul în care se modifică condițiile de plată pentru muncă, dacă se ajunge la vreun acord, trebuie întocmite între părți un ordin și un acord suplimentar la contractul de muncă privind modificarea condițiilor de muncă. Fără această documentație, modificarea porțiunii de salariu va fi considerată invalidă.

Lekhtyanskaya Larisa Vladimirovna, Candidat la Științe Economice, Profesor asociat al Departamentului de Management și Economie, Universitatea de Stat de Economie și Servicii din Vladivostok, filiala din Nahodka, Rusia

Rimskaia Tatyana Grigorievna, Candidat la Științe Istorice, Profesor asociat al Departamentului de GSD, Director, Universitatea de Stat de Economie și Servicii din Vladivostok, filiala din Nahodka, Rusia

Salariile sunt recompensa bănească a unei persoane pentru munca sa. Depinde de calificările lucrătorului, de calitatea și cantitatea muncii prestate, precum și de complexitatea muncii; este prețul care se plătește pentru folosirea forței de muncă. Practic, există două tipuri de salarii: salariile nominale și salariile reale. Salariile nominale sunt suma efectivă de bani primită pentru muncă, în timp ce salariile reale sunt cantitatea de bunuri și servicii care pot fi achiziționate cu acea sumă de bani. (Tokarev, Kulikova, 2015). Dacă vorbim despre salarii, atunci trebuie să existe o piață a muncii. Ca în orice piață de bunuri și servicii, pe piața muncii există vânzători și cumpărători de forță de muncă. Vânzătorii de forță de muncă sunt muncitori calificați, iar cumpărătorii sunt firme care au nevoie de angajați, forță de muncă. În procesul relațiilor economice dintre vânzători și cumpărători se formează prețul muncii. Acesta este salariul sub formă de tarife de muncă, salarii, muncă la bucată și salarii pe timp (Tyugashev, Kulikova, 2015).

Așa se dezvoltă cererea și oferta de muncă. Cerere– acele persoane și companii care au nevoie de angajați, muncitori (Moshkova, Kharlamova, 2011). Aprovizionare – oameni care își oferă munca pentru recompensă bănească.

Cumpărare și vânzaremunca se desfasoara in baza unui contract de munca. Acest acord este principalul document care reglementează relațiile de muncă dintre angajator și angajații săi. Drepturile și obligațiile părților sunt, de asemenea, stabilite în Codul Muncii RF din 30 decembrie 2001 Nr. 197-FZ.

Plata pentru muncareprezintă remunerația pe care o primesc lucrătorii pentru prestarea muncii lor. Rata salariala– plata pentru munca pe unitatea de timp. Prin urmare, nivelul salariilor depinde de cererea de muncă comparativ cu oferta. Cererea de muncă depinde direct de productivitatea acesteia (Khalikova, 2011).

Productivitatea muncii determinat de cantitatea si calitatea produselor produse.

Oferta de munca va depinde de ponderea populației în vârstă de muncă. Apare următoarea dependență: cu cât există mai multă forță de muncă pe o anumită piață pentru o anumită cerere, cu atât nivelul salarial este mai scăzut (Mironova, Egorov, 2014).

Salariile se formează pe o anumită piață a muncii în funcție de calitatea forței de muncă. Pe o piață a muncii competitivă, prețul salariului de echilibru va consta din intersecția a două curbe: cererea și oferta. Această intersecție va fi punctul optim pentru ambele părți - cumpărători și vânzători de forță de muncă (Stytsyuk, 2014).

Să evidențiem principalele caracteristici ale unei piețe a muncii competitive:

- prezența unor firme care prestează aceleași servicii, produc aceleași produse, care concurează între ele și oferă aceleași condiții pentru lucrătorii cu înaltă calificare a unui anumit tip de muncă;

- un număr semnificativ de lucrători care oferă un anumit tip de muncă, independent unul de celălalt, și cu aceleași calificări;

- rata salariale pe o astfel de piață nu poate fi dictată de nimeni și nimeni nu exercită control asupra ei (Skulsky, 2014).

Următorul model al pieței muncii– monopson. Monopson- o situație în piață când un singur cumpărător cooperează în piață cu mulți vânzători, care dictează prețul și volumul vânzărilor. Monopsoniul se caracterizează prin următoarele caracteristici:

- este imposibil ca angajații să găsească un alt loc de muncă din cauza naturii profesiei lor, a condițiilor de viață sau a factorilor geografici;

- lucrătorii unui anumit tip de muncă sunt angajați într-o singură companie;

- firma controlează salariile (Shalaeva, Vakhovsky, 2014).

Curba cererii și ofertei de muncă pe o astfel de piață va avea un aspect în creștere; toate punctele din acest grafic vor arăta rata salarială a unui lucrător pentru orice anumit număr de lucrători utilizat (Andreeva, 2006).

Un rol semnificativ în țările dezvoltate jucat de sindicate, acționând ca apărător al drepturilor lucrătorilor. Principala sarcină economică a sindicatelor este creșterea salariilor muncitorilor. Pentru a face acest lucru, ei folosesc diverse metode pentru a atinge scopul principal (Zayarnaya, 2014).

Scopul sindicatelor este realizarea unei mariri salariale, obiectivul angajatorilor– mentine nivelul salarial la nivelul atins, reducand costurile si crescand profiturile.

Concluzie

1. Salariile sunt formate diferit pe diferite piețe. Depinde de relația dintre cerere și ofertă pe piețele muncii specifice. Ratele salariale ale lucrătorilor sunt în curs de formare. Această diferențiere este determinată de motive specifice:

- lucrătorii nu sunt omogene, adică diferă în abilități, nivel de educație, pregătire și calificări.

- Anumite tipuri de muncă diferă în ceea ce privește atractivitatea, condițiile de muncă și alți factori.

2. Calitatea forței de muncă diferă din cauza investițiilor în capitalul uman.

3. Sindicatele luptă pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă, pentru prevenirea accidentărilor la locul de muncă și se opun întotdeauna disponibilizării lucrătorilor, chiar și în cazurile în care angajatorul este obligat să efectueze optimizarea din mai multe motive existente: lipsa vânzărilor de produse, reducerea în prețurile produselor fabricate. Sindicatele au dreptul, dacă este imposibil, să convină cu angajatorul asupra unei creșteri a salariilor pentru angajați, atunci când sunt disponibili toți indicatorii necesari pentru creșterea acesteia, să intre în grevă, dar aceasta este o măsură extremă, iar în practica, de cele mai multe ori, se ajunge la acorduri de majorare a salariilor.

Moscova + 7 495 648 6241

Orice întreprindere, indiferent de forma de activitate, își plătește angajații în mod inegal, așa cum este indicat în tabelul de personal, dar raportul dintre salariile angajaților la întreprindere este stabilit în graficul tarifar.

Aceasta este una dintre modalitățile de calculare a salariilor la o întreprindere, care se formează pe baza actelor locale sau legislative; ea determină coeficientul de înmulțire a salariului minim în funcție de calificările specialistului și a altora conexe.

La formarea graficului tarifar se iau în considerare următoarele:

• Intensitatea sarcinii de lucru;
• Nocivitatea și pericolul producției;
• Durata timpului de lucru și vechimea în muncă a unui angajat într-o singură poziție;
• Industria, deoarece fiecare tip de producție folosește coeficienții săi;
• Calificările angajaților;
• Caracteristicile condițiilor climatice.

Important: costul orei de lucru a unui angajat este întotdeauna folosit ca bază în graficul tarifar.

Cantitatea de muncă efectuată pe tură poate fi luată în considerare, dar ulterior este încă împărțită în numărul de ore dintr-o tură sau zi de lucru. Acest lucru duce la calcularea tarifului orar al angajatului în orice producție.

Diferențele dintre sistemul tarifar sunt discutate în acest videoclip:

Important: tarifele și salariile majorate pot să nu depindă de categorii. Taxa tarifară este alcătuită pe categorii; de regulă, în formarea sa se folosesc 6 categorii; acest sistem este utilizat în principal pentru instituțiile bugetare.

Dacă întreprinderea este angajată în producție și este destul de complexă, se utilizează un număr mai mare de cifre, până la 23, dar se aplică aceiași coeficienți ca în sectorul public.

Salariul fiecărui angajat depinde de coeficienții utilizați.

Aplicarea graficului tarifar în organizații

Remunerația pentru munca în producție se formează în conformitate cu legislația de la art. 143 – 145 din Codul Muncii al Federației Ruse și atunci când se utilizează directoare de tarife și calificări.

Codul Muncii al Federației Ruse Articolul 143. Sisteme tarifare de remunerare

Sistemele de remunerare tarifară sunt sisteme de remunerare bazate pe un sistem tarifar de diferențiere a salariilor pentru lucrătorii din diferite categorii.
Sistemul tarifar de diferențiere a salariilor pentru lucrătorii din diferite categorii cuprinde: tarife, salarii (salarii de serviciu), barem tarifar și coeficienți tarifari.
Graficul tarifar este un set de categorii tarifare de muncă (profesii, posturi), determinate în funcție de complexitatea muncii și de cerințele de calificare a lucrătorilor care utilizează coeficienți tarifari.
Categoria tarifară este o valoare care reflectă complexitatea muncii și nivelul de calificare al angajatului.
Categoria de calificare este o valoare care reflectă nivelul de pregătire profesională a unui angajat.
Tarifarea muncii - repartizarea tipurilor de muncă pe categorii tarifare sau categorii de calificareîn funcţie de complexitatea lucrării.
Complexitatea lucrărilor efectuate este determinată în funcție de prețul acestora.
Tarifarea muncii și repartizarea categoriilor tarifare salariaților se efectuează ținând cont de directorul unificat de tarifare și calificare al lucrărilor și profesiilor lucrătorilor, directorul unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați, sau ținând cont de standardele profesionale. Aceste cărți de referință și procedura de utilizare a acestora sunt aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.
Sistemele tarifare de remunerare sunt stabilite prin convenții colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin standarde de drept al muncii. Sistemele tarifare de salarizare se stabilesc ținând cont de directorul unificat de tarifare și calificare al lucrărilor și profesiilor lucrătorilor, directorul unificat de calificare al posturilor de manageri, specialiști și angajați sau de standardele profesionale, precum și ținând cont de garanțiile de stat pentru remunerare.

Aceste directoare sunt o listă de activități și diverse profesii care sunt disponibile în întreprinderi și instituții. Acestea conțin pe deplin caracteristicile și calificările, precum și complexitatea tuturor tipurilor de profesii. În plus, ele indică cerințele pentru abilitățile și experiența lucrătorilor și determină gradul de responsabilitate al acestora.

Important: directorul are scopul de a determina și atribui un rang fiecărui angajat.

Desigur, la o întreprindere, conducerea are dreptul de a-și dezvolta propriul director de tarife și calificare, ținând cont de specificul activităților organizației.

Important: în acest caz, garanțiile și drepturile angajatului nu trebuie încălcate; în special, munca nu trebuie plătită sub salariul minim.

Clasificare conform noilor standarde

Clasificarea în graficul tarifar se bazează pe mai multe componente:

• Industrie;
• Organizații guvernamentale și comerciale;
• Diviziunea în cadrul întreprinderii.

De exemplu, categoriile lor, salariul de bază și salariul minim participă la tarifarea plăților pentru lucrătorii medicali.

În plus, tarifele se bazează pe:

• Un act centralizat stabilit de autorități;
• Baza contractuala – contract colectiv.

În acest caz, se aplică un nou sistem de remunerare, dar ținând cont de vechile principii.

Coeficienți de rang și rate de plată

Coeficienții utilizați pot varia în funcție de industria de aplicare, dar pentru organizațiile bugetare se folosesc indicatori fiși în aproape orice domeniu.

De exemplu, pentru organizațiile bugetare din medicină sunt utilizate următoarele cifre:

Important: în acest caz, dacă un angajat lucrează în zone rurale, atunci la salariul său se adaugă 25% din salariul de bază.

Dacă acesta este deputat, atunci salariul său este cu 10 - 20% mai mic decât managerul, luând în considerare calificările, gradul, titlul onorific.

Dacă specialitatea nu este indicată în directorul tarifar inter-industrial, atunci salariul unui astfel de specialist este calculat în conformitate cu directorul unificat de tarif și calificare.

Exemple de calcule de plată

Dacă se utilizează salariile pe timp, atunci numărul de ore lucrate este pur și simplu înmulțit cu rata pe oră.

Angajatul a lucrat 150 de ore într-o lună, rata lui pe oră este de 134 de ruble, rezultă că a câștigat:

150 * 134 = 20.100 de ruble pe lună.

Din moment ce a îndeplinit planul, conform contractului colectiv are dreptul la un bonus în valoare de 20% din câștiguri, adică:

• 20.100 * 0,2 = 4.020 de ruble primă. Vei afla regulile dupa care se calculeaza bonusurile lunare pentru angajati.
• 20.100 + 4.020 = 24.120 de ruble câștiguri.

În plus, el are o categorie a 5-a, iar aceasta implică utilizarea unui coeficient de 1,268, ceea ce indică că câștigurile angajatului într-o anumită lună sunt de 30.584,16 ruble.

Important: dacă un angajat nu îndeplinește planul, angajatorul are dreptul să-l priveze de bonus.

Concluzie

Graficul tarifar este un mare avantaj dacă este utilizat conform inovațiilor și, în primul rând, se evaluează valoarea angajatului, experiența acestuia și complexitatea procesului de producție, iar la nivelul următor rangul unei poziții manageriale este considerată.

Cum să construiți un sistem de salarizare eficient într-o întreprindere - vedeți aici: