Plan rada i njegov sadržaj

Osnova za izradu plana rada je uzimanje u obzir svih resursa i faktora za povećanje produktivnosti rada, određivanje optimalnog broja i strukture kadrova, te razuman obračun sredstava zarada.

Početni podaci za izradu plana rada su:

Cilj za povećanje produktivnosti rada, broja zaposlenih, smanjenje ručnog rada, platnog fonda i standarda nadnica po rublji proizvodnje.

Plan proizvodnje i prodaje

Standardi planiranih troškova rada

Uslovi obračuna zarada

Izvještavanje podataka o realizaciji plana rada

Regulatorni i referentni materijali

Odjeljci plana rada:

Planiranje rasta produktivnosti rada

Planiranje broja zaposlenih

Planiranje platnog spiska

Planiranje usavršavanja zaposlenih u preduzeću

Planiranje rasta produktivnosti rada

Rast produktivnosti rada jedno je od centralnih ekonomskih pitanja na svim nivoima upravljanja proizvodnjom. Produktivnost rada karakteriše broj proizvoda (obim rada) koji proizvede jedan radnik po jedinici radnog vremena.

Ovisno o jedinici radnog vremena, razlikuju se sljedeće vrste produktivnosti rada:

Godišnji

Kvartalno

desetodnevni

Shift

Po satu

Najtačnijom se smatra radna produktivnost po satu, koja zavisi od:

Stepen mehanizacije i automatizacije proizvodnje

Korištena tehnologija

Kvalitet sirovina i materijala

Radničke kvalifikacije

Interesovanja za posao

Uslovi rada i proizvodnja

Da biste povećali produktivnost rada u preduzeću, morate preduzeti neke korake:

Povećati tehnički nivo proizvodnje

Poboljšati organizaciju proizvodnje, rada i upravljanja

Poboljšajte kvalitet proizvoda(eliminacija braka i njegova prevencija)

Povećati sistem podsticaja rada

Da bi se iskoristile realne mogućnosti za povećanje produktivnosti rada, potrebno je razviti mjere koje imaju za cilj smanjenje radnog intenziteta proizvoda ili poboljšanje korištenja radnog vremena.

Planiranje broja zaposlenih i fonda zarada

Za planiranje broja zaposlenih potrebno je poznavati njihov sastav u industrijskom poduzeću, koji uključuje kadrove za industrijsku proizvodnju (rukovodioci, specijalisti, kancelarijski radnici i radnici) i neindustrijsko osoblje koje ne proizvodi proizvode. Među zaposlenima kompanije su i zaposleni koji nisu plaćeni. Njihov broj nije planiran, planiran je samo fond zarada koji im se može dodijeliti.

Raspoloživo vrijeme za jednog radnika godišnje zavisi od uslova rada, planiranih odsustava i dužine godišnjeg odmora. Pravedna nagrada za obavljeni posao i motivacioni faktor za postizanje željenog nivoa produktivnosti rada je plata. Osnova platnog fonda je fond zarada industrijskih radnika. Uzima se u obzir prilikom izrade plana za svaku radionicu, uzimajući u obzir broj industrijskih radnika, kategoriju i broj sati proizvodnog rada koji se planira raditi u toku godine.

Množenjem planiranih sati rada za godinu sa satnom tarifom odgovarajuće kategorije dobijamo direktni fond zarada glavnih i pomoćnih radnika.

Razvijanje strukture plata je odgovornost odjela za ljudske resurse, odjela za planiranje ili službi za ljudske resurse.

Struktura plata u organizaciji utvrđuje se kroz istraživačku analizu nivoa plata i uslova na tržištu rada, kao i produktivnosti i profitabilnosti organizacije.

Više od polovine svih primanja zaposlenih dolazi od garantovane ili osnovne plate, u zavisnosti od radnog mesta, radnog staža i kvaliteta rada. Uz osnovnu platu, planirano je da organizacija isplaćuje dodatne naknade za inicijativu, za savjestan rad, kombinovanje radnih mjesta, prekovremeni rad i sl.

Ministarstvo obrazovanja Republike Bjelorusije

EE Grodno podružnica Institut modernih znanja

Rad na kursu

u disciplini “Planiranje preduzeća”

Tema: “Planiranje rada i plata”

Radi student

Fakultet humanističkih nauka, IV godina

Slobodenyuk D. A.

naučni savjetnik:

____________________

Grodno 2002

UVOD.. - 3 -

POGLAVLJE 1. PLANIRANJE RADA. 5

1.1. Kadrovi su najmobilniji dio proizvodnih snaga. 5

1.2. Produktivnost rada. 6

1.3. Planiranje poboljšanja produktivnosti. 7

1.4. Planiranje broja radnika u radionici ili na gradilištu. 8

POGLAVLJE 2. PLATA KAO GLAVNI MOTIV PROIZVODNE AKTIVNOSTI. jedanaest

2.1. Osnove planiranja platnog spiska.. 11

2.2. Faktori koji utiču na izbor oblika i sistema nagrađivanja. 13

2.3. Naknade rukovodilaca. 14

2.4. Planiranje platnog spiska. 16

POGLAVLJE 3. FORMIRANJE FONDA PLATA ZA PODRUČJE AKLOTOPS CJSC. 20

3.1. Opće informacije. 20

3.2. Struktura plata. 21

3.3. Postupak za obračun platnog fonda. 23

3.4. Naknade za radnike po ugovoru. 25

3.5. Zaključak. 26

ZAKLJUČAK. 28

LITERATURA: 31

UVOD

Proizvodnja svake zemlje i svake industrije zavisi od niza faktora. Takvi faktori su kadrovi, rad i plate.

Kadrovi su vrijedan i važan dio proizvodnih snaga društva. Općenito, efikasnost proizvodnje zavisi od kvalifikacije radnika, njihovog smještaja i upotrebe, što utiče na obim i stopu rasta proizvedenih proizvoda i korištenje materijalno-tehničkih sredstava. Ova ili ona upotreba osoblja direktno je povezana sa promjenama u pokazateljima produktivnosti rada. Rast ovog pokazatelja je najvažniji uslov za razvoj proizvodnih snaga zemlje i glavni izvor rasta nacionalnog dohotka.

Na rast produktivnosti rada utiče sistem nagrađivanja koji postoji u svakom trenutku, jer je plaćanje stimulativni faktor za povećanje kvalifikacije rada i povećanje tehničkog nivoa obavljenog posla.

Radna snaga, kako se tumači na ekonomskim kursevima, je ukupnost fizičkih i mentalnih sposobnosti osobe, njene radne sposobnosti. U tržišnim uslovima, „sposobnost za rad“ čini rad robom. Ali ovo nije običan proizvod. Njegova razlika od ostalih dobara je u tome što, prvo, stvara vrijednost više nego što sama sebe košta, drugo, bez njegovog uključivanja nemoguće je izvršiti bilo kakvu proizvodnju, treće, stepen (efikasnosti) korištenja osnovnih i obrtnih proizvodnih sredstava.

Dakle, kako natjerati svoju radnu snagu da radi najefikasnije? Odgovor na ovo pitanje leži u srcu svake kadrovske politike. A na prvom mestu po važnosti među faktorima koji utiču na efikasnost korišćenja rada je sistem zarada. Upravo su plate, a često i samo plate, razlog koji radnika dovodi na radno mjesto. Stoga se značaj ovog problema ne može precijeniti.

Plan rada i plata (godišnji plan) preduzeća obuhvata planiranje pokazatelja produktivnosti rada, obračun broja zaposlenih u industrijskoj proizvodnji po kategorijama radnika, planiranje platnog fonda, obračun prosječne plate radnika.

Prilikom izrade godišnjeg plana polazimo od potrebe da se obezbedi određena stopa rasta produktivnosti rada i ispravan odnos između stope rasta produktivnosti rada i stope rasta prosečnih zarada u skladu sa petogodišnjim planom ekonomskog i društvenog razvoja. , u kojem se ministarstvima, udruženjima i preduzećima odobravaju sljedeće, raspoređeni po indikatorima godina i standardima za rad i plate:

· rast produktivnosti rada, izračunat standardnom neto proizvodnjom ili drugim pokazateljem;

· standard plate za 1 rub. proizvodi prema indikatoru koji se koristi u planiranju produktivnosti rada;

· ograničenje broja radnika i zaposlenih.

Preduzeća, na osnovu indikatora i standarda za rad i zarade koje su od njih usvojila u godišnjem planu, postavljaju ciljeve za rast produktivnosti rada, platnog fonda i broja radnika u radionicama i pogonima za planirane obim proizvodnje. Zatim ćemo detaljnije razmotriti svaki od gore navedenih koncepata.

POGLAVLJE 1. PLANIRANJE RADA.

1.1. Kadrovi su najmobilniji dio proizvodnih snaga.

Sastav i struktura osoblja se konstantno mijenja u skladu sa promjenama u opremi, tehnologiji, organizaciji proizvodnje i menadžmentu. Sastav osoblja karakterišu sledeći pokazatelji: nivo obrazovanja, specijalnost, profesija, kvalifikacije, radni staž, godine, odnos pojedinih kategorija radnika.

Svi radnici, ovisno o korištenom alatu, podijeljeni su na struke i specijalnosti.

Profesija je određeni skup znanja i praktičnih vještina koje radnik mora posjedovati za obavljanje posla. U okviru struke izdvajaju se uže specijalnosti.

Za pravilnu organizaciju rada i obuku kadrova postoji kvalifikaciona podjela rada.

Povezan je sa prisustvom poslova različite složenosti, sa potrebom odvajanja jednostavnog, niskokvalifikovanog posla od složenog, za čiju realizaciju je potrebno veliko znanje i veštine radnika.

Sastav radnika po kategorijama, zanimanjima, specijalnostima i kvalifikacijama stalno se mijenja i poboljšava. Broj radnika uključenih u sve vrste industrijske obuke povećava se iz godine u godinu, ali zbog tehničkog napretka, uvođenja nove opreme i prioriteta, te sve veće složenosti tehnologije, potreba za kadrovima se ne smanjuje. Sastav specijalista se sistematski unapređuje kao rezultat prekvalifikacije, podizanja teorijskog nivoa i uključivanja u sistem večernjeg i daljinskog učenja.

Štaviše, ako kvantitativne promjene uglavnom odražavaju stalni rast industrije, onda su kvalitativne promjene u sastavu osoblja povezane s poboljšanjem tehničke baze i tehnologije proizvodnih procesa. Dakle, prvo se obučavalo osoblje kroz prekvalifikaciju, a zatim je organizovana obuka na univerzitetima i tehničkim školama. Pojavile su se nove profesije. U posljednje vrijeme javlja se i stalno raste potreba za specijalistima iz oblasti automatike, telemehanike, radio elektronike, elektronike, fizičke hemije itd.

1.2. Produktivnost rada

Produktivnost rada karakteriše efikasnost utroška konkretnog živog rada koji stvara upotrebne vrednosti i određena je učinkom po radniku po jedinici vremena ili radnim vremenom utrošenim na proizvodnju jedinice proizvoda. Troškovi rada za proizvodnju sastoje se od troškova živog rada u procesu proizvodnje, minulog rada oličenog u sredstvima i predmetima rada koji se koriste u proizvodnji.

Ali konačni rezultat radne aktivnosti tima i svakog zaposlenog ne može se procijeniti samo po učinku po jedinici radnog vremena. Prilikom procjene produktivnosti rada važno je uzeti u obzir uštede rada sadržane u sirovinama, inače će vrijednost pokazatelja produktivnosti rada naglo pasti. Sa ovih pozicija razmatraju se metode za mjerenje produktivnosti rada – prirodne, radne i troškovne:

1. Prirodnom metodom, produktivnost rada se izračunava kao odnos količine proizvodnje u fizičkom smislu i prosječnog broja radnika. Ali ova metoda nije primjenjiva u slučajevima kada radnici proizvode više vrsta proizvoda i po svojoj prirodi i organizaciji utiču na potrošnju materijalnih resursa, što je tipično za preradu nafte i petrohemijsku industriju. Ipak, ova metoda može biti objektivnija u odnosu na druge u pojedinim područjima i instalacijama kada se proizvodi jedna vrsta proizvoda sa visokim stepenom automatizacije proizvodnih procesa.

2. Radna metoda mjerenja produktivnosti rada zasniva se na izračunavanju intenziteta rada svakog proizvoda. Prema ovoj metodi, efikasnost rada se procjenjuje upoređivanjem stvarnih (planiranih) troškova sa standardnim. Intenzitet rada svake vrste proizvoda izračunava se kao omjer troškova rada za proizvodnju ovog proizvoda i njegove količine.

3. Općenito, radni metod je praktično neprimjenjiv za preduzeće i industriju, jer ne osigurava reducibilnost brojila i praktično odražava produktivnost samo pojedinačnog rada. Ali ova metoda ima niz prednosti za planiranje u proizvodnji. Prema njemu, produktivnost rada je određena odnosom obima proizvodnje u vrijednosti i prosječnom broju zaposlenih. Postoji nekoliko varijacija ove metode, ovisno o tome koji indikator se koristi za mjerenje obima proizvodnje u vrijednosti. Najčešći od njih je bruto proizvodnja, ali ova vrsta, zbog mnogih nedostataka, može značajno narušiti stvarni doprinos pojedinačnog radnog kolektiva. Glavni nedostatak je što proizvodnja tržišnih proizvoda po radniku ne odražava uštede minulog rada.

U nizu sektora nacionalne privrede, pokazatelj proizvodnje standardnih čistih proizvoda po radniku ima široku primenu. Ali kao mjera produktivnosti rada, normativno čista proizvodnja također ne odražava uštede minulog rada i, u konačnici, karakterizira povećanje obima rada po radniku. Ova brojka je proporcionalna nacionalnom dohotku po radniku. Njegova dinamika odražava rast proizvodnje proizvoda, uzimajući u obzir uštede svih vrsta resursa koji se koriste u proizvodnji. Produktivnost rada u proizvodnji čistih proizvoda je sveobuhvatna mjera radne efikasnosti tima. Odražava troškove rada, kako života tako i uloženog u materijalna sredstva koja se koriste.

Dakle, neto učinak po radniku je najperspektivnija mjera produktivnosti rada.

Rad je svrsishodna, korisna djelatnost, uslijed koje čovjek stvara neophodna sredstva za život, a povećanje efikasnosti rada važan je zadatak u svakoj društveno-ekonomskoj formaciji. Ukupno su identifikovane 4 grupe faktora koji utiču na produktivnost rada:

1. povećanje tehnološkog nivoa;

2. unapređenje upravljanja proizvodnjom i organizacijom rada; koncentracija i specijalizacija proizvodnje;

3. promjene u obimu i strukturi proizvodnje; povećanje obima proizvodnje i relativno smanjenje broja JPP;

4. faktori industrije.

1.3. Planiranje poboljšanja produktivnosti.

Produktivnost rada u planskoj godini utvrđuje se kako u apsolutnom tako iu relativnom iznosu - u vidu njenog rasta u procentima bazne godine.

Za utvrđivanje rasta produktivnosti rada (%) u planiranoj godini potrebno je izračunati:

a) broj zaposlenih u planskoj godini na osnovu bazne godine,

gdje je obim proizvodnje u planiranoj godini;

– nivo produktivnosti rada u baznoj godini.

b) smanjenje (ušteda) broja zaposlenih na osnovu cilja povećanja produktivnosti rada u planskoj godini u skladu sa petogodišnjim planom ekonomskog i socijalnog razvoja preduzeća ,

gdje je rast produktivnosti rada u planskoj godini prema petogodišnjem planu, %;

c) smanjenje (ušteda) broja zaposlenih zbog uvođenja organizaciono-tehničkih mjera u planskoj godini;

d) odnos planiranih ušteda u broju zaposlenih i ušteda u broju zaposlenih u skladu sa rastom produktivnosti rada prema petogodišnjem planu koji treba da bude ;

e) rast produktivnosti rada u planskoj godini (%) ili ,

gdje je produktivnost rada u planskoj godini, izračunata po formuli.

1.4. Planiranje broja radnika u radionici ili na gradilištu.

Postoje kalendarski, nominalni i efektivni (obračunati) godišnji fondovi radnog vremena.

Kalendarski godišnji fond vremena - ukupan broj sati godišnje.

Nominalni fond godišnjeg radnog vremena je broj sati godišnje u skladu sa režimom rada (bez gubitaka).

Nominalno godišnje vrijeme rada radnika i opreme za 41- i 36-časovnu radnu sedmicu u skladu sa standardima tehnološkog projektovanja preduzeća za mašinstvo, instrumentarstvo i obradu metala dato je u tabeli 1.

Efektivni (izračunati) godišnji fond vremena je nominalni vremenski fond minus neizbježni gubici. Gubici radnog vremena u mašinskim, instrumentarskim i metaloprerađivačkim preduzećima povezani su sa godišnjim odmorima, odsustvom radi studija, bolešću, trudnoćom i porođajem i drugim zakonom dozvoljenim odsustvima. U tabeli 2 prikazuje efektivni godišnji fond radnog vremena radnika.

Ukupan broj radnika u radionici za planirani period ,

gdje je obim normativno čistih (robnih) proizvoda za planirani period;

– produktivnost rada za standardno čiste proizvode ili za komercijalne proizvode po veleprodajnim cijenama za izvještajni period;

– rast produktivnosti rada prema proizvodnom cilju, %.

Broj glavnih radnika utvrđuje se na osnovu intenziteta rada proizvodnog programa za gradilište (radnju) i bilansa vremena po radniku.

Broj radnika po komadu u glavnoj proizvodnji,

gdje je planirani obim proizvodnje proizvoda, kom.;

– intenzitet rada po jedinici proizvoda, standardni sati;

– planirani stepen ispunjenja normi.

Broj radnika koji rade na određeno vrijeme u glavnoj proizvodnji određuje se na osnovu intenziteta rada radnog vremena,

gdje je radni intenzitet proizvodnog programa za privremeni rad, norma sati.

Potreba za pomoćnim radnicima na komad utvrđuje se na osnovu intenziteta rada, prosječnog procenta ispunjenosti standarda i bilansa radnih sati, slično obračunu broja radnika na komad u glavnoj proizvodnji.

Broj pomoćnih radnika na komad se obračunava po standardima radnog mjesta i usluga u skladu sa standardnim standardima ,

gdje je obim održavanja (broj mašina uzimajući u obzir radne smjene, jedinice složenosti popravke instalirane opreme, itd.);

– standard usluge.

Proračun potreba radionice ili gradilišta za inženjersko-tehničke radnike, zaposlenike i MOP vrši se na osnovu kadrovske tabele preduzeća.

POGLAVLJE 2. PLATA KAO GLAVNI MOTIV PROIZVODNE AKTIVNOSTI.

Sistem ekonomskog upravljanja koji se razvijao dugi niz godina doveo je do pojave fenomena otuđenja radnika od sredstava za proizvodnju. To se izražava u činjenici da prihodi radnih kolektiva i pojedinaca radnika praktično nisu zavisili i ne zavise od efikasnosti korišćenja resursa. Zbog toga ih radnici ne tretiraju kao vlasnike preduzeća. U ovim uslovima, akutnije je nego ikad pitanje na koje ekonomska nauka i praksa još nisu dale odgovor: kako zainteresovati ljude, podstaći ih na efikasan rad, uštedeti životni i materijalni rad, te svoje zadatke obaviti u roku i visokokvalitetan način.

2.1. Osnove planiranja platnog spiska

Plate su skup naknada u novcu i/ili u naturi koje zaposleni primaju za stvarno obavljen rad, kao i za periode koji su uključeni u radno vrijeme. Budući da je izvor isplate zarada nacionalni dohodak, veličinu platnog fonda radnog kolektiva, svakog zaposlenog, treba staviti u direktnu zavisnost od konačnih rezultata. Planiranje platnog spiska treba da obezbedi:

· rast obima proizvoda (usluga, radova), povećanje efikasnosti proizvodnje i njene konkurentnosti;

· poboljšanje materijalnog blagostanja radnika.

Planiranje platnog spiska obuhvata obračun iznosa fonda i prosječne plate kako svih zaposlenih u preduzeću tako i po kategorijama zaposlenih.

Početni podaci za planiranje platnog spiska:

· proizvodni program u fizičkom i vrijednosnom smislu i njegov radni intenzitet;

· sastav i nivo kvalifikacija radnika potrebnih za realizaciju programa;

· trenutni tarifni sistem;

· primijenjeni oblici i sistemi nagrađivanja;

· standardi i oblasti usluga, kao i radno zakonodavstvo koje reguliše plate (vrste plaćanja i doplate koje se uzimaju u obzir prilikom isplate zarada).

Fond uključuje osnovne i dodatne plate. Glavni uključuje plaćanje za obavljeni rad. Uključuje plate po komadu, tarifni fond zarada, bonuse.

Dodatne plate uključuju takve isplate zaposlenima u preduzećima koja se ne vrše za obavljeni rad, već u skladu sa važećim zakonodavstvom (doplata za rad noću, za poslovođe, za skraćeno radno vreme za tinejdžere i dojilje, plaćanje za redovne i dodatne odmore , ispunjavanje državnih obaveza, školarine za studente).

Planirani fond zarada ne uključuje doplate za odstupanja od normalnih uslova rada (isplata prekovremenog rada, zastoja, kvarova i sl.).

U dosadašnjoj praksi koriste se različite metode za formiranje fonda zarada kako za preduzeće u cjelini tako i za strukturne podjele. Treba napomenuti da se ovaj problem najbolje može riješiti normativnim načinom formiranja fonda zarada. Ovo je metod koji koristi većina kompanija u zemljama sa razvijenom tržišnom ekonomijom. Međutim, može biti efikasna samo ako su ispunjeni sljedeći uslovi: prvo, standardi moraju biti stabilni, dugoročni i mijenjati se samo ako na obim proizvodnje utiču faktori koji nisu vezani za uslove rada tima. Drugo, standardi za formiranje platnog fonda ne bi trebali biti individualni, već grupni.

Mehanizam za regulisanje troškova plaćanja sadrži sledeće elemente:

· postupak utvrđivanja standardne vrijednosti troškova rada uključenih u trošak proizvodnje;

· postupak oporezivanja troškova rada iznad standardne vrijednosti.

U zemljama sa razvijenom tržišnom ekonomijom, mnogi stručnjaci preporučuju prelazak na fleksibilne plate kao najvažnije sredstvo za postizanje ravnoteže u zapošljavanju i povećanje ekonomske efikasnosti proizvodnje. Na nivou nacionalne privrede to znači promenu zarada u zavisnosti od dinamike ekonomskih pokazatelja razvoja zemlje u celini (bruto nacionalni proizvod, produktivnost rada, inflacija, spoljnotrgovinski bilans), a na nivou preduzeća – povezivanje plate sa rezultatima svojih privrednih aktivnosti, efikasnost proizvodnje, što se veoma efikasno sprovodi kroz kolektivni ugovor.

Potrebno je jasno formulisati principe i proceduru nagrađivanja za sve kategorije radnika, te uspostaviti direktnu vezu između visine naknade i konačnih rezultata.

2.2. Faktori koji utiču na izbor oblika i sistema nagrađivanja.

Za postizanje visokih konačnih rezultata preporučljivo je graditi plate menadžera, stručnjaka i radnika u tržišnoj ekonomiji na sljedećim principima.

Prvo, glavni kriterijum za diferencijaciju plata između preduzeća i radnika treba da bude konačni rezultat njihovog rada. Plate treba povećavati samo srazmjerno rastu konačnih rezultata rada tima.

Drugo, potrebno je obezbijediti brži rast produktivnosti rada u odnosu na rast plata, jer je to neophodan uslov za normalan razvoj proizvodnje i proizvodnih snaga. Podsjetimo, jedan od glavnih zadataka ekonomske regulacije u Japanu je kontrola indeksa cijene rada.

Treće, preporučljivo je spojiti individualni i kolektivni interes i odgovornost u rezultatima rada.

Četvrto, mehanizam nagrađivanja treba da stimuliše unapređenje kvalifikacija radnika i da uzme u obzir uslove rada.

Peto, sistemi nagrađivanja treba da budu jednostavni i razumljivi svim zaposlenima.

Prilikom odabira sistema nagrađivanja preporučljivo je uzeti u obzir oblik vlasništva, veličinu preduzeća, njegovu strukturu, prirodu proizvoda (usluga) koji se proizvode, kao i karakteristike dominantnih vrijednosti i ciljeva. u timu. U ovom slučaju potrebno je, prije svega, imati na umu funkcionalne odgovornosti menadžera. Njihov glavni zadatak je osigurati stalni porast obima proizvodnje (usluga) visokokvalitetnim proizvodima uz minimalni utrošak resursa na osnovu ubrzanja naučnog i tehnološkog napretka i korištenja najbolje prakse. Fokus pažnje menadžera treba da bude na pitanjima društvenog razvoja tima, uslova rada i života zaposlenih.

Osim toga, kada odlučujete o pitanjima plata, morate imati na umu sljedeća četiri faktora:

1) finansijski položaj preduzeća;

2) nivo troškova života;

3) visinu zarade koju isplaćuju konkurenti za isti rad;

4) okvir državne regulative u ovoj oblasti.

U praksi se koriste dva oblika nagrađivanja - po komadu i po vremenu , kao i mnogi sistemi. Prvi se zasniva na utvrđivanju komadnih cijena, uzimajući u obzir vrstu obavljenog posla i tarifni stav prve kategorije. Plate radnika po komadu se zasnivaju na naknadi u direktnoj srazmeri sa rezultatima, izraženim u proizvedenim proizvodima ili izvršenim operacijama.

Kod oblika nagrađivanja zasnovanog na vremenu, zarada zavisi od kategorije radnika i broja radnih sati. Upotreba vremenski zasnovanih nadnica može stimulisati visoko efikasan rad samo ako postoje standardizovani zadaci, tj. Nadnica se mora isplaćivati ​​pod uslovom izvršenja određene količine posla ili proizvodnje određene količine visokokvalitetnih proizvoda.

Trenutno se isključivo plate po komadu i plaće zasnovane na vremenu koriste izuzetno rijetko. Postojeći načini nagrađivanja zasnovani su na korišćenju različitih sistema bonusa. Istovremeno, indikatori bonusa, po pravilu, su dostignuća ili prekoračenje dnevne norme proizvodnje, usluge, kombinacija različitih vrsta aktivnosti, nivo kvalifikacija, kao i uslovi rada.

Sistemi nagrađivanja moraju se stalno razvijati. Preporučljivo je da uprava preduzeća, zajedno sa sindikalnom organizacijom, sistematski procjenjuje efektivnost sredstava za plate.

2.3. Naknade rukovodilaca.

U uslovima tržišnih odnosa pojedinačna preduzeća su počela da uvode nove sisteme nagrađivanja menadžera.

Tako, u jednom broju preduzeća u građevinskom kompleksu, poljoprivredi i auto-transportu, plate rukovodilaca direktno zavise od njihovog prosečnog nivoa među zaposlenima u preduzećima.

U uslovima rasta cijena u poljoprivrednim preduzećima i preduzećima građevinskog materijala, preporučljivo je šire koristiti prirodne pokazatelje u bonusima. Tako su kod nekih preduzeća koja se bave proizvodnjom građevinskog materijala, plate menadžera sa prelaskom na tržište stavljene u direktnu zavisnost od povećanja obima proizvodnje u fizičkom smislu, njenog kvaliteta i isporuka po ugovoru, što je odmah uticalo na njihove aktivnosti.

U nekim fabrikama, plate menadžera direktno zavise od nivoa materijalnog blagostanja timova kojima upravljaju. Plata generalnog direktora se povećava za 5 posto za svaki postotak povećanja plaće svih zaposlenih, a smanjuje se za umanjenja. Isti omjer imaju i direktori kompleksa. Na nivou podkompleksa odnos je 3:1, a na nivou proizvodnog ciklusa 1,5:1. Neka preduzeća su odustala od garantovane naknade za svoje aktivnosti. Najviši menadžeri su plaćeni na osnovu njihovog udjela u prihodu koji stvara radna snaga pod njihovim vodstvom.

U zemljama sa razvijenom tržišnom ekonomijom, naknade viših menadžera uključuju takozvane pakete nagrađivanja, koji se obično sastoje od plata, bonusa, sistema podjele dobiti, vlasničkog kapitala, kao i raznih beneficija i privilegija koje ističu visok status zaposlenih u ovoj nivo upravljanja.

U američkoj industriji, menadžeri nižeg nivoa (tzv. menadžeri rada - predradnici, vođe grupa, itd.) u prosjeku imaju godišnji prihod 1,5 puta veći od industrijskih radnika, iako mali administratori mogu dobiti istu platu kao i prosječne kvalifikacije radnika .

Prihodi srednjih menadžera u pravilu su gotovo 2,5 puta veći od prihoda radnika, a ovaj jaz se posljednjih godina povećava, dijelom i zbog činjenice da firme organizuju pravi „lov“ na kompetentne i perspektivne menadžere i stručnjake. , privlačeći ih većim platama. Top menadžeri obično za svoj rad dobijaju 3-5, a ponekad i desetine puta više od običnih zaposlenih u proizvodnji i menadžmentu.

Materijalni podsticaji za menadžere povezani su prvenstveno sa pokazateljima maksimizacije profita koji imaju veći prioritet od bruto obima prodaje. I dalje se smatra da ovaj indikator odražava konačni rezultat ekonomskih aktivnosti menadžera, u skladu s kojima se organiziraju njihovi bonusi. Bonusi čine prilično značajan deo prihoda: za izvršne direktore i predsednike odbora direktora 25-35%, za generalnog direktora odeljenja sa prometom od oko 500 miliona dolara. 20-25% za direktora filijale sa prometom od 150 miliona dolara. 15%, za šefa generalne direkcije 10-15%, za direktora fabrike, regionalnu prodajnu kancelariju, revizora 7,5%. Zajedno sa platama, one iznose prilično velike iznose.

Bonusi menadžerima se mogu isplaćivati ​​u gotovini ili u dionicama kompanije, a najčešće u mješovitom obliku u različitim omjerima. Većina prihoda viših menadžera ostvaruje se u obliku velikih paketa akcija u svojoj kompaniji. Često se dionice uključene u bonus ne izdaju odmah. To se radi kako bi se menadžer „vezao” za kompaniju, jer ako je napusti, gubi pravo da dobije preostali neisplaćeni bonus.

U pojedinačnim firmama, u organizacijama sposobnim za samoobnavljanje, nagrade se koriste za podsticanje inovacija. To sve više uključuje udjele za uspješne buduće aktivnosti ili neke mjere koje osiguravaju određeni postotak prihoda od novog proizvoda ili nove vrste poslovanja.

Međutim, prema nekim stručnjacima za menadžment, prilikom ocjenjivanja rada menadžera nije dovoljno uzeti u obzir rezultate ekonomske aktivnosti. Na primjer, Walter Wriston vjeruje da bi bilo važno procijeniti koliko su ključni menadžeri sposobni za upravljanje ljudima. Stoga se dio evaluacije menadžera zasniva na rezultatima ankete njihovih podređenih. Konkretno, od toga zavisi izračun njihovih bonusa.

U kontekstu prelaska na tržišne odnose, u cilju rješavanja problema povećanja efikasnosti proizvodnje i konkurentnosti proizvedenih proizvoda, glavni oblik naknade za menadžere i stručnjake trebao bi biti ugovorni sistem. Stoga je uloga kolektivnog ugovora sve veća.

2.4. Planiranje platnog spiska.

Prilikom planiranja platnog fonda (WF) potrebno je ispoštovati sljedeće uslove:

· rast produktivnosti rada treba da nadmaši rast plata;

· ukupan iznos plata za sve kategorije zaposlenih ne bi trebao prelaziti granicu utvrđenu standardom plaća od 1 rublje. proizvodi odobreni za svaku godinu u petogodišnjem planu ekonomskog i društvenog razvoja preduzeća.

Ukupni godišnji fond plaća za sve kategorije zaposlenih u preduzeću, radionici, izračunat prema standardu plaća od 1 rub. proizvodi ,

gdje je standardna plata za 1 rublju. standardno čisti ili komercijalni proizvodi preduzeća za planiranu godinu u skladu sa petogodišnjim planom ili radionicom, za koje standard odobrava preduzeće;

– planirani obim standardno čistih proizvoda ili komercijalnih proizvoda po stalnim cijenama.

Planirani fond zarada.

Fond zarada obuhvata iznose za tarifne stavove i plate, kao i sve vrste doplata, osim isplata iz fonda materijalnih podsticaja.

Struktura fonda zarada radnika za planirani period obuhvata: fond direktnih plaćanja (tarifni fond); dodatne isplate, uključujući bonuse iz platnog fonda; dodatnu platu.

Ova vrijednost godišnjeg fonda zarada odražava troškove zarada prilikom planiranja troškova proizvodnje.

Prilikom obračuna prosječne mjesečne zarade radnika, koja je osnova za utvrđivanje odnosa stope rasta produktivnosti rada i stope rasta zarada, dodatno se uzima u obzir iznos bonusa iz fonda materijalnih podsticaja.

Godišnji fond direktnih (tarifnih) zarada glavnih radnika na komad,

gdje je godišnji obim proizvodnje dijelova, kom.;

– broj operacija tehnološkog procesa obrade dijela;

– radni intenzitet obrade dijela u 1., 2. i narednim operacijama, h;

– satnica za rad koji se obavlja na 1., 2. i narednim operacijama, rub.

Tabela 1

Karakteristično proizvodnja	Nominalni godišnji fond vremena, h				Bilješka
		opreme po broju smjena
Proizvodnja sa kontinuiranim tehnološkim procesom i uslovima rada: normalno štetno Kontinuirana proizvodnja tehnološki proces i uslovi rada: normalno štetno normalno štetno normalno štetno					Radna sedmica od 41 sat Radna sedmica od 36 sati Kontinuiran rad tokom cijele godine Kontinuirani rad tokom cijele godine osim 8 praznika Rad 24/7, osim vikenda i praznika

Godišnji fond direktnih (tarifnih) plata zaposlenih na radno vrijeme,

gdje je efektivno godišnje radno vrijeme jednog radnika, h;

– broj radnih smjena po danu;

– satnice 1., 2. i naredne kategorije, rublje;

– broj prisustva radnika po smjeni, odnosno po kategorijama poslova, ljudi.

tabela 2

POGLAVLJE 3. FORMIRANJE FOND ZA PLAĆE ZA ODELJENJA AKLOTOPS CJSC

3.1. Opće informacije.

Procedura za formiranje fonda zarada za divizije Aklotops CJSC kao dio troškova proizvodnje za ispunjavanje zadataka na osnovu obima proizvodnje. prodaje proizvoda, radova, pružanja usluga, radi smanjenja troškova proizvodnje i procene troškova utvrđeni su „Pravilnikom o formiranju fonda zarada za divizije Aklotops CJSC“.

Sistem će omogućiti regulisanje nivoa platnog fonda i uspostaviti finansijsku odgovornost menadžera, stručnjaka, zaposlenih i radnih jedinica Aklotops CJSC za obavljanje privrednih aktivnosti.

Glavni pokazatelji za obračun platnog fonda su:

· plan proizvodnje tržišnih proizvoda, radova, usluga AD;

· dobit u bilansu stanja zatvorenog akcionarskog društva;

· plan proizvodnje (prodaje) komercijalnih proizvoda, radova, usluga odjeljenja;

· troškovi (procjene troškova) za proizvodnju.

Indikatore razvija PEO CJSC i odobrava ih Zamenik generalnog direktora za ekonomiju i finansije; indikatore može menjati PEO CJSC u zavisnosti od proizvodne, ekonomske i finansijske situacije CJSC.

Rezultati privredne delatnosti fabrika i funkcionalnih službi Generalne direkcije razmatraju se na bilansnoj komisiji mesečno do 20. u mesecu koji sledi za izveštajnim.

Svaki od odjeljenja CJSC-a ima pravo da potroši svoj platni fond ne u cijelosti. Neutrošeni iznos OTiZ-a je rezervisan za plaćanje rada odjeljenjima u narednim mjesecima.

Prilikom obračuna fonda zarada uzima se u obzir ispunjenost pokazatelja privredne aktivnosti za mjesec i od početka godine. Ukoliko navedeni pokazatelji privredne aktivnosti nisu ispunjeni (premašeni), fond zarada odeljenja se smanjuje (povećava) za svaki indikator koji nije ispunjen (premašen).

Odnos konstantnog i varijabilnog dijela je u prosjeku 30% : 70%.

Formiranje i isplate iz fonda zarada vrše se mjesečno za izvještajni mjesec, na osnovu rezultata obima tržišnih proizvoda za izvještajni mjesec i pokazatelja privredne aktivnosti odjeljenja preduzeća za mjesec koji prethodi izvještajnom mjesecu.

Prilikom prelaska na ovaj sistem ne uzimaju se u obzir pokazatelji privredne aktivnosti za prvi mjesec.

Isplate iz platnog fonda svakog odjeljenja uređuju se posebnim propisom.

3.2. Struktura plata.

Osnova za formiranje fonda zarada (WF) je:

· bonus na komad;

· vremenski bonus;

· ugovorni.

Fond zarada CJSC-a sastoji se od dva glavna dijela:

· platni fond (WF) CJSC;

· Fond materijalnih poticaja (FIF) CJSC.

Fond zarada – stalni dio je 20%-40% fonda zarada (bez izvođača).

Fond materijalnih podsticaja - varijabilni deo iznosi 60%-80% fonda zarada (bez izvođača).

Fond zarada obuhvata obračun zarada u novcu i naturi za odrađene i neodrađene sate po tarifi (plati), stimulativne isplate i naknade, naknade u vezi sa režimom i uslovima rada.

Fond materijalnih podsticaja CJSC uključuje obračunate mjesečne bonuse za ispunjavanje pokazatelja poslovanja. jednokratne stimulativne isplate iz Fonda materijalnih podsticaja za podjele DD, kao i stimulativne isplate iz Fonda generalnog direktora, Fonda direktora Automobilske skupštine i pogona automobilskih agregata.

Naknade po tarifama, plate, stimulativne isplate i dodaci, naknade po režimu i uslovima rada, isplate iz fonda materijalnih podsticaja uređuju se posebnim odredbama.

Fond zarada uključuje:

Plaćanje za odrađeno vrijeme:

· plate zaposlenima po tarifnim stavovima i plate za odrađene sate;

· plate zaposlenima za obavljeni rad po komadu;

· trošak proizvoda izdatih kao plaćanje u naturi;

· stimulativne isplate i dodaci na tarifne stavove i plate (za profesionalnu izvrsnost, kombinaciju zanimanja i položaja i sl.);

· isplate naknada u vezi sa režimom i uslovima rada;

· doplate za rad u štetnim ili opasnim uslovima i težak rad;

· doplate za noćni rad;

· plaćanje rada vikendom i praznicima;

· plata za prekovremeni rad;

· naknade za kvalifikovane radnike, rukovodioce, specijaliste koji su otpušteni sa svojih glavnih poslova i angažovani za obuku, prekvalifikaciju i usavršavanje radnika;

· plaćanje usluga računovodstvenih radnika za njihovo izvršavanje pisanih instrukcija zaposlenih za prenos doprinosa za osiguranje iz zarada;

· isplata razlike plata za privremenu zamjenu;

· naknade zaposlenima sa nepunim radnim vremenom;

· naknade neplaćenim zaposlenima.

Plaćanje neradnog vremena:

· naknada po osnovu rezultata rada za godinu. godišnje nagrade;

· plaćanje godišnjih i dodatnih odmora (bez novčane naknade za neiskorišćeni godišnji odmor);

· doplate prilikom pružanja godišnjeg odmora (preko uobičajenih iznosa godišnjeg odmora u skladu sa zakonom);

· plaćanje dodatnih godišnjih odmora zaposlenima (više od onih predviđenih zakonom);

· plaćanje povlaštenih sati za tinejdžere;

· isplata studijskog odsustva zaposlenima koji studiraju u obrazovnim ustanovama;

· plaćanje za period osposobljavanja zaposlenih za stručno osposobljavanje, usavršavanje ili osposobljavanje u drugim zanimanjima;

· naknade radnika uključenih u obavljanje državnih ili javnih dužnosti;

· plaćanje na mjestu glavnog rada za radnike koji se bave poljoprivrednim i drugim poslovima;

· iznose isplaćene za neradno vrijeme zaposlenima koji su na inicijativu uprave prinuđeni na nepuno radno vrijeme;

· isplata zaposlenima davaocima za dane pregleda, davanja krvi i odmora nakon svakog dana davanja krvi;

· plaćanje zastoja koje nije prouzrokovao zaposleni;

· plaćanje prinudnog odsustva.

Fond materijalnih podsticaja obuhvata:

· mjesečni bonus za ispunjavanje pokazatelja poslovanja;

· nagrada za kvalitet proizvoda;

· isplata iz sredstava generalnog direktora, direktora Auto-moto sklopa i pogona automobilskih agregata.

3.3. Postupak za obračun platnog fonda.

PEO svakog mjeseca 20. priprema materijale o implementaciji pokazatelja privredne aktivnosti za izvještajni mjesec i dostavlja ih rukovodiocima odjeljenja.

Svakog mjeseca 20. bilansna komisija pregledava materijale o realizaciji pokazatelja privredne aktivnosti za izvještajni mjesec, na osnovu kojih se sumiraju rezultati rada odjeljenja i rezultati implementacije Odobreni su indikatori odjeljenja CJSC u procentima.

OTiZ svakog mjeseca, 1. u mjesecu, utvrđuje fond zarada po odjeljenjima CJSC, uzimajući u obzir rezultate ostvarenih pokazatelja za mjesec koji prethodi izvještajnom mjesecu i stvarni obim proizvodnje tržišnih proizvoda, radova i usluge za izvještajni mjesec.

Formiraju se početne vrijednosti standarda za formiranje fondova. na osnovu sadašnje stvarne veličine platnog fonda zatvorenog akcionarskog društva, odjeljenja, odjeljenja.

Standardi su utvrđeni za sljedeća sredstva:

· fond zarada zatvorenog akcionarskog društva;

· fondovi zarada odjeljenja i odjeljenja;

· Fond generalnog direktora;

· Sredstva direktora fabrika.

Fond zarada Aklotops CJSC formira se prema standardu na osnovu stvarnog obima proizvodnje tržišnih proizvoda, radova i usluga za CJSC.

Fond zarada odjeljenja i odjeljenja, fondovi generalnog direktora i direktora pogona formiraju se prema standardu iz fonda zarada dd Aklotops.

Standardi su konstantne vrijednosti i mogu se mijenjati u ekstremnim slučajevima. Standarde odobrava generalni direktor.

Svakog mjeseca, prije 1. dana planiranog mjeseca, OtiZ vrši obračun i planira fondove zarada preduzeća, odjeljenja, odjeljenja, na osnovu planiranog obima proizvodnje tržišnih proizvoda, radova, usluga i standarda. Planirani fondovi zarada koriste se za planiranje troškova zarada u troškovima tržišnih proizvoda.

Mjesečno 1. dana OTI na osnovu stvarnog obima proizvodnje tržišnih proizvoda, radova, usluga za izvještajni mjesec.

– planirani obim komercijalnih proizvoda, radova, usluga;

– produktivnost rada za izvještajni mjesec;

– planirana produktivnost rada;

– broj zaposlenih za izvještajni mjesec.

Platni spisak zatvorenog akcionarskog društva povećava se (smanjuje) za 0,1% za svakih 1% povećanja (smanjenja) obima komercijalnih proizvoda, radova, usluga, produktivnosti rada za izvještajni mjesec na odgovarajuće planirane pokazatelje, ali ne više od 5%.

OTiZ obračunava fondove plata CJSC, odjela i odjela CJSC i odobrava ih od zamjenika. generalni direktor za ekonomiju i finansije.

Na osnovu izveštaja o realizaciji pokazatelja privredne aktivnosti po odeljenjima i odeljenjima za mesec koji prethodi izveštajnom mesecu, vrši se usklađivanje fonda zarada, smanjenjem (povećanjem) fonda zarada odeljenja CJSC za izveštajni mesec i materijalnog podsticaja. fond se utvrđuje.

Platni spisak odjeljenja CJSC za ispunjavanje ciljeva za mjesec i od početka godine ne može se smanjiti (povećati) za više od 10%.

3.4. Naknade za radnike po ugovoru.

Trenutno se ugovorni sistem nagrađivanja široko primjenjuje u svim strukturama kompanije. Njegova suština je sljedeća:

Ugovorom koji potpisuju lice koje je zaključilo ugovor i rukovodilac preduzeća predviđene su sledeće tačke:

Mjesečna plata izvođača i bonus kao procenat dobiti utvrđuju se prema sljedećoj metodologiji.

U zavisnosti od finansijskog i ekonomskog rezultata AD, mesečna naknada se vrši u sledećim iznosima:

U nedostatku profita i obima prodaje, isplaćuju se 4 minimalne zarade utvrđene zakonom.

Ako nema dobiti, ali su ostvareni obim prodaje, isplaćuje se zarada iz prethodnog stava.

U slučaju dobiti i obima prodaje, plata i % dobiti se isplaćuju prema gore navedenoj proporciji.

Jednokratne premije i premije osiguranja ili druge naknade isplaćuju se na način iu iznosu utvrđenim drugim odredbama na snazi ​​u AD.

3.5. Zaključak.

Sagledavajući u opštem smislu sistem nagrađivanja u Aklotops CJSC, vredi istaći mnoge dobre aspekte i očigledne prednosti koje su ostvarili njegovi organizatori.

Ali da bi se što potpunije zadovoljile lične i društvene potrebe, rešio problem povećanja efikasnosti proizvodnje i konkurentnosti proizvedenih proizvoda, zaposleni u preduzeću treba da budu smešteni u uslove koji će ih podstaći da izgrade visokoefikasnu opremu i poboljšaju korišćenje proizvodnih resursa. U tu svrhu preporučljivo je izgraditi mehanizam materijalnog podsticaja na naučno utemeljenim kriterijumima za procenu delatnosti preduzeća i strukturnih podela. Riječ je o potrebi korištenja indikatora koji odražavaju konačni ekonomski rezultat rada svakog člana tima.

Trenutno se u oblasti nagrađivanja menadžera preduzeća razvila situacija koju karakteriše potpuni nesklad između ranije proklamovanih principa i realnosti. Njihovo materijalno blagostanje ne samo da nije povezano sa efikasnošću proizvodnje, društvenom korisnošću proizvedenih proizvoda, već čak ni sa količinom proizvedenih proizvoda. Stoga bi prvi korak ka poboljšanju nagrađivanja menadžera trebalo da bude promjena mehanizma za formiranje njihovih naknada u preduzeću.

ZAKLJUČAK.

Dakle, detaljno analizirajući proračune, uzimajući u obzir ove glavne komponente proizvodnje - rad, osoblje i nadnice, možemo izvući sljedeće zaključke:

Kadrovi, koji su najvredniji i najvažniji deo proizvodnih snaga, podeljeni su u grupe u zavisnosti od mnogih faktora, a svaku industriju karakteriše poseban sastav radnika, koji se stalno menja i usavršava sa tehnološkim napretkom i povećanjem opšte kulture. nivo stanovništva.

To rezultira lakšim upravljanjem, većom efikasnošću proizvodnje i poboljšanim kvalitetom proizvoda.

Za pravilnu organizaciju rada i obuku kadrova postoji kvalifikaciona podela rada zasnovana na diferencijaciji složenosti proizvodnog procesa.

Kroz brojne mjere koje se poduzimaju u pravcu poboljšanja ljudskih resursa, industrija nafte i plina također je doživjela mnoge kvantitativne i kvalitativne promjene. Tome je doprinio rast proizvodnje, njeno zasićenje tehnologijom i povećanje stepena automatizacije. Istovremeno, obuka se odvija na brojnim univerzitetima u zemlji, kao i drugim obrazovnim institucijama.

Aktivnost i rad ljudi karakteriše indikator produktivnosti rada. Rezultat radne aktivnosti procjenjuje se proizvodnim učinkom u jedinici vremena, uzimajući u obzir uštede rada oličene u sirovinama.

Postoji nekoliko metoda za mjerenje produktivnosti rada: prirodni, radni i troškovni. Istovremeno, metoda troškova je najčešća (posebno u industriji petrohemije i prerade nafte), jer ova metoda omogućava da se uzme u obzir učinak po zaposlenom i također odražava efikasnost cjelokupne radne snage.

Povećanje radne efikasnosti važan je zadatak u svakoj društveno-ekonomskoj formaciji. Glavni faktori koji utiču na povećanje produktivnosti rada su povećanje tehnološkog nivoa, poboljšanje upravljanja proizvodnjom, promjene u obimu i strukturi proizvodnje, te različiti industrijski faktori.

Karakteristična karakteristika proizvodnje su materijalni i moralni podsticaji za rad. To je suština naknade, plata, koja mora biti u skladu sa nizom principa. Dakle, stopa rasta produktivnosti rada treba da nadmaši stopu rasta plata; plate moraju biti u potpunosti u skladu sa rezultatima rada; iznos plata treba da se obračunava u odnosu na tarifne stavove i službene plate; mora se uzeti u obzir složenost, značaj posla u pojedinom preduzeću itd.

Za kontrolu utrošenog radnog vremena organizovana je evidencija radnog vremena. Za evidentiranje obima obavljenog posla sastavljaju se primarni dokumenti. Različiti oblici i detalji ovih dokumenata zavise od tehnologije i organizacije proizvodnje.

Postoje mnoge vrste nagrađivanja, kao što su jednostavni vremenski, vremenski zasnovani bonusi, individualni rad po komadu, progresivni rad po komadu. Značajne promjene u obračunu plata vrše se korištenjem koeficijenta radne participacije, koji uzima u obzir doprinos svakog zaposlenog u rezultatu rada cijelog tima.

Uopšteno govoreći, obračun nadnica treba da doprinese povećanju radne aktivnosti radnika, boljem korišćenju sredstava za proizvodnju i radnog vremena i stalnom povećanju produktivnosti rada.

Dakle, razmatrani indikatori predstavljaju neprekinuti lanac najvažnijih elemenata proizvodnje, a njihova korelacija i regulisanje direktno utiče na smanjenje ili povećanje efikasnosti preduzeća u bilo kojoj industriji.

Za potpunije zadovoljenje ličnih i društvenih potreba, rešavanje problema povećanja efikasnosti proizvodnje i konkurentnosti proizvedenih proizvoda, zaposleni u preduzeću treba da budu smešteni u uslove koji će ih podstaći da izgrade visokoefikasnu opremu i unaprede korišćenje proizvodnih resursa. U tu svrhu preporučljivo je izgraditi mehanizam materijalnog podsticaja na naučno utemeljenim kriterijumima za procenu delatnosti preduzeća i strukturnih podela. Riječ je o potrebi korištenja indikatora koji odražavaju konačni ekonomski rezultat rada svakog člana tima.

Uključivanje radnika u upravljanje proizvodnjom, razvoj kolektivnih oblika organizovanja i nagrađivanja određuju potrebu za povećanjem objektivnosti njegove procjene, povezujući nagrađivanje sa konačnim postignutim rezultatima. Takva procjena treba da uzme u obzir količinu uloženog rada, iscrpljenu dužinom radnog vremena, kao i efikasnost proizvodnje. Razviti takav mehanizam za procjenu rada, koji se koristi kao mjera radnog doprinosa svakog zaposlenog i odjeljenja, znači pronaći ključ za rješavanje globalnog problema svjesnog ugrađivanja zakona uštede vremena u motivacioni mehanizam upravljanja.

BIBLIOGRAFIJA:

1. Gruzinov V.P. Ekonomija preduzeća i preduzetništvo. -M.: “Sofit”, 1994.

2. Filyev V.I. Racioniranje rada u modernom preduzeću. Toolkit. - M.: CJSC “Računovodstveni bilten”. 1997.

3. Ekonomska teorija. Ispod. Ed. Bazyleva N.I., Gurko S.P. Minsk, BSEU, 1996.

4. MacDonald M. Strateško planiranje rada i nadnica. – Sankt Peterburg: Petar, 2000.

5. Golubkov E.P. Osnove planiranja rada. – M.: Finpress, 1999

Plan rada i plata ima sledeću strukturu:

1) plan povećanja produktivnosti zaposlenih;

2) plan broja zaposlenih;

3) plan fonda zarada;

4) plan potrebnih ljudskih resursa i stepen njihove osposobljenosti.

Glavni ciljevi formiranja ovog tipa plana su:

1) stalno povećanje i višak produktivnosti rada nad fondom zarada;

2) proporcionalni odnos administrativnog i rukovodećeg osoblja i radnika u radionici;

3) tarifiranje zarada u zavisnosti od zaposlenosti i stepena stručne spreme radnika, kao i kvaliteta njihovog rada;

4) razvoj, implementacija i kontrola sistema materijalnog stimulisanja zaposlenih;

5) povećanje nivoa kvalifikacija zaposlenih u preduzeću.

Dokumenti koji se koriste za izradu plana rada i njegove isplate: proizvodni program, normativi troškova rada, stvarni podaci o realizaciji planova itd.

Plan povećanja produktivnosti rada uključuje određivanje nivoa i izgleda za povećanje nivoa produktivnosti. Produktivnost rada predstavlja broj proizvedenih proizvoda i zadataka koje izvrši jedan radnik u jedinici vremena.

Prilikom planiranja rada koriste se sljedeći pokazatelji:

1) učinak radnika;

2) radni intenzitet proizvoda u standardnim satima. Glavni faktori koji utiču na produktivnost radnika su:

1) povećanje stepena tehničke opremljenosti;

2) unapređenje organizacione strukture i sistema upravljanja;

3) promena obima proizvodnje;

4) promene uslova sredine. Broj zaposlenih potrebnih za postizanje ciljeva može se odrediti korištenjem prilagođenog osnovnog broja ili metode direktnog brojanja. Prilagođeni bazni broj izračunava se množenjem planiranog broja zaposlenih sa stopom rasta proizvodnje. Direktno brojanje se fokusira na podjelu radnika u kategorije.

Planiranje platnog spiska se uglavnom obračunava množenjem prosječne godišnje plate sa planiranim brojem. Ovdje je potrebno uzeti u obzir ne samo osnovnu, već i dodatnu naknadu. Planirane zarade ne obuhvataju samo isplatu zastoja i neispravnosti, doplatu za prekovremeni rad i druga slična plaćanja.

Planiranje privlačenja dodatne radne snage ima za cilj ili povećanje broja ili popunjavanje upražnjenih radnih mjesta. Tako se planirani pokazatelji izračunavaju i za rukovodstvo i za zaposlene na nižem nivou. Potreba za radnicima određene kvalifikacije utvrđuje se posebno za svaku profesiju i specijalnost.

3) plan fonda zarada;

1) učinak radnika;

Plan rada i plata ima sledeću strukturu:

1) plan povećanja produktivnosti zaposlenih;

2) plan broja zaposlenih;

3) plan fonda zarada;

4) plan potrebnih ljudskih resursa i stepen njihove osposobljenosti.

Glavni ciljevi formiranja ovog tipa plana su:

1) stalno povećanje i višak produktivnosti rada nad fondom zarada;

2) proporcionalni odnos administrativnog i rukovodećeg osoblja i radnika u radionici;

3) tarifiranje zarada u zavisnosti od zaposlenosti i stepena stručne spreme radnika, kao i kvaliteta njihovog rada;

4) razvoj, implementacija i kontrola sistema materijalnog stimulisanja zaposlenih;

5) povećanje nivoa kvalifikacija zaposlenih u preduzeću.

Dokumenti koji se koriste za izradu plana rada i njegove isplate: proizvodni program, normativi troškova rada, stvarni podaci o realizaciji planova itd.

Plan povećanja produktivnosti rada uključuje određivanje nivoa i izgleda za povećanje nivoa produktivnosti. Produktivnost rada predstavlja broj proizvedenih proizvoda i zadataka koje izvrši jedan radnik u jedinici vremena.

Prilikom planiranja rada koriste se sljedeći pokazatelji:

1) učinak radnika;

2) radni intenzitet proizvoda u standardnim satima. Glavni faktori koji utiču na produktivnost radnika su:

1) povećanje stepena tehničke opremljenosti;

2) unapređenje organizacione strukture i sistema upravljanja;

3) promena obima proizvodnje;

4) promene uslova sredine. Broj zaposlenih potrebnih za postizanje ciljeva može se odrediti korištenjem prilagođenog osnovnog broja ili metode direktnog brojanja. Prilagođeni bazni broj izračunava se množenjem planiranog broja zaposlenih sa stopom rasta proizvodnje. Direktno brojanje se fokusira na podjelu radnika u kategorije.

Planiranje platnog spiska se uglavnom obračunava množenjem prosječne godišnje plate sa planiranim brojem. Ovdje je potrebno uzeti u obzir ne samo osnovnu, već i dodatnu naknadu. Planirana naknada rada ne uključuje samo plaćanje zastoja i neispravnih radova, doplatu za prekovremeni rad i druga slična plaćanja.

Planiranje privlačenja dodatne radne snage ima za cilj ili povećanje broja ili popunjavanje upražnjenih radnih mjesta. Tako se planirani pokazatelji izračunavaju i za rukovodstvo i za zaposlene na nižem nivou. Potreba za radnicima određene kvalifikacije utvrđuje se posebno za svaku profesiju i specijalnost.

Sva prava zadržana. Materijali sa ovog sajta mogu se koristiti samo u vezi sa ovim sajtom.

Planiranje troškova i koristi

Planiranje rada i plata uključuje proračune pokazatelja produktivnosti rada, broja zaposlenih i fonda zarada. Nivo produktivnosti rada u građevinarstvu se određuju dva glavna pokazatelja: količina proizvedenih proizvoda po jedinici vremena (output) i vrijeme potrebno za proizvodnju jedinice proizvoda (intenzitet rada). Produktivnost rada mjeri se troškovnim, prirodnim i standardnim metodama.

Metod troška, ​​u kojem se količina proizvoda uzima u obzir po procijenjenoj cijeni ili po ugovorenoj cijeni, omogućava određivanje proizvodnje u vrijednosti. Mjera nivoa produktivnosti rada za građevinsku organizaciju u cjelini, kao i za odjeljke višeg izvođača radova, izvođača radova i predradnika, je prosječan učinak u novčanom smislu po zaposlenom angažovanom na građevinsko-instalaterskim poslovima i u pomoćna proizvodnja za izvještajni (planirani) period.

Prirodna metoda vam omogućava da odredite učinak radnika po zanimanju u prirodnim pokazateljima po vrsti posla (m 3 zida, konstrukcije, m 2 površine) ili općenito u mjernim jedinicama konačnog proizvoda po radniku (m 2 stambenog prostora, km cjevovoda itd.).

Normativni metod za mjerenje produktivnosti rada pokazuje odnos planiranih (stvarnih) troškova rada za određenu količinu rada sa troškovima propisanim normom, odnosno karakteriše stepen u kojem radnici ispunjavaju standarde proizvodnje.

Tabela 6.3

Akcioni plan društvenog razvoja

Produkt u vrijednosnom smislu je opći pokazatelj nivoa produktivnosti rada, ali na njega utiču materijalni intenzitet rada, dinamika cijena alata i predmeta rada koji nisu povezani sa efikasnošću živog rada. Prirodni proizvod je najobjektivniji pokazatelj produktivnosti rada, ali ne može djelovati kao opći pokazatelj produktivnosti rada za građevinsku organizaciju.

Indikator na koji ne utiču faktori koji su strani ovoj konstrukciji su troškovi rada po jedinici proizvodnje. Ovaj indikator karakterizira radni intenzitet proizvoda, nivo i dinamiku produktivnosti rada.

Za potrebe planiranja i analize rada izračunava se sljedeće:

tehnološki intenzitet rada - troškovi rada glavnih radnika - radnika na komade i vremenskih radnika za izvođenje operacija, proizvoda i radova;

radni intenzitet održavanja - troškovi rada pomoćnih radnika angažovanih na servisiranju proizvodnje;

radni intenzitet upravljanja - troškovi rada menadžera, specijalista, zaposlenih.

Prvu i drugu vrstu troškova čine proizvodni radni intenzitet koji je u direktnoj vezi sa proizvodnjom proizvoda i direktno se može pripisati tim proizvodima.

Troškovi rada radnika u građevinarstvu i instalaterskim poslovima iu pomoćnim industrijama mogu se izračunati na više metoda, od kojih su glavne metode direktnog obračuna i određivanje potrebnih podataka kroz output u fizičkom ili vrijednosnom smislu.

Metoda direktnog obračuna sastoji se od uzorkovanja iz procjena obima posla za planski period i troškova rada. Uz raznovrstan sklop radova, tipičan za opšte građevinske organizacije, takav proračun zahtijeva mnogo truda i vremena i zahtijeva rano i potpuno prijema projektno-proračunske dokumentacije za proizvodni program. Istovremeno se obavlja veliki obim transakcija poravnanja. Prisustvo procjena troškova za standardne zgrade donekle olakšava, ali ne rješava problem u potpunosti.

Prilikom planiranja rada i nadnica, uz glavne, uzimaju se u obzir i dodatni troškovi za obavljene radove zbog režijskih troškova servisiranja građevinskih mašina, za rad u skučenim uslovima, zbog povećanja troškova rada zimi i drugih neobračunatih troškova. za rad. Istovremeno se uzima u obzir smanjenje radnog intenziteta rada prema planu tehničkog razvoja i prekoračenje standarda proizvodnje.

Utvrđivanje dodatnih troškova direktnim obračunom je veoma teško, pa građevinske organizacije najčešće rješavaju ovaj problem naplaćivanjem određenog procenta od troškova rada neophodnih za izvođenje osnovnih građevinsko-montažnih radova. Ovakvu vrstu planiranih limita za dodatne troškove utvrđuju građevinske organizacije na osnovu analize i generalizacije izvještajnih podataka isključujući neproduktivne troškove i gubitke.

Obračun troškova rada radnika za građevinsko-montažne radove kroz proizvodnju u vrijednosnom smislu je jednostavniji i češće se koristi u praksi planiranog rada, ali je u uvjetima nestabilnosti cijena upotreba ovog načina obračuna ograničena. Za pomoćne industrije obračun troškova rada zasniva se na podacima o planiranom obimu proizvodnje njihovih proizvoda i normama po jedinici ovog proizvoda.

Broj radnika po vrsti proizvodnje definiše se kao količnik planiranih troškova rada podijeljen sa planiranim brojem rezultata, u prosjeku, po radniku godišnje prema bilansu radnog vremena. Planirani broj radnih dana utvrđuje se tako što se od broja kalendarskih dana u godini oduzme broj vikenda i praznika, izostanaka sa posla u prosjeku po radniku, uzrokovanih redovnim i dodatnim odsustvima, porodiljskog odsustva, obrazovnog odsustva, kao i obavljanje državnih i javnih dužnosti, bolest, odsustva uz dozvolu uprave. Prilikom obračuna broja radnika utvrđuje se i njihov stručno-kvalifikacijski sastav.

Planiranje broja radnika na plaće po vremenu vrši se pri obavljanju poslova koje je teško normirati i obračunati, kao i za poslove vremenski zasnovane (na primjer, dežurni električar ili mehaničar itd. ).

Svoj posao obavljaju na određenim radnim mjestima (bez obzira na

obim posla) i povezan je sa određenim obimom usluge. Broj

radnici - radno vrijeme radnika utvrđuje se na osnovu prihvaćenih standarda za servisiranje glavne proizvodnje. Radi pojednostavljenja proračuna, građevinske organizacije u velikom broju slučajeva uzimaju broj radnika na određeno vrijeme kao postotak od ukupnog broja radnika zaposlenih u građevinarstvu i instalaterskim poslovima, koristeći izvještajne podatke iz sličnih djelatnosti.

Broj menadžera, stručnjaka i zaposlenih utvrđuje se na osnovu industrijskih standarda, a u njihovom nedostatku - prema progresivnim standardima koje je razvila sama građevinska organizacija. Prilikom izrade standarda za upravljačke funkcije građevinske organizacije, koji su osnova za formiranje upravljačkog aparata, oni polaze od funkcija međusektorske prirode i faktora zajedničkih za sve industrije koji utiču na obim i prirodu posla koji se obavlja za svaki Ukupan broj zaposlenih u ovoj kategoriji utvrđuje se, po pravilu, zbirom odgovarajućih standarda za funkcije upravljanja. Kadrovsku tabelu odobrava građevinska organizacija i služi za određivanje prosječnog broja rukovodilaca, stručnjaka i zaposlenih.

Prosječan broj svih zaposlenih utvrđuje se kao zbir prosječnog broja radnika, rukovodilaca, specijalista i namještenika.

Platni fond odobrava se na osnovu visine isplate zarade, uzimajući u obzir stimulacije, naknade i druge isplate za obavljeni rad, kao i za vrijeme koje nije odrađeno u proizvodnji, a koje plaća poslodavac: isplata povlaštenih sati za tinejdžere, plaćanje za pauze u radu dojilja i sl.

Početni podaci za određivanje fonda zarada osoblja građevinske organizacije su:

Proizvodni program i njegov radni intenzitet, izračunat na osnovu standarda;

Sastav i nivo kvalifikacija radnika potrebnih za realizaciju programa;

Tarifni sistem u postojećim tržišnim odnosima;

Primjenjivi oblici i sistemi nagrađivanja;

Zakonom zagarantovana minimalna plata, beneficije i naknade;

Osoblje, standardi i uslužne oblasti;

Finansijske mogućnosti organizacije, uzimajući u obzir utvrđenu proceduru za poresko regulisanje sredstava namenjenih za potrošnju, kao i druge važeće norme i zakonske akte o radu i plaćama.

Fond zarada obuhvata: plate obračunate iz plata po komadu, tarifnih stavova, službenih plata; doplate, naknade, doplate (garancije, naknade, podsticaji, itd.).

U sadašnjem zakonodavstvu trenutno postoji ograničen raspon isplata koje je poslodavac obavezan da izvrši zaposlenom (prekovremeni rad, rad praznicima i vikendom, putne naknade i sl.). U drugim slučajevima takva pitanja u vezi isplata su predviđena ugovorima. .

U fazi formiranja i razvoja tržišnih odnosa u zemlji, sve je rasprostranjeniji bescarinski sistem u kojem su plate predmet ličnih ugovora, sporazuma i kolektivnih ugovora.

Ugovorni način regulisanja zarada omogućava balansiranje interesa poslodavaca, zaposlenih i države na osnovu sveobuhvatnog sagledavanja stavova svake strane i razvoja fleksibilnog pristupa odlukama koje se donose. Uloga ugovora, a posebno kolektivnih ugovora, naglo je porasla davanjem prava građevinskim organizacijama da samostalno određuju veličinu i odnos tarifnih stavova i plata.

Za utvrđivanje visine sredstava za plate može se usvojiti sljedeći postupak obračuna

Gdje N i- prosječan broj zaposlenih i-th kategorije;

Z fm i- stvarna (u trenutku obračuna), prema statističkim izvještajima, ili projektovana (pregovaračka) prosječna mjesečna zarada jednog zaposlenog za budući period i th kategorija;

T- broj kategorija radnika (radnici na komade, radnici na određeno vrijeme, zaposleni u rukovodstvu itd.);

P - broj mjeseci u planskom periodu.

Iznos sredstava za plate također se može odrediti na osnovu sistematski utvrđene minimalne plaće u Ruskoj Federaciji:

gdje je minimalna mjesečna plata utvrđena u Ruskoj Federaciji relevantnim odlukama;

u i- broj minimalnih zarada uključenih u iznos sredstava za zarade usvojenih kolektivnim ugovorom o ja- kategorija radnika;

K okrug - regionalni koeficijent plata utvrđen važećim zakonodavstvom,

K pr- koeficijent koji uzima u obzir ostale isplate (staž, dodatni odmori, bonusi, doplate i naknade za prekovremeni i noćni rad, vikendom i praznicima i sl.) uključene u fond zarada iznad standardnog iznosa sredstava za plate.

Kolektivni ugovor ili aneks uz njega moraju nužno utvrditi konkretne pokazatelje, iznose, izvore, učestalost i uslove nagrađivanja za rezultate rada. Granicu između osnovnih zarada i bonusa za strukturne jedinice i kategorije osoblja treba odrediti različito, uzimajući u obzir finansijsko stanje, tehnološke, organizacione i druge karakteristike preduzeća, kao i preovlađujuću cijenu rada na tržištu rada. Ukupni planirani fond zarada je jednak

Gdje 3 - plate radnika građevinske organizacije u planskom periodu;

Pi- bonus za i-i kategorije zaposlenih u planskom periodu.

Planirani fond zarada uključuje samo troškove neophodne za normalno funkcionisanje građevinske organizacije. U planirani fond zarada ne ulaze sve vrste troškova nastalih kao posledica nedostataka u organizaciji proizvodnje i rada, doplate u vezi sa odstupanjima od normalnih uslova rada, zastoja, za otklanjanje nedostataka.