Ako zaposlenik odluči da da otkaz, vrijedi li ga zadržati? Kako zadržati dobrog specijaliste ako odustane? Way

Nakon što ste nakon još jednog intervjua sa kandidatima za otvoreno radno mjesto susreli osuđene oči menadžera za ljudske resurse, osjećate relevantnost izreke „Za jednog pretučenog daju dva neporažena“. Iskusni kadrovi karakteriziraju trenutne kandidate uglavnom kao “nepripremljene”, “preambiciozne” i “praznooke”. Pronalaženje dostojnog kandidata na takvom tržištu zahtijeva puno posla. A kada ste uspjeli razviti dobrog stručnjaka od kandidata koji obećava, dvostruko je neugodno ako vam jednog lijepog dana na sto padne aplikacija „na vlastiti zahtjev“.

Za početak pozovite stručnjaka koji želi napustiti vašu kompaniju na razgovor. Tokom razgovora saznajte zašto je zaposlenik donio odluku otpuštanje da li je već pronašao novo radno mjesto i šta ga tamo privlači. Pokušajte da održite ujednačen, zainteresovan i prijateljski stil razgovora, a onda će vam zaposlenik umesto formalnih odgovora iskreno reći čime nije zadovoljan na trenutnom poslu, a voli na novom. Na taj način ćete dobiti detaljnu sliku o demotivatorima i motivatorima te osobe i moći ćete odabrati najadekvatnije i često jeftinije od povećanja plaće, ili čak besplatne načine motivacije zaposlenika.

Razlozi zbog kojih se zaposlenik odlučuje na otkaz mogu biti vrlo različiti, ali se općenito mogu podijeliti u četiri grupe.

Problem nezadovoljstva sistemom nagrađivanja

Nezadovoljstvo platama i sredstvima materijalnog stimulisanja (sistem bonusa, socijalni paket) izražava se u frazama „premalo sam plaćen“, „nemam dovoljno za život“, „na tržištu posao sličan mom je plaćen više.”

Rješenja

Ako vaša kompanija zaposlenima pruža dobar socijalni paket, onda pozovite zaposlenog da zajedno izračunaju koliko organizacija godišnje troši na njegovu obuku, hranu, prevoz, poklone, korporativne večeri, dobrovoljno zdravstveno osiguranje (i dalje na stavke socijalnog paketa ). Dobijeni iznos podijelite sa 12 i dodajte na platu, možda će konačni iznos biti veći od plaće koja se nudi na novom mjestu. A osim toga, često nakon takve jednostavne aritmetike, zaposlenik odjednom počinje shvaćati da je na novom mjestu zaboravio razjasniti neke detalje (na primjer, hoće li biti nahranjen i prevezen kući uveče o trošku kompanije), i još jasnije shvata šta može da izgubi.

Ako vam prva opcija ne odgovara, onda možete pregledati sistem nagrađivanja (ne brkati s povećanjem plaće). Na primjer, preraspodijelite opterećenje. Ako u odjeljenju rade dva jaka i jedan slab specijalista, možda ima smisla riješiti se slabog, pa shodno tome preraspodijeliti opterećenje i platni spisak (platni fond) na dva preostala jaka? Ili druga opcija: unesite varijabilni dio plate, koji će direktno zavisiti od toga da li zaposleni prelazi utvrđene standarde. Možda ovom stručnjaku možete ponuditi neki dodatni posao u vašoj ili povezanim kompanijama.

Obratite pažnju na sistem bonusa za zaposlene. Ako su njegove aktivnosti visoko efikasne i rezultati njegovog rada donose opipljive ekonomske koristi za kompaniju, tada se zaposleniku može ponuditi bonus na osnovu rezultata projekata realizovanih uz njegovo učešće ili pod njegovim vodstvom.

Ako je specijalista toliko dobar da se opterećenje 8-satnog radnog dana lako može svesti na 4 sata, a njegovo stalno prisustvo na radnom mjestu nije potrebno, onda ima smisla ponuditi mu skraćeni radni dan ili skraćeni radni dan. sedmicu, kako bi u preostalom vremenu pronašao izvore dodatnih prihoda.

U istu svrhu svom zaposleniku možete ponuditi moderan oblik rada kao što je rad na daljinu, kada zaposleni radi na daljinu iz ureda (kod kuće ili se kupajući na zracima mediteranskog sunca), a razmjena informacija s njim se odvija preko mreže.

Problem samoaktualizacije (samoostvarenja)

Vaš zaposlenik ne vidi izglede za svoj razvoj; osjeća se potcijenjenim; vjeruje da njen potencijal nije u potpunosti iskorišten. Problem samoaktualizacije u velikoj mjeri može uzrokovati otpuštanje visokokvalificiranih stručnjaka. Nažalost, kompanija nema uvijek razvojni potencijal da zadovolji potrebu za samorealizacijom specijaliste, ali, mora se reći, takvih specijalista, po pravilu, nema mnogo. Stoga ćemo ovo pitanje razmatrati šire, ne samo u smislu strogo profesionalne samorealizacije.

Dakle, ako zaposleni može i želi učiniti više:

• ponuditi mu posao na novoj poziciji ili na novom projektu;
• postaviti mu složenije zadatke, delegirati neka od njegovih ovlaštenja i proširiti njegov raspon odgovornosti;
• ako vaša kompanija nema mogućnost da unapredi zaposlenog, saznajte da li povezana preduzeća mogu imati višu i odgovorniju poziciju za zaposlenog koji je „izrastao iz košulje običnog specijaliste“;
• pokažite vrijednost svog iskustva: potražite njegov savjet kao stručnjaka u svojoj oblasti;
• ako imate takvu mogućnost, promijenite radni raspored zaposlenika tako da osoba ima slobodnog vremena za samoaktualizaciju na drugom mjestu ili u drugoj oblasti (na primjer, mogla bi se baviti savjetovanjem i sl.);
• ako se zona samoaktualizacije zaposlenika nalazi izvan posla, pružite mu priliku da oslobodi svoj kreativni potencijal, na primjer, imenuje ga odgovornim za korporativne događaje, voditelja korporativnog bloga ili urednika interne korporativne web stranice; ponudite da napišete scenario, režirate i vodite korporativno veče. Poetski talenat specijaliste može rezultirati pisanjem pjesama za čestitanje kolegama, a vještina pjevanja može rezultirati pisanjem himne kompanije, koja se, u izvedbi autora, može postaviti na korporativni audio screensaver (video koji čuje svako ko zove kompanija);
• Ovdje je potrebno spomenuti posebnu kategoriju zaposlenih za koje je važna eksterna manifestacija njihovog statusa. Obećajte takvu isporuku zaposlenika na posao od strane ličnog vozača i posebnu kancelariju sa znakom - i to će odmah povećati vaš rejting kao poslodavca.

Problem interoperabilnosti(psihološka nelagoda)

Zaposlenik nije pronašao zajednički jezik sa kolegama, rukovodstvom ili podređenima. Takvi problemi u pravilu ne nastaju iznenada, oni su duboko ukorijenjeni i moraju se rješavati sveobuhvatno i, naravno, ne u trenutku otpuštanja zaposlenika, već mnogo ranije - kada se zaposlenik zaposli.

• Pravilno sprovedite proceduru prilagođavanja zaposlenih u timu, ne prepuštajte je slučaju, pratite i opišite propise kojih se moraju pridržavati i novi i stari zaposleni, zahvaljujući čemu će se novi zaposleni u kratkom roku osjećati samopouzdano i ugodno na radnom mjestu vrijeme.
• Uvesti osnovne principe interakcije zaposlenih koji, ako ne eliminišu, onda minimiziraju međuljudske sukobe. Na primjer: “Ponašajte se prema drugima onako kako želite da se prema vama ponašaju”, “Kada pređete prag kancelarije, ostavite na vratima ono što vam se sviđa i ne sviđa”, “Ako kritikujete, dajte prijedloge.” Ovi principi se moraju prenijeti svakom novom zaposleniku.
• Odnos „menadžer-podređeni“ urediti u dokumentu „Kodeks menadžmenta“, koji je izgrađen na temeljima poštovanja ličnosti zaposlenog i moraju se striktno pridržavati svih menadžera kompanije.
• U teškom slučaju, kada je specijalista izuzetno važan i nezamjenjiv, ali istovremeno pokazuje antisocijalne sklonosti u ponašanju, možete ga jednostavno izolirati: pružiti mu posebnu sobu (bez kolega) ili priliku da radi od kuće (na daljinu). ), itd.

Problem nezadovoljstva uslovima rada

Ovo je grupa najbrojnijih, ali najmanje značajnih razloga za otpuštanje specijaliste. Razlozi za odustajanje u ovom slučaju su veoma različiti: „moj kompjuter nije dovoljno moćan“; “kancelarija je daleko od moje kuće”; “svaki dan moram da se bavim pitanjem ručka”; “Nisam zadovoljan rasporedom rada” itd. Pozitivna stvar za kompaniju u rješavanju ovog problema je to što su razlozi očigledni, kao i njihovo rješenje - socijalni paket. Negativna tačka: rješavanje pitanja nezadovoljstva uslovima rada po pravilu je povezano sa značajnim troškovima od strane poslodavaca. Slažete se, zamjena flote kancelarijske opreme, nadogradnja personalnih računara, uvođenje večernjeg prevoza zaposlenih do kuće i organizovanje obroka koštaju značajan novac i vrijeme. Međutim, ako ste voljni potrošiti novac na osiguravanje da se vaši zaposlenici osjećaju ugodno na radnom mjestu, vaš trud će se isplatiti tako što ćete manje vjerovatno morati trošiti novac na zapošljavanje novih. Vjerujte, za određeni dio ljudi vaša briga, iskazana u osiguranom socijalnom paketu, ima mnogo veću vrijednost od nejasnoća izgleda na novom mjestu, čak i za više novca.

Važna stvar ovdje je individualni pristup u pružanju beneficija koje plaća kompanija: nekima će biti vrijedna pretplata na fitnes centar ili odlazak u sanatorijum za bolesno dijete, za druge je važna večernja dostava kući, a za treći, auto je njihov, a kupon za benzin je ono što mu treba. Samo u ovom slučaju će formalni izraz „socijalni paket“ zaposlenici doživljavati kao topli izraz „brinite se za mene“ i uključivat će interne motivatore visokog reda, zahvaljujući kojima zaposleni dugo ostaje u kompaniji.

Nakon što ste saznali da stručnjak želi napustiti kompaniju, postavite pitanje: "Vrijedi li ga zadržati?" Ako je vaš odgovor jasno „da“, nemojte žuriti da ponudite povećanje plate kao jedini argument. Svi smo različiti, a različite stvari nas motivišu da radimo uspešno: neke privlači stabilnost kompanije, druge su zadovoljni što je kancelarija „blizu“, a treći vole tim. Pronalaženje dominantnog motivatora (ili grupe motivatora) znači pronalaženje ključa za revnosno srce buntovnog zaposlenika.

foto:pixabay. com

U svakoj kompaniji postoji nekoliko posebno vrijednih zaposlenika - onih na koje se možete osloniti, koji će krvlju i znojem pokušati da završe posao koji mu zada menadžer.

Ali dešava se da takvi zaposlenici neočekivano stave svoju ostavku na sto čelnika kompanije. Štaviše, reakcija menadžmenta može biti različita - u jednoj organizaciji zaposlenik će biti otpušten svojom voljom bez srceparajućih razgovora, a onda će i čuti: "Nema nezamjenjivih ljudi." U drugoj kompaniji će uložiti sve napore da zadrže zaposlenog.

S jedne strane, osobu koja odlazi može zamijeniti drugi specijalista, još veći profesionalac u svojoj oblasti. S druge strane, prilično je nerazumno trošiti vrijedan kadar. Vrijedan zaposlenik je obično onaj koji je dugo radio u timu kompanije, ne treba ga obučavati, najvjerovatnije je u dobrim odnosima sa većinom svojih kolega. I što je najvažnije, uvijek se možete osloniti na takvog podređenog, jer na njega možete računati tokom krize, povjeriti zadatak za koji je određeno kratko vrijeme ili povjeriti najteži zadatak. Zato je zadržavanje zaposlenog na poslu ideja nekih čelnika organizacija.

Šta učiniti kada značajan zaposlenik želi da napusti kompaniju

Prije svega, da bi zadržao zaposlene u kompaniji, menadžer mora saznati razlog za otpuštanje. Ponekad je odluka o odlasku na posao banalna posljedica niske plate ili nerazumijevanja među kolegama. Ali postoje i razlozi za otpuštanje koje je teško pogoditi. Tada ne možete bez otvorenog dijaloga.

Nažalost, nema svaka kompanija odnos povjerenja koji im omogućava da iskreno razgovaraju. U tom slučaju možete pozvati u pomoć nekog od zaposlenika s kojim osoba koja želi da da otkaz ima povjerljiv kontakt, neka vam običan podređeni kaže kako da zadržite zaposlenika koji vam je toliko važan. Glavna stvar je otkriti pravi razlog zašto pismo o ostavci čeka potpis menadžera (nedovoljno visoka plata, nedostatak izgleda za karijeru, uznemiravanje kolega, lični problemi itd.). Nema smisla obećavati zlatne planine bez razumijevanja problema.

Čak i ako zaposleniku značajno povećate platu, zadržat ćete ga u kompaniji samo kratko ako je njegova želja povezana, na primjer, s neugodnom klimom u timu.

Ulažući sve napore da zadržite zaposlenog na poslu, ne možete uvijek računati na promjenu odluke te osobe. Međutim, analiza razloga zašto je kompanija izgubila vrijednog stručnjaka omogućit će menadžmentu da izbjegne novo curenje pametnih radnika u budućnosti. Uvijek je bolje spriječiti otpuštanje nego pokušavati uvjeriti osobu koja je sve sama odlučila i našla novo mjesto da ostane na svom mjestu. Kako onda spriječiti zaposlenog da ode?

8 načina da zadržite vrijednog zaposlenika

Ako ste suočeni s izborom - pustiti podređenog bez otkrivanja razloga ili se boriti kako ne biste izgubili visokokvalificiranog stručnjaka, dobro razmislite i ne žurite s potpisivanjem njegove prijave. Prvo, nekoliko radnika možda želi da napusti kompaniju nakon njega. Drugo, jeste li sigurni da će se osoba koja dođe zamijeniti onog koji je dala složiti se s timom i snaći u poslu?

Prije nego pustite podređenog, pokušajte saznati njegove argumente u korist prelaska u novu kompaniju. Ako možete nešto popraviti i uvjeriti zaposlenog da ne napusti stari dobri tim, borite se. Ako je odlazak gotova stvar, onda poduzmite korake da spriječite druge vrijedne zaposlenike kompanije da odu u budućnosti.

1. Povećati plate.

Možda je do odlaska došlo zbog jednostavnog nedostatka novca. Oči kompetentnog radnika brzo će prestati da gori ako mu glava bude ispunjena pitanjima od koga da pozajmi prije isplate. Ako su plate u vašoj firmi niske, onda bi trebalo barem malo podići finansijsku letvicu (posebno za one koji rade kvalitetno);

Kako uraditi? Nemate viška novca u svojoj kompaniji, ali ne želite da izgubite vrijednog radnika. Nema smisla nepromišljeno (sve dok ne ode) povećavati platu za 2 puta. Razgovarajte s njim o drugačijem sistemu motivacije, povećanom procentu transakcija, dodatnim (ili većim) projektima. Drugim riječima, pronađite način da to učinite. Na kraju, ako mislite da je plata pristojna i dovoljno konkurentna, pozovite zaposlenog da progovori i navede razloge. Možda će biti logični.

2. Dodajte bonuse i bonuse na osnovnu platu zaposlenog.

Ne vrijeđate svoje podređene, oni dobijaju dovoljno novca, ali otkazi se ipak dešavaju. Možda bi najdostojniji zaposlenici mogli dobiti posebne nagrade od menadžmenta - novčane bonuse, putovanja, poklone. Naravno, ako je posao primalaca zaista obavljen na najvišem nivou.

Kako uraditi? Ojačajte svoju korporativnu kulturu, izgradite je od nule ako je potrebno. Angažirajte stručnjaka za utvrđivanje potreba radnika. Materijalna stimulacija je korisna jer je nepravilna. Ali prava prilika za ostvarivanje više mjesečnih materijalnih koristi od rada je dobar poticaj za radnike.

3. Slušajte ideje zaposlenih.

Možda vam je neko iz tima više puta ponudio načine da riješite probleme kompanije, ali nije čuo. Pokušajte cijeniti mišljenje svakog podređenog. Slažete se, šteta je shvatiti da vaše mišljenje ne vrijedi ništa menadžmentu.

Kako uraditi? Ako vi kao lider znate više i bolje, i redovno to pokazujete svojim zaposlenima, svoju kompaniju ćete satjerati u ćošak. Vaš posao je da vodite, ali ne i da budete odgovorni za svaki korak svog tima. Prihvatiti da će ideja propasti znači dati zaposlenicima priliku da pronađu ideju koja će uspjeti. Sve dok se čoveku daju načini da doprinese razvoju i dobije rezultate, on neće želeti da napusti kompaniju.

4. Rast karijere za najbolje zaposlene.

Kada odlučuju kako zadržati zaposlenog, većina čelnika kompanija sklona je obećanju povećanja plata. Međutim, vašem podređenom možda neće nedostajati novca, ali osjeća pravu mržnju prema dosadnom poslu. Ako postoji prilika da unaprijedite vrijednog stručnjaka na poziciju, nemojte je propustiti.

Kako uraditi? Posao je privlačan sve dok vam omogućava da se razvijate. Zaposleni može godinama sjediti na jednom mjestu, raditi sve „automatski“ i dobiti mnogo novca samo zato što je tamo. Ali on ne vidi njegovu važnost za kompaniju. To znači da je došlo vrijeme za unapređenje, nove, ozbiljnije zadatke, prelazak u menadžerski tim, možda čak i u drugi odjel. Ako nema slobodnih mjesta? Pokušajte preraspodijeliti odgovornosti u odjelu tako što ćete ga postaviti na viši položaj i barem djelimično promijeniti listu njegovih dnevnih zadataka.

5. Povećajte važnost podređenog.

Dešava se da rado dajete zaposleniku bolju poziciju, ali to je nemoguće iz više razloga. Zatim pokušajte, na primjer, povećati njegovo samopoštovanje - povjerite obuku novim zaposlenicima, zadajte ga da izradi složeni projekat (naravno, uz doplatu), barem češće tražite mišljenje zaista vrijednog zaposlenika. Dajte mu do znanja da mu vjerujete i cijenite ga.

Kada to uraditi? To ne treba činiti u trenutku prijema zahtjeva za napuštanje kompanije – cijenite svoje zaposlenike prije nego što i pomisle na odlazak.

6. Analizirajte klimu u timu.

Razmislite o sopstvenom odnosu prema zaposlenima, saznajte kakvo je raspoloženje u timu. Budite jednostavniji i bliži ljudima, saznajte postoje li sukobi među vašim podređenima. Pokušajte ne samo da opterećujete ljude poslom, već i da težite dobroj atmosferi unutar organizacije.

Kako uraditi? Izađite u svijet, organizirajte dane rada kao običan menadžer, korporativne događaje, vodite neke projekte lično sa menadžerima, ne samo kao menadžer, već i kao dio tima. Ako kompanija ima interni PR odjel, obratite posebnu pažnju na njegov rad i rezultate.

7. Podržite zaposlene tokom ličnih problema.

Prije svega, svaki zaposlenik je osoba sa svojim tragedijama. Vaši podređeni mogu patiti od gubitka voljenih, proći kroz razvod ili svađu sa rođacima. Ako vidite (a još više znate) da je zaposlenik depresivan zbog nečega, „isključite“ šefa i saznajte šta je uzrok uzrujanosti. Možda će malo pažnje i podrške (nematerijalne) od vas malo "rasterijeti" njegovo emocionalno stanje. Kao izlaz za zaposlenog sa ličnom dramom, možete ponuditi, na primer, kratak izvanredan odmor i, naravno, iskren neformalni razgovor.

Kako uraditi? Ako stepen povjerenja između vas i vašeg podređenog nije dovoljno visok, povjerite ovaj zadatak svakom savjesnom i tihom kolegi - neka pokuša da razveseli depresivnu osobu. Od vas - dajte zaposleniku priliku da napusti posao, jer će u takvom apatičnom stanju i dalje donijeti malo koristi.

8. Izbjegavajte familijarnost.

Ponekad ljudi lažiraju želju da odustanu u potrazi za sebičnim ciljevima. Na primjer, znajući svoju vrijednost u profesiji, ucjenjuju nadređene odlaskom kako bi postigli ono što žele (povećanje plaće, primanje bonusa, prelazak na novu poziciju i sl.). Razmislite da li su zahtjevi zaposlenika adekvatni, da li osoba zaista želi napustiti organizaciju ili vas samo plaši.

Kako uraditi? Budite oprezni - ako već dajete sve od sebe kao vođa, onda nemojte reagirati na trikove lukavog podređenog. Niste u obavezi da udovoljite svim željama ucenjivača, pogotovo ako njegove profesionalne sposobnosti ostavljaju mnogo da se požele. Ako je zaposlenik zaista vrijedan, pozovite ga na iskren razgovor i, ako se vaši argumenti i dalje ne čuju, možda ćete morati reći zbogom.

Nažalost, ove metode ne pomažu uvijek kada menadžeri traže načine da zadrže vrijedne zaposlenike. Možda razlog otkaza uopće nije u tome što niste nešto obezbijedili osobi koja radi u kompaniji. Ako plan pod nazivom “kako zadržati zaposlenog” nije uspio, pokušajte se rastati dostojanstveno. Neki poslodavci se osvećuju zaposlenima koji odlaze - odlažu izdavanje radnih knjižica, cepaju pisma o otkazu i pričaju priče o novom upražnjenom radnom mjestu. Ako se ne može pronaći kompromis, zahvalite osobi koja je dovela vašu kompaniju do uspjeha na plodnom radu. Možda više puta.

Statistika je nevjerovatna: više od polovine zaposlenih daje otkaz zbog loših odnosa sa nadređenima. Često u takvim situacijama menadžeri ne razumiju šta je dovelo do gubitka vrijednih kadrova. Kako razumjeti problem i izbjeći ga u budućnosti, pročitajte u našem članku.

Bilo koji od ovih razloga dovoljan je da zaposlenik kompanije razmisli o promjeni radnog mjesta i uskoro svojom voljom napiše otkaz.

Dobro je ako ne najkompetentniji zaposlenik želi da da otkaz, ali šta treba da uradite ako talentovani i perspektivni radnik napusti kompaniju?

Nakon što je odluka zaposlenika već donesena, malo je vjerovatno da se išta može učiniti: treba početi tražiti korijen problema, odnosno tražiti razloge zašto talentirani zaposlenici odlaze, šta im ne odgovara i kako promijeni?

Odlazi vredan radnik! Vrijedi li se držati? Video

Svi razlozi zbog kojih zaposleni u kompaniji na kraju počnu tražiti novi posao mogu se podijeliti u tri velike grupe:

1. Glavni razlozi otpuštanja uključuju faktore koji se odnose na funkcije i odgovornosti zaposlenika: na primjer, slučajevi kada se ne može nositi sa svojim dužnostima, nedostaje mu kompetentnost ili, naprotiv, odavno je "prerastao" svoju poziciju, ali postoji nema izgleda za razvoj;
2. Druga grupa glavnih razloga za otpuštanje odnosi se na materijalnu komponentu, po pravilu su niske plate, nesklad između obima obavljenog posla i plate, neisplata bonusa, kašnjenja u isplatama itd.;
3. I treća grupa razloga za otkaze, o kojima ćemo detaljnije govoriti u našem materijalu, odnosi se upravo na odnos između zaposlenika i tima i menadžmenta. A, prema različitim istraživanjima, sve više zaposlenih u raznim organizacijama svoj odlazak s prethodnog radnog mjesta objašnjava upravo ovim razlozima: odnos sa nadređenima nije uspio.

Uz program za automatizaciju rada trgovine Business.Ru, možete lako postaviti planove za svoje podređene i pratiti postotak njihove implementacije. Sistem motivacije će postati transparentan i prodavac će moći sam da shvati koliko je zaradio i za šta.

Greške menadžera u radu sa podređenima

Greška menadžera #1: Kada nivoi stresa pređu vrh

Mnogi zaposleni su i sami spremni da rade sedam dana u nedelji, ostaju do kasno na poslu na sopstveni zahtev, ali pre ili kasnije, takav režim rada neminovno dovodi do toga da čovek nagomilava umor, i beskrajne žurne poslove, izveštaje koji se ne dostavljaju. vrijeme i "skupljanje" oblaka dovode do stresa, depresije i profesionalnog sagorijevanja.

Samo nekoliko najočajnijih stručnjaka moći će dugo raditi u ovakvom stanju: prije ili kasnije, svaki zaposlenik shvati da kao nagradu za želju da uradi sve odjednom, ne samo da nije dobio više novca, već ali jednostavno dobio psihički stres.

To je stanje koje na kraju tjera osobu da traži drugo mjesto sa umjerenijim tempom rada.

Rješenje problema: Samo istinski „osetljiv“ i iskusan menadžer primetiće u ranim fazama da zaposleni ne dobija nikakvu moralnu satisfakciju, već samo beskrajni stres.

Jednostavni znakovi toga bili bi nedostatak sna, kašnjenje, nagle promjene u raspoloženju zaposlenika ili jednostavno nedostatak želje za obavljanjem određenih poslova.

Ako menadžer ne želi na kraju izgubiti vrijednog zaposlenika, treba pokušati što više smanjiti opterećenje koje mu pada: rasporediti posao koji jedna osoba radi na nekoliko, učiniti rokove „blažim“, dati osobi više dane i sate odmora i pokušajte da ga više hvalite za uspjehe a manje kritike za neuspjehe.

Zahvaljujući takvim metodama, zaposlenik će moći da izađe iz trajnog stresnog stanja, konačno duboko udahne, smiri se i pogleda oko sebe.

Ako se to ne uradi, uskoro možete očekivati ​​da će zaposlenik početi tražiti drugi, mirniji posao.

Greška menadžera #2: Nemogućnost rasta u karijeri

Često se ispostavi da je obećani razvoj karijere bio samo trik da se talentirani zaposlenik „namami“ da radi za kompaniju. Ovo ne bi trebalo dozvoliti ni pod kojim okolnostima!

Prema različitim istraživanjima, otprilike trećina zaposlenih u kompaniji spremna je da da otkaz ako shvate da nema izgleda za razvoj karijere u bliskoj budućnosti! Svaki vođa treba da razmisli o tome.

Rješenje problema: pre svega, ako rukovodilac zna da novozaposleni „nema šanse“ za novu poziciju i napredovanje tokom radnog procesa, onda nema potrebe da se to izjašnjava na intervjuu, odnosno jednostavno obmanjuje kandidata u kako bi ga zainteresovali.

Talentirani zaposlenik za kojeg je napredovanje zaista važan faktor i dalje bi trebao biti unapređen na tu poziciju.

Neka ovo napredovanje u karijeri bude jednostavno „nominalno“; na primjer, umjesto vodećeg specijaliste odjela, zaposlenika postavite drugim zamjenikom šefa odjela kako biste zadovoljili ambicije zaposlenika i zadržali ga na novom radnom mjestu.

Još jedan važan savjet u vezi s tim je da menadžer mora stvoriti uslove da radnja ima sistem napredovanja u karijeri, na primjer, sertifikacijom osoblja, sprovođenjem obuke, procjenom rada najperspektivnijih kadrova.

Ovo je neophodno kako bi svaki zaposleni znao čemu da teži i za šta da radi.

Menadžerova greška br. 3: nepovoljna atmosfera u timu i šef tiranin

Statistika je zaista neverovatna: prema anketama, danas više od polovine zaposlenih daje otkaz zbog loših odnosa sa nadređenima!

A najtužnije je to što velika većina menadžera jednostavno ne primjećuje da idu predaleko u komunikaciji sa svojim podređenima.

Ali morate zapamtiti samo jednu stvar: nijedan zaposlenik neće dugo ostati u radnji s nepovoljnom atmosferom u timu i šefom tiraninom.

Zato je danas velika fluktuacija kadrova, jer svaka osoba traži mjesto u kojem će mu biti što ugodnije da moralno i psihički radi, a da će biti što manje “pritisaka” menadžmenta.

Rješenje problema: Neće svaki menadžer moći priznati činjenicu da ide predaleko u komunikaciji sa svojim podređenima: većina njih to jednostavno ne primjećuje, nastavljajući svoju tiraniju.

Ali ako promet u vašoj radnji ostaje konstantno visok, osnovni uzrok tome ne treba tražiti u „nesposobnom osoblju“, već u menadžmentu, jer ljudi ne napuštaju dobro mjesto za rad.

Svaki sukob u timu se može ispraviti, a odnosi sa kolegama poboljšati, ali ako je šef tiranin, onda je rad s takvom osobom izuzetno težak.

Pametan šef je šef koji ume da spoji liderstvo i humanost, koji se raduje pobedama svojih podređenih, uvek je spreman da im pomogne, sluša ih i zna motivisati rečju i delom.

Upravo zbog takvog lidera podređeni su spremni da rade bolje i aktivno su uključeni u nove projekte.

Menadžerova greška br. 4: neugodni uslovi rada

Pričali smo o nepovoljnoj atmosferi u timu iznad, ali sada ćemo pričati ni o čemu manjem

Čest razlog za otpuštanje je nezadovoljstvo uslovima rada.

To uključuje nezadovoljstvo rasporedom rada, udaljenošću kancelarije od kuće, pa čak i temperaturom vazduha u prostoriji.

Rješenje problema: Mnogi zaposleni nisu zadovoljni kada im se radni raspored promijeni iz uobičajenog u drugi: na primjer, ne sa 8 na 17, već sa 10 na 19.

To se ne može učiniti bez odobrenja, jer zaposleni imaju svoje živote van kancelarijskih zidova, svoj dnevni raspored i stvari koje treba da rade.

Mnogi radnici daju otkaz nakon što ured promijeni lokaciju - putovanje na posao nekoliko sati dnevno za mnoge je katastrofa. Takođe je važno da oprema u kancelariji radi ispravno, da je klima uređaj postavljen u toploj letnjoj sezoni, a da grejalice rade zimi.

Poslušajte sve što vam zaposleni govore o određenim neugodnostima na poslu – to je danas jako važno. Rešite sve probleme odmah i bez odlaganja, a još jedan dobar savet bi bio da napravite „Skalu zadovoljstva zaposlenih“.

Povremenim provođenjem odgovarajućeg anonimnog istraživanja javnog mnjenja u timu, kompetentan rukovodilac će uvijek znati o gorućim problemima i koliko su njegovi zaposlenici zadovoljni uslovima rada.

Greška menadžera br. 5: neodgovarajući nivo plate

Drugi najčešći razlog za otpuštanja danas je nesklad između visine plata i obima obavljenog posla.

Drugim riječima, kada zaposleni radi sve “od početka do kraja” i zaista je kompetentan i perspektivan specijalista, ali umjesto povećanja plaće “hrani se” obećanjima, tada mnogi od njih odlučuju da daju otkaz.

Čim dođe do povećanja plata, gazde se po pravilu ili smeju, ili odlože razgovor, ili ćute.

Ako se slučaj odnosi na uposlenika koji nemotivirano traži povećanje plata, onda se šef ne boji otpuštanja, ali šta učiniti ako talentirani zaposlenik koji je potreban kompaniji zatraži povećanje plaće?

Rješenje problema:„Bez obzira“ na povećanje plata svim zaposlenima koji to traže je, naravno, pogrešno, ali je i gubitak vrijednih kadrova iz tog razloga pogrešno. Pravo rešenje bi bilo uvođenje bonus sistema za ispunjenje plana.

Takođe, kako ne bi izgubio vrijedne radnike zbog niskih plata, menadžer mora stalno pratiti prosječne plate u industriji, indeksirati svoje plate u zavisnosti od „trendova“ na tržištu.

Ako zaposleni zaista, po mišljenju menadžmenta, zaslužuje povećanje plate i vredan je kadar, onda mu platu treba podići.

Ako nema mogućnosti za povećanje plaće zaposlenika, onda je najbolje objasniti sve razloge, ispričati sve kako jeste - iskreno, navodeći tačne rokove u kojima se ova plata može povećati u budućnosti.

Individualni pristup zaposlenicima pomoći će vam da pronađete uslugu za automatizaciju rada trgovine Business.Ru. Unesite ličnu dnevnu rutinu za svakog zaposlenika i povećajte njihovu lojalnost kompaniji. Ali u isto vrijeme, uvijek možete provjeriti listu obaveza svojih podređenih i, ako je potrebno, prilagoditi je.

Greška menadžera br. 6: monotonija zadatih zadataka

TOP 7 grešaka koje menadžeri prave tokom odnosa sa svojim podređenima takođe uključuje monotoniju. Upravo zbog nedostatka razvoja, zanimljivih projekata, monotonije obavljanja poslova i rutine danas odlaze najtalentovaniji i najperspektivniji kadrovi.

Nitko ne želi sjediti na dosadnom poslu, posebno perspektivan i ambiciozan stručnjak: čak ni visoka plata neće dugo zadržati talentovanu osobu na takvom radnom mjestu.

Prisiljavajući “kul” stručnjaka da radi beskorisne stvari i gurajući ga u “močvaru” monotonije, menadžer ga jednostavno tjera da odustane.

Rješenje problema: nijedan menadžer ne može zadržati perspektivnog stručnjaka, a da mu ne dozvoli da rješava nove probleme, učestvuje u zanimljivim projektima, ponudi nešto novo i implementira ovu novu stvar.

Ponudite tako talentiranom zaposleniku novu poziciju, proširenu funkcionalnost, rješavanje različitih problema, pomozite mu u potrazi za stvaranjem nečeg novog.

I ovdje bi odlično rješenje bilo slanje takvog specijaliste na prekvalifikaciju ili kurseve usavršavanja.

Svaki poslodavac sanja o perspektivnom i kvalificiranom zaposleniku koji će donijeti prihod kompaniji. Ali pod uticajem niza određenih razloga, zaposlenik može imati želju da da otkaz i promeni posao. Zatim ćemo detaljnije pogledati 5 načina da spriječite zaposlenika da ode.

Navigator po metodama

1. Metoda. Povećanje plate

Često zaposleni nisu zadovoljni svojim platama. Osim toga, slične kompanije mogu ponuditi bolje uslove rada i plate. Ako kompanija može priuštiti povećanje plata, onda je vrijedno isprobati ovu metodu kako bi zadržala vrijednog zaposlenika. Potrebno je uporediti sve prednosti i nedostatke, te odrediti vrijednost zaposlenog. Ako on donosi prihod kompaniji, onda mu se isplati povećati platu. Idealno bi bilo da razgovarate sa zaposlenim kako biste saznali pravi razlog njegovog postupka i želje da promijeni posao.

Zanimljivo: 13 načina da se zaštitite od manipulacije u poslovnoj komunikaciji

2. Metoda. Bonusi i nagrade

Ako nije moguće povećati plaće, tada možete izdati jednokratni bonus. Razni bonusi su takođe odličan stimulans. Dakle, za svaki pozitivan rad možete dati bonuse, koji vam omogućavaju da dobijete određene beneficije ili povećanje plaće. Na ovaj način možete organizirati izlete za aktivne zaposlenike ili poklanjati poklone.

Ova stimulacija je neredovna, što je pozitivno za kompaniju. Istovremeno, zaposlenima je zadovoljstvo da s vremena na vrijeme dobiju razne nagrade za savjestan rad. Ovo automatski povećava nivo njihove produktivnosti i ima pozitivan uticaj na prihod kompanije.

3. Metoda. Karijera

Većina poslodavaca pokušava zadržati zaposlene povećanjem plata. Istovremeno, postoji kategorija ljudi koji nisu previše zabrinuti za materijalnu stranu. Pokušavaju da dostignu visine u životu. Na ovaj način možete ponuditi višu poziciju ili stvoriti jednu za kvalifikovanog i vrijednog zaposlenika. Ovo je primamljiva ponuda za one koji žele uspjeti u životu.

Zanimljivo: 10 načina za sabotažu

Svaki savremeni poslodavac treba da zna 5 načina da spreči zaposlenog da da otkaz.

4. Metoda. Povećanje značaja podređenog

Međutim, nije uvijek moguće stvoriti radno mjesto za vrijednog zaposlenika iz više razloga. Takođe nije uvek moguće povećati plate. U tom slučaju potrebno je podići autoritet vrijednog djelatnika u timu. Na taj način mu možete povjeriti važan zadatak. Zaposleni može postati menadžer važnog projekta ili mu povjeriti obuku drugih zaposlenika. Drugi treba da istaknu vrijednog zaposlenika u timu i pokažu njegovu važnost. To će automatski povećati njegovo samopoštovanje i produktivnost. Zaposlenik koji je voljen i poštovan u timu će zadržati svoje mjesto.

5. Metoda. Analiziranje klime u timu

Potrebno je provesti malu istragu kako bi se utvrdilo pravo stanje u timu. Dakle, zaposlenik može biti u sukobu sa drugim podređenim, čak može biti vrijeđan i nepoštovan. Nepovoljna situacija u timu automatski negativno utiče na psihičko stanje zaposlenih. Stoga je potrebno utvrditi odsustvo ili prisustvo takvih faktora. Ako je moguće, potrebno je poboljšati uslove rada, premjestiti vrijednog zaposlenika u drugi tim ili mu stvoriti drugo radno mjesto.

Zanimljivo: 10 načina da motivišete zaposlene

Zaposleni može imati i lične probleme, na primjer, u porodici. To mogu biti sukobi sa suprugom, bolest ili čak smrt najbližih, što negativno utiče na raspoloženje zaposlenog. Stoga je neophodno otkriti situaciju i pomoći zaposleniku da riješi svoje lične probleme.

Sada napišite komentar!

Dakle, radnik daje otkaz, a vi ste ga odjednom odlučili zadržati, druže šefe? Naravno, kompanija nikoga ne zadržava, ali ovo je prije prvog otpuštanja profesionalaca.

Ne cijene svi menadžeri zaposlenike na uobičajenim pozicijama.

Kada im ponestane strpljenja, oni, sa istinskom psihozom, svojom voljom napišu izjavu.

Najlakši način je otpustiti zaposlenog, jer u eri nezaposlenosti nije teško pronaći zamjenu.

Tako izgleda. Hren se može zamijeniti i prstom. Šta će biti od toga?

Ako ste mudar šef, pokušajte zadržati zaposlenika primjenom 4 korisna savjeta u praksi.

* Ako zaposlenik da otkaz nakon što je jasno izrazio nameru da radi u drugoj kancelariji, ljubazno pitajte šta ga je tačno privuklo.

Ako budžet kompanije dozvoljava, dodajte platu, rekavši da cijenite sve što je osoba koja je odlučila da odustane učinila za kompaniju.

* Ako se zaposleni pokvari, jednostavno mu je dosadilo da radi u glupom neredu, neće ga biti lako zadržati.

Može da smisli bilo šta, znajući unapred da će ga nagovoriti.

Kao veliki šef, takođe ne želite da se izvinjavate.

A zaposleni, vjerujte mi, nije budala, jer odlično razumije da u vašoj firmi neće biti reda.

Čak ga ni povećanje plate ne privlači.

Ostaje samo jedno: sačekati da se “ohladi” i povuče ostavku.

Ako se to ne dogodi, izgubit ćete vrijednog zaposlenika.

Nije imalo smisla "nositi krunu". Šef ništa ne znači ako niži činovi počnu loše da rade.

* Zaposlenika koji je dao otkaz možete zadržati ako se njegova odluka odnosi na određenu osobu.

Možda se vaš zamjenik nije ponio baš kompetentno, odlučivši da preuzme djelatnika koji je istovremeno bio uključen u nekoliko pravaca.

Umoran je od toga da bude "pocepan", da stalno traži izgovore.

Ako je moguće izolovati razjarenog zaposlenika od niza glupih naredbi, dajte mu priliku da prvo obavi jedan zadatak, a zatim prihvati drugi.

Čak ni ja ne mogu tolerisati dvojnu moć.

Šef mora biti sam. Ostala naređenja, molim, preko njega.

* Kada zaposleni da otkaz zbog umora i bez odmora, morate shvatiti da osoba ne može raditi bez odmora.

I ne mari mnogo za to što ti oreš bez "propusnica".

Izvinite, imate velikog gazdu, kolika vam je plata?

Vjerovatno 5 puta više od zaposlenika koji je odlučio dati otkaz?

Tada možete umrijeti na poslu, a onaj koji prima novčiće naći će kancelariju u kojoj se, barem djelimično, poštuje Zakon o radu Ruske Federacije.

E, sad sve ovo možete isprobati u praksi.

Svaki nižerangirani zaposlenik može raditi za 3 kopejke ako njegov menadžment ne prebaci tuđe odgovornosti na svoja umorna ramena.

Materijal sam pripremio ja, Edvin Vostrjakovski.

Da li vam je članak bio koristan? Podijeli sa prijateljima

Kako odvratiti zaposlenog da da otkaz

Sada ću pokušati da razmotrim suprotnu situaciju. Podređeni vam je došao i izrazio želju da napusti vašu organizaciju. Pretpostavljamo da vam je ovaj zaposlenik potreban kao kvalifikovano osoblje, ili njegov odlazak može destabilizirati situaciju u povjerenoj jedinici, ili postoji neki drugi vrlo važan razlog da ga ubijedite da ostane.

Odmah ću napraviti rezervaciju: ako je osoba već čvrsto odlučila sve za sebe, mentalno spalila sve mostove za povlačenje i pristala da dobije drugi posao, onda će ga biti izuzetno teško uvjeriti. Osim ako, na primjer, ne klekneš, u suzama preklinjaš da ostaneš...

Čak i ako pojava zaposlenika koji je dala otkaz nije bila dio vaših planova i bila je iznenađenje, onda, prije svega, morate humano pristupiti ovom pitanju i zapamtiti da zaposlenik ionako neće raditi za vas zauvijek. Prije ili kasnije može doći trenutak otpuštanja, a vi nećete moći ništa učiniti po tom pitanju. Najviše, pomjerite datum polaska na kasniji ili neodređeni datum.

Dakle, nakon razmišljanja o situaciji, vaganja svih za i protiv, došli ste do zaključka da još nije vrijeme. Kao rezultat saznanja razloga za otpuštanje radnika, shvatite da mu je jednostavno dosta posla, ili još nije odlučio o budućim planovima, ili da će vas napustiti zbog trivijalnog, potpuno rješivog problema ...

Općenito, u zaposleniku vidite „senku sumnje“ u ispravnost njegovog postupka. Ovo je tvoja šansa. Samo u nedoumici možete igrati i uvjeriti osobu u svoju odluku. Rekao bih da iz „iskre“ sumnje uvek možete raspiriti čitavu „vatru“.

Glavna stvar je odabrati prave argumente i protresti vagu za donošenje odluka. Pokušao sam da iznesem koncepte tehnika olabavljenja u postu Kako svoju ideju nametnuti svojim podređenima.

Došao vam je radnik i doveo vas pismo ostavke na vlastiti zahtjev. Bilo bi glupo da jednostavno potpišete prijavu ne pitajući razloge. Da sam zaposleni, mislio bih da me ovdje nikome zapravo ne treba, a još više bih se uvjerio u ispravnost svoje odluke.

Zato moramo saznati razlog. Važno je zapamtiti da uzrok može biti samo posljedica nekog drugog problema, što znači da je ono što vam je zaposlenik rekao samo vrh ledenog brega. Da biste saznali korijenski uzrok, vodit ćete dug razgovor, ali na udicu morate doći do kamena spoticanja - glavnog problema koji muči zaposlenika.

Ako uspijete riješiti ovaj problem, vaš će autoritet još više rasti u očima zaposlenika, a on će sam, pošto je dobio alternativno rješenje problema koji ga je mučio (što je bio razlog njegovog otkaza), ljubazno pristajem da radim pod vama još neko vrijeme.

Jedan od najčešćih razloziželja za prestankom - potraga za “boljim mjestom”, isti razlog se može izjednačiti sa stanjem “sve je dovoljno”. U ovom slučaju možete pokušati nacrtati izglede za novi posao i uporediti ih sa svojim trenutnim poslom.

Vjerujte, ima mnogo argumenata u prilog njegovom ostanku: poznat, uspostavljen tim, odavno shvaćeni principi rada, nema potrebe za prekvalifikacijom ili prekvalifikacijom, jasan i predvidljiv sistem nagrađivanja, sistemi motivacije, dobar raspored, prekovremeni po mogućnosti, itd.

Šta ima na novom mjestu? Nove senzacije? I koliko će trajati - mjesec, dva? A onda još jedan novi posao? Uostalom, sa svakim novim mjestom rada postaje nas sve teže iznenaditi, a sve manje vremena se troši na adaptaciju. Biti u stalnoj potrazi nije opcija.

Kako onda riješiti problem dobivanja novih senzacija? Vrlo jednostavno – HOBI! Svaka osoba nakuplja negativnost na poslu i prije ili kasnije prestane da daje sve od sebe na radnom mjestu. Zašto? Ovo nikoga neće iznenaditi, menadžer vas neće ni pohvaliti, a ako ne vidite razliku zašto se mučite... kvarite živce? Ali energiju treba negdje potrošiti, jer svi o nečemu sanjamo, svi želimo da radimo velike stvari.

I morate početi sa malim. U slobodno vrijeme možete pokušati realizirati neke svoje projekte, koji u budućnosti mogu postati izvor dobre zarade. Ili idite u lov s prijateljima, ali ko zna šta još možete učiniti? Uostalom, priznajte sebi da postoji nešto na svijetu što vam donosi zadovoljstvo.

Zato obratite pažnju na OVO u slobodno vrijeme. Jednostavno ne raditi ništa tokom vikenda znači odustati i prihvatiti sve što vam se može dogoditi u životu. Kamen koji se kotrlja ne skuplja mahovinu. Ustanite sa kauča i uradite OVO kroz snagu. Kasnije ćete shvatiti da vam OVO zapravo pričinjava zadovoljstvo, a kao rezultat takvog ličnog rada imate osjećaj zadovoljstva, a ne uzaludnosti, kao u službenom poslu.

Opet, postoji mnogo razloga koji dovode zaposlenika do ideje o otkazu. Nemoguće je uzeti u obzir sve, ali menadžer mora biti spreman da ih identificira i, što je najvažnije, riješi, jer ako ne ponudi praktično rješenje, onda neće vidjeti zaposlenog. A kvalifikovano osoblje će ići da podiže devičansko zemljište u drugu kancelariju.

U svakom slučaju, uspješan ili ne, vođa mora shvatiti da je nesigurna ravnoteža u kojoj se nalaze nadređeni i podređeni privremena. I ne bi trebalo da se ubijete zbog neuspeha. Ako niste uspjeli odvratiti ovog radnika od otpuštanja, okušajte se sljedeći put kada se neko drugi "pokvari"...

Pročitajte također: Nalog za preračun zarada - uzorak

Kako zadržati vrijednog radnika

Proučavamo razloge odlaska i preduzimamo efikasne mere

Prema HeadHunter-u, broj slobodnih radnih mjesta u prodaji do kraja 2013. porastao je za 25% u odnosu na 2012. godinu. Stoga nije teško zamisliti situaciju u kojoj ključni djelatnik prodaje odluči napustiti kompaniju. Međutim, ne pokušavajte da ga zadržite – ponekad je bolje pustiti zaposlenog. Kako razumjeti razloge odlaska vrijednog menadžera i spriječiti budući gubitak osoblja?

Ako pismo o ostavci vrijednog ili čak ključnog djelatnika prodaje sleti na vaš sto, ne brinite: to se s vremena na vrijeme dešava svakom menadžeru. Po pravilu, svaka kompanija u takvim slučajevima ima svoju korporativnu politiku: na nekim mestima nije uobičajeno ubeđivati ​​zaposlene da promene svoju odluku, bilo da se radi o običnom menadžeru ili izvršnom direktoru, ali na drugim mestima zadrže vredne stručnjake pripremajući takozvana kontraponuda. Inače, poslodavci sve češće daju kontraponude (više o tome u članku “Trendovi 2014”, “KD” “Br. 1 za 2014. – Red.).

Prije nego što odgovorite na pismo o ostavci, izvršite početnu analizu situacije i pokušajte razumjeti razloge zašto je zaposlenik odlučio napustiti kompaniju.

Vodimo razgovor sa zaposlenikom: glavna stvar je povjerenje i poštenje

U ovoj fazi, vaš glavni zadatak bit će otkriti prave razloge odlaska stručnjaka. Postoje dva načina za dobijanje informacija. Prvi je pozivanje zaposlenog na otvoreni dijalog. Takav razgovor može voditi i sam komercijalni direktor ako se između njega i zaposlenika razvio odnos povjerenja. Važno je ne vršiti pritisak na zaposlenog, ne treba ga predbacivati, osuđivati ​​njegove postupke i optuživati ​​ga za nezahvalnost. Pažljivo slušajte sagovornika, postavljajte otvorenija pitanja koja ne zahtijevaju jednosložne odgovore. Pokušajte otkriti zašto je donio takvu odluku, da li je konačna ili se situacija može ispraviti, šta je tačno poslužilo kao katalizator i ostalo. Međutim, ne vjeruju svi šefu, pa zaposlenik može biti neiskren ili uopće ne uspostaviti kontakt. Tada će biti bolje da sa njim razgovara HR menadžer ili kolega kome veruje. Ovakvi razgovori su vrlo korisni, jer čak i ako se zaposlenik ne može odvratiti od odlaska, menadžment će moći identificirati probleme koje je potrebno otkloniti kako bi se izbjegle slične situacije u budućnosti.

Drugi način je korištenje metode Mystery Recruiter. Ne može se klasifikovati kao etički, ali ga neke kompanije koriste. Dakle, predstavnik agencije za zapošljavanje prilazi menadžeru i pita ga da li razmatra ponude za posao, obećava pomoć u pronalaženju slobodnih radnih mjesta i istovremeno otkriva razloge za napuštanje prethodnog posla. Pored etičkog aspekta, postoji i rizik da će zaposleni posumnjati u nešto, pa se ova metoda može koristiti samo ako je radna biografija zaposlenog u javnosti.

Analiziranje primljenih podataka

Podaci o izlaznom intervjuu moraju se zabilježiti. Za to nije potrebno koristiti posebne programe - dovoljna je tablica u Wordu ili Excelu.

Tabela klasifikatora će pomoći da se identifikuju sistemski razlozi za otpuštanje: loše osmišljena motivaciona šema, nedostatak izgleda za karijeru ili problemi u odnosima unutar tima. Na primjer, održavamo karticu otpuštenih zaposlenika u programu 1C: Enterprise (tabela). U ovom slučaju, specifične informacije su veoma važne, pa se klasifikator može podijeliti na dva nivoa – opći i specifični.
Po želji, menadžer može ostaviti komentare u slobodnoj formi u tabeli. Pogledajmo pobliže tri najčešća razloga za otpuštanje i algoritam za rad sa svakim od njih.

Razlog 1. Niske plate

Nije tajna da su menadžeri prodaje prvenstveno fokusirani na dobre materijalne nagrade. Ako je zaposlenik koji je podnio ostavku nezadovoljan svojom platom, postoji razlog da se zapitamo: vrijedi li ga zadržati revidiranjem visine naknade samo za njega? Kao što praksa pokazuje, čak i povećanje plate u takvoj situaciji može da zadrži zaposlenog samo nakratko - on će ipak dati otkaz, tek kasnije, nakon najviše šest meseci. Međutim, neke kompanije će preispitati plate kako bi pronašle stručnjaka za zamjenu u ovom periodu.

Važno je saznati da li je menadžer rekao svojim kolegama o svojoj odluci. Ako je tako, sigurno ga ne vrijedi zadržavati, inače će grupa najvrednijih zaposlenika dobiti polugu nad menadžmentom.

Preventivne mjere. Jedan od glavnih načina zadržavanja menadžera prodaje u kompaniji je kontrola ponude na tržištu. Ovo uključuje analizu ne samo prosječne plate, već i omjera plate i procenta, sastava socijalnog paketa i stepena udobnosti uslova rada.

Takvo praćenje se mora provoditi najmanje jednom u šest mjeseci i neophodno je u studiju uključiti uporedive kompanije, odnosno konkurentske kompanije koje mogu biti potencijalno zainteresirane za vaše zaposlenike. Menadžer prodaje je, prije svega, biznismen koji zna dobro računati. Čak i ako konkurentske kompanije nude zaposlenima iste uslove plata, dodatne pogodnosti, poput službenog automobila ili naknade za gorivo i mobilne komunikacije, mogu biti značajan faktor.

Takvu analizu konkurencije provodimo najmanje dva puta godišnje, a o dobijenim podacima razgovaramo sa komercijalnim direktorom.
Prema d podaci iz ankete koju je proveo HeadHunter u 2013. godini 88% kompanija zapošljava radnike koji daju otkaz, pa čak i više puta. Tako je 42% poslodavaca zaposlilo istog radnika dva puta, a 22% tri ili više puta.

Razlog 2. Nedostatak razvoja karijere

Ovo je jedan od najčešćih razloga za otpuštanje. Brojne studije potvrđuju da je razvoj zaposlenih ključno sredstvo za vođe koji pomažu u smanjenju fluktuacija i povećanju angažmana i produktivnosti tima. Uobičajeno, zaposleni može ostati u kompaniji bez napredovanja u prosjeku tri godine. Za menadžere prodaje ovaj period je obično još kraći – oko dvije godine.

Stvoriti sistem unutrašnjeg rasta koji bi takođe obezbedio veće materijalne nagrade. Mogu se identifikovati sledeće faze razvoja: mlađi menadžer, menadžer, viši menadžer, vodeći menadžer, supervizor. Za svaki nivo treba opisati zadatke i odgovornosti. Na primjer, odgovornosti višeg menadžera mogu uključivati ​​obuku novih zaposlenika, nadgledanje tima ili upravljanje određenom kategorijom proizvoda. Jasno je da sam sistem može biti različit u zavisnosti od obima delatnosti i veličine kompanije.

Preventivne mjere. Čak i prilikom konkurisanja za posao, potrebno je saznati motivacione faktore kandidata. Ako govori o važnosti karijere, shvatite na šta tačno misli. Pod rastom u karijeri, jedni podrazumijevaju povećanje plaća, drugi - dobijanje prilike da vode tim, treći - obavljanje sve težih zadataka, itd. Važno je saznati da li se zaposlenik sam trudio za vlastiti razvoj (na primjer, stekao drugo visoko obrazovanje, pohađao obuke, čitao stručnu literaturu, preuzeo dodatne funkcije, postigao značajna poboljšanja u svom području djelovanja) ili je njegov motivacija u oblasti karijernog rasta je isključivo potrošačka.

U prvom slučaju imamo posla s motiviranim stručnjacima - dodajte ih na zasebnu listu. Zajedno sa HR službom, intervjuirajte ove zaposlenike o njihovim očekivanjima od rada u vašoj kompaniji i izradite planove ličnog razvoja. Identifikujte dugoročne i kratkoročne ciljeve i planove ključnih menadžera, njihove mogućnosti i brige. Mnoge kompanije pružaju beneficije svojim najvrednijim zaposlenima i/ili postavljaju plate iznad tržišnog prosjeka.

Razlog 3. Loš odnos sa menadžmentom

Zaposleni će najvjerovatnije navesti ovaj razlog samo u ličnom razgovoru sa HR menadžerom ili sa kolegom od povjerenja. Stoga, kada prisustvujete izlaznom intervjuu, malo je vjerovatno da ćete čuti takvo objašnjenje, posebno ako odjel bilježi veliku fluktuaciju osoblja.

Preventivne mjere. Dolaze u firmu, ali ostavljaju direktora. Nemaju svi šefovi dobre menadžerske vještine, znaju kako kompetentno postaviti zadatke zaposlenima i pravilno odgovoriti na rezultate svog rada.

Analizirajte koliko vremena provodite u komunikaciji sa svojim podređenima, koliko puta vas kontaktiraju kako bi razjasnili zadatak, koliko često ocjenjujete posao koji su obavili i dajete povratne informacije o rezultatima. Da li s njima komunicirate kao sa jednakim, razgovarate li o radnim pitanjima poput profesionalaca ili vam njihovo mišljenje nije važno? Za dijagnosticiranje nivoa lojalnosti i angažovanosti zaposlenih, veoma je korisno sprovoditi redovne anonimne ankete – opet zajedno sa kadrovskom službom. Ovo će omogućiti menadžeru da vidi sebe izvana, analizira svoje nedostatke i ispravi ih.

Gamifikacija kao motivacijski trend

Princip gamifikacije postaje sve popularniji u sistemu nagrada i bonusa. Mnoge velike kompanije, na primjer, koriste ideju „bonus računa“ koje zaposleni mogu dopuniti radeći nešto korisno za kompaniju (kreiranje inovativnog prijedloga, pomoć kolegi, pokazivanje izvanrednih performansi, sudjelovanje u važnom projektu) . Akumulirani bonusi se mogu zamijeniti za nagrade ili druge nematerijalne koristi.

Pročitajte također: Naknada za osobe sa invaliditetom sa skraćenim radnim vremenom

Gamifikacija uključuje zaposlene u aktivnosti, aktiviranje takozvanog takmičarskog motiva, udaranje u žicu konkurencije. Na primjer, naša kompanija ima motivacionu igru ​​„Povećaj svoj rejting“. Menadžeri maloprodajnih lanaca se međusobno takmiče prema određenim pravilima. Postoje i pojedinačni i timski rangovi. Jednom mjesečno, najbolji zaposleni mogu izabrati nagradu po svom izboru iz korporativnog „nagradnog menija“. Oni koji uspeju da ostanu na vrhu liste tokom cele godine nagrađeni su putovanjem u svetske modne prestonice poput Milana ili Beča. Najbolji tim na kraju godine dobija zabavnu novogodišnju zabavu kao bonus.

Druga opcija za implementaciju principa gamifikacije je sistem bedževa. Stručnjaci naše maloprodajne mreže koji pokažu najviše rezultate na kraju mjeseca dobijaju personalizirane „zlatne“ bedževe sa natpisom „Najbolji radnik mjeseca“, koje nose na poslu.

Princip gamifikacije najbolje percipiraju mladi generacije Y; određeni postotak konzervativaca koji na njega gledaju s nepovjerenjem ili čak skepsom su, po pravilu, stariji ljudi.

Unatoč činjenici da se ova tehnika pojavila relativno nedavno, već je dobila široko priznanje i mnogi menadžeri je smatraju moćnim alatom za motivaciju.

Mediji o predstavljanju nove capsule kolekcije cipela i dodataka Eveline Khromchenko i Econike

Kako zadržati zaposlenog koji želi da da otkaz

Izvor fotografija

Zaposlili su, obučili, uspostavili radne procese - i odjednom na sto pada izjava „na vlastiti zahtjev“. Prije nego što otpustite vrijednog zaposlenika, vrijedno je razmisliti zašto on to želi, a zatim odlučiti kako ga zadržati. Rjob je saznao da li se isplati činiti ustupke zahtjevima osobe koja odlazi i kako to učiniti uz minimalne gubitke za kompaniju.

Dominantan motiv ili razlog odlaska

Niko ne daje otkaz „tek tako“ i „nizašto“, najčešće zaposleni imaju interne razloge za promjenu posla. Nakon što ih shvatite i eliminišete, možete ukloniti pitanje pronalaska novog osoblja - kada je osoba zadovoljna sa svime, neće biti potrebe da napušta kompaniju.

Da biste prepoznali motive za otpuštanje, važno je razumjeti šta zaposlenika privlači, a šta pokušava izbjeći. Koje je probleme s lakoćom rješavao, koje je projekte preuzeo na sebe, u kojim pitanjima je volontirao? Da li je osoba radila sama ili u timu, upravljala procesom, generisala ideje, imala priliku da radi bez nadzora, po slobodnom rasporedu ili na daljinu i primala naknadu? A priča zaposlenika o novom radnom mjestu pomoći će vam da riješite negativne aspekte, čak i ako ga on još nije pronašao. Šta bi voleo: da ne treba toliko dugo da stigne na posao, da ne ostaje do kasno uveče, da ne bude nervozan, da ne prestane da se razvija? Sva ova „ne“ gotovo sigurno muče osoblje u trenutnoj kompaniji.

Olga Ovčinnikova

Sve se to pojašnjava tokom Exit Intervjua – sastanka sa zaposlenim, nakon kojeg postaje jasno mnogo o osobi i atmosferi u timu. Na kraju upozoravam da bih se ponovo sreo na kratkom razgovoru, prije kojeg ću razmotriti sljedeće korake i razumjeti vrijednost osobe za kompaniju, njene izglede i načine da je zadržim.

Osoba može prerasti poziciju, odgovornosti mu mogu izgledati previše poznate, može poželjeti profesionalni razvoj. Ili mu nedostaje element kreativnosti u svakodnevnoj rutini. Možda je izgubio osećaj potrebe. Motiv odlaska se mora bukvalno otkriti na sastanku. Ljudi su uglavnom skloni davati formalne odgovore, koji su, kako im se čini, vođi jasniji od samospoznaje ili psiholoških aspekata.

“Želim veliku platu”

Povećanje plata je i najčešća potražnja i najpopularnija mjera zadržavanja zaposlenih. Ali, začudo, najmanje efikasan.

Povećanje plata ne bi trebalo da bude osnova za nastavak rada, kaže Olga Ovčinnikova. Jer ako je zaposlenik motivisan samo finansijskim aspektom, on će ipak prije ili kasnije otići nekome ko više plaća. A to se može dogoditi u neprikladnom trenutku za kompaniju - usred projekta ili tokom praznika, kada je teško naći zamjenu.

Još jedan dobar razlog da ne pravite ustupke kada se govori o plati je potreba da se ona preispita ne za jednu osobu, već za cijeli odjel, odjel ili kompaniju. Uostalom, ostali zaposleni mogu saznati za promociju i tada neće biti problema. Međutim, ova teorija ne funkcioniše ako je plata u kompaniji zaista ispod tržišnog prosjeka. U ovom slučaju, zaposleni neće dugo izdržati samo na lojalnosti i hrliće kod konkurenata.

Ponudite zaposleniku racionalnu opciju - preispitajte sistem nagrađivanja, učinite ga efikasnijim i optimizirajte osoblje. Možda će dva zaposlena raditi mnogo bolje od trojice ako oslobođenu platu podijelimo na pola? Ili podijelite platu na fiksni dio i “dogovor”, odredite bonuse za ispunjenje ili prekoračenje plana. Čak i ako stvarne plate ostanu na istom nivou, sama prilika da se zaradi više motiviše.

Bilo bi dobro da zaposleniku saopštite cenu socijalnog paketa - besplatnih ručkova, naknade za mobilnu komunikaciju i troškove prevoza, korporativnih događaja i obuke. To će osobi koja napušta posao pomoći da razumno procijeni da li je prilikom prelaska na novi posao uzeo u obzir sve bitne faktore i da li je velika plata vrijedna takvih gubitaka.

“Dosadno mi je, razmišljam da promijenim zanimanje”

Zaposlenom koji je dostigao plafon u kompaniji je dosadno i mentalno razmišlja šta drugo da radi. Standardna promocija tu neće uvijek pomoći, iako će nekima biti dovoljno da osjete sopstvenu važnost i dobiju privilegije.

Olga Ovčinnikova
Operativni direktor Wyser (International HR Holding Gi Group)

Ako je prosječna starost zaposlenih 25+ (tzv. “generacija Y”), onda se ne mogu zadržati jednostavnom promjenom položaja. Važno je dati smisao njihovim svakodnevnim aktivnostima, pokazati da kompanija cijeni njihove profesionalne kvalitete, iskustvo i osobine ličnosti, pokazati razvojne horizonte i ponuditi potrebne alate za to. Ako zaposleniku nedostaje kreativno ispunjenje u svakodnevnoj rutini, onda ga uključujemo u projekte koji se odnose na korporativnu dobrotvornost ili interne PR događaje (korporativni događaji, promocije, takmičenja).

Zaposlenik koji mu je dosadan može postati vrijedan zaposlenik – upravo zato što „iz dosade“ smisli kako da optimizira proces, postigne veće rezultate i zna gdje je najkorisniji. Vrijedi ga poslušati, a nova pozicija će se sama pojaviti.

"Moj rad je beskoristan"

Policajce, ljekare i spasilačke radnike treba motivirati da rade mnogo manje od „kancelarijskog planktona“, jer već znaju kakve koristi donose ljudima. Čak je i naučiti djecu novim vještinama mnogo teže ako ne vide smisao u tome i ne razumiju zašto im je to potrebno! Šta možemo reći o odraslima koji svakodnevno rade „gluposti“?

U ovom slučaju, Olga Ovchinnikova savjetuje prebacivanje zaposlenika na globalnije projekte i događaje u kojima učestvuju predstavnici iz različitih zemalja. Ovo proširuje vaše profesionalne horizonte, poboljšava komunikaciju sa kolegama u inostranstvu i pozitivno utiče na vašu percepciju sebe kao pojedinca.

Ali čak i ako kompanija nema globalnije projekte, jednostavno objašnjenje vrijednosti rutinskih operacija može radikalno promijeniti razumijevanje zaposlenika o njegovim odgovornostima. Uostalom, možda neće shvatiti da menadžment cijeni njega i operacije koje se izvode.

"ne mogu da se nosim"

Zabrinutost onih koji odlaze izražavaju o proporcionalnosti odgovornosti i sposobnosti ukazuju na dva problema: želju za razvojem ili jednostavan umor. Talentovani i zaista vredni zaposleni nastoje da rade efikasnije i bolje. Upravo zbog toga su vrijedni! Stoga je studiranje dobra alternativa odlasku iz kompanije.

Olga Ovčinnikova napominje da je napeto stanje osoblja direktno povezano sa količinom stručnog znanja. Da biste otklonili strah od nemogućnosti snalaženja, dovoljno je obučiti takvog zaposlenika u sklopu korporativnih kurseva ili kod eksternog provajdera.

Ali u ovom slučaju vrijedi biti na sigurnoj strani. Ako je osoba već namjeravala napustiti kompaniju, onda će mu nakon studiranja i poboljšanja kvalifikacija to biti lakše učiniti. Zaključite ugovor prema kojem će zaposlenik nakon obuke biti u obavezi da stečeno znanje primijeni u vašoj kompaniji. Odbijanje takve ponude jasno će otkriti sebičnu osobu koja to želi maksimalno iskoristiti prije nego što podnese ostavku.

“Neugodno se osjećam u grupi”

Prevenciju otpuštanja treba provoditi od prvog dana rada zaposlenika u kompaniji, a nema ništa bolje od toplih, povjerljivih odnosa sa podređenima i kolegama. Kompetentna procedura prilagođavanja omogućit će vam da izbjegnete probleme i sukobe, a team building i korporativni događaji koštat će manje od stalnog "promet" u timu s nezdravom atmosferom.