Un grup este o uniune de două sau mai multe persoane care se reunesc pentru a atinge obiective specifice.

Grupurile pot fi formale sau informale.

Grupurile formale sunt cele care sunt prevăzute în structura unei organizații pentru a îndeplini sarcini specifice.

Dintre grupurile formale, putem distinge grupuri care funcționează pe o bază relativ permanentă, de exemplu, un manager și cei care îi raportează direct, și grupuri temporare formate pe durata anumitor sarcini. Un exemplu de grup temporar ar fi un grup de studenți care s-au reunit pentru a lucra împreună în timp ce pregătesc un raport colectiv și îl prezintă.

Grupurile informale sunt create pentru a răspunde nevoilor sociale și de comunicare ale oamenilor, de exemplu, un grup de angajați care au absolvit aceeași instituție de învățământ, un grup de colegi care s-au unit pentru a petrece o vacanță împreună, pentru a participa la competiții sportive etc. Aceste tipuri de grupuri nu trebuie subestimate, deoarece au un impact semnificativ asupra comportamentului oamenilor din organizație și eficacității activității acesteia, uneori nu mai puțin importante decât grupurile prevăzute formal în structura organizațională.

De ce oamenii se alătură grupurilor? Cele mai frecvente motive care obligă oamenii să se alăture grupurilor sunt următoarele nevoi:

în atingerea obiectivelor;

întărirea puterii;

asigurarea securității;

Stimă de sine;

obţinerea unui anumit statut.

Prin alăturarea în grupuri, oamenii se simt mai puternici și mai încrezători în fața dificultăților și obstacolelor. În plus, apartenența la un anumit grup, de exemplu la o asociație profesională, poate oferi membrului său o poziție de prestigiu în societate, în echipă, între prieteni și rude. În același timp, nevoia de stima de sine va fi satisfăcută. Gruparea poate crește și puterea membrilor săi: ceea ce uneori este greu de realizat singur se dovedește a fi mult mai ușor de realizat împreună. De aceea oamenii se unesc în sindicate și coaliții pentru a-și întări puterea de a-și atinge obiectivele. De obicei, prin unirea în grupuri, oamenii satisfac nu una, ci mai multe nevoi urgente deodată. De exemplu, prin unirea în sindicate, lucrătorii își pot satisface simultan nevoile de protecție a drepturilor și garanțiilor sociale, întărindu-și puterea de a atinge obiective specifice, cum ar fi îmbunătățirea condițiilor de muncă în întreprindere, precum și nevoile de stima de sine. și comunicare.

Etapele dezvoltării grupului. Fiecare grup se formează și se dezvoltă în felul său. În același timp, unele modele generale pot fi identificate în dezvoltarea diferitelor grupuri.

Orice grup în dezvoltarea sa trece prin următoarele etape, care formează un model de dezvoltare a grupului în 5 etape: etapa inițială de formare; conflict intragrup; asigurarea coeziunii între membrii grupului; stadiul de performanță și productivitate maximă; etapa finală (pentru grupuri temporare).

Etapa inițială de formare. Această etapă, de regulă, se caracterizează prin incertitudine în ceea ce privește structura grupului și obiectivele acestuia. De multe ori nu este clar cine este liderul acestui grup și ce tip de comportament este cel mai acceptabil în cadrul acestuia. Această etapă se termină atunci când membrii grupului încep să înțeleagă clar că fac parte din grup.

Conflict intragrup. A doua etapă a dezvoltării grupului este de obicei caracterizată de dezvoltarea conflictului intragrup. Există o luptă pentru conducere și distribuirea rolurilor între membrii grupului. După finalizarea acestei etape, devine clar cine este liderul în acest grup (dacă este un grup formal, atunci vorbim despre un lider informal).

Asigurarea coeziunii între membrii grupului. În această etapă, relațiile dintre membrii grupului devin mai strânse și mai coezive. În același timp, apare claritate în ceea ce privește normele informale de comportament și distribuția rolurilor în acest grup.

Etapa de cea mai mare performanță și productivitate. În această etapă, grupul este complet funcțional. Energia membrilor săi nu mai este îndreptată către repartizarea rolurilor și lupta pentru putere, ci direct către asigurarea unei munci eficiente și obținerea de rezultate înalte.

Etapa finală. Pentru grupurile temporare, de exemplu grupurile create pe durata unor sarcini specifice, finalizarea acestor sarcini devine etapa finală a existenței lor. Cu cât mai aproape de finalizarea proiectului sau mai aproape de finalizarea sarcinii atribuite grupului, cu atât membrii acestuia încep să se gândească că acest grup va înceta în curând să mai existe, precum și despre noi perspective pentru munca lor în altă echipă. . Productivitatea grupului poate scădea semnificativ în această perioadă.

Desigur, etapele considerate ale dezvoltării grupului oferă doar o idee simplificată a proceselor destul de complexe care au loc în viața reală. În realitate, poate fi destul de dificil să separați o etapă a dezvoltării unui grup de alta; uneori apar simultan mai multe etape. Este posibilă o tranziție de la o etapă superioară la una inferioară (de exemplu, un conflict privind conducerea și distribuția rolurilor într-un grup poate apărea în orice stadiu al dezvoltării acestuia, inclusiv în cel final).

Experții care au analizat etapele funcționării grupului au identificat un alt model interesant în dezvoltarea grupurilor temporare. S-a constatat că performanța grupului a fluctuat în timp, crescând semnificativ în a doua jumătate a activității sale. Prima fază a activității unui grup în rezolvarea unei probleme este caracterizată de o inerție relativă. Schimbări semnificative apar abia la sfârșitul acestei faze, după ce a trecut aproximativ jumătate din timpul alocat rezolvării acestei probleme. În această perioadă, devine adesea clar că timpul alocat rezolvării problemei cu care se confruntă grupul este limitat și pentru a ajunge cu succes la linia de sosire este necesar să se concentreze eforturile și să grăbească munca. În a doua fază, productivitatea grupului crește de obicei, ceea ce îi permite în cele din urmă să-și atingă cu succes obiectivul propus. Practica de a lucra la diverse proiecte și rapoarte de grup în multe cazuri este o dovadă convingătoare în acest sens.

CONDIȚII CARE AFECTEAZĂ EFICIENȚA GRUPURILOR

De ce sunt unele grupuri mai eficiente decât altele? Figura prezintă principalele componente care determină eficacitatea grupurilor.

Condiții externe. Pentru a analiza comportamentul oamenilor dintr-un grup, este important să se caracterizeze mai întâi organizația din care face parte grupul. Un grup ca subsistem al unui sistem mai general - o organizație - este determinat de următoarele condiții:

strategia de dezvoltare a organizației;

structura organizationala;

norme și reguli stabilite oficial în organizație;

resursele de care dispune organizația;

sistemul de selecție a personalului adoptat;

sistemul dezvoltat de organizație pentru evaluarea și încurajarea angajaților;

cultura organizationala.

Strategia de dezvoltare a organizației determină scopurile și mijloacele de realizare a acestora. Printre acestea se pot număra reducerea costului de producție, îmbunătățirea calității acestuia, extinderea sferei de vânzare a produselor pe piață sau, dimpotrivă, reorganizarea și reducerea producției. Desigur, strategia de dezvoltare a unei organizații determină strategia de funcționare a fiecărui grup specific care face parte din aceasta. De exemplu, în contextul reorganizării propuse a producției în departamentele pe care le poate afecta, se creează surse potențiale pentru apariția și dezvoltarea conflictului, iar anxietatea lucrătorilor cu privire la viitoarea eliberare și redistribuire a forței de muncă în cadrul întreprinderii crește.

Fiecare organizație are propria sa structură organizatorică, care determină cine ia decizii și la ce nivel, cine raportează cui despre progresul implementării lor, în plus, există responsabilitatea individuală sau colectivă pentru implementarea sarcinilor atribuite. Structura organizațională determină de obicei locul unei anumite unități în ierarhia organizațională, liderul formal al acestei unități și relația acesteia cu alte unități structurale ale organizației.

Organizațiile dezvoltă, de asemenea, reguli stabilite oficial (de exemplu, regulamente interne de muncă), diverse tipuri de reglementări și instrucțiuni pentru a standardiza comportamentul angajaților din organizație. Cu cât există norme și reguli mai formal stabilite într-o organizație, cu atât se poate presupune cu mai multă încredere că comportamentul membrilor unui grup care face parte dintr-o anumită organizație va fi predeterminat de aceste norme, de exemplu. va fi relativ constantă și previzibilă.

Resursele de care dispune organizația (angajați, bani, materii prime, echipamente etc.): suficiența sau limitarea acestora au un impact semnificativ asupra specificului activității organizației și a tuturor diviziilor acesteia. De exemplu, un exces de muncă, de regulă, este însoțit de utilizarea sa irațională și de o scădere a eficienței muncii, în timp ce o lipsă de muncă poate fi însoțită de o creștere excesivă a intensității muncii, defecte de muncă și „uzură” prematură. a fortei de munca. Lipsa altor resurse - bani, echipamente moderne și materii prime - poate fi adesea însoțită de crearea unei situații conflictuale în cadrul organizației (atât între diviziunile acesteia, cât și în cadrul acestora), intensificând lupta pentru distribuirea și redistribuirea resurselor limitate disponibile. .

Sistemul de selecție a personalului adoptat de organizație influențează semnificativ și componența întregii organizații și a fiecărei trupe separat. Un alt factor care determină eficacitatea unui grup este sistemul dezvoltat în organizație pentru evaluarea și recompensarea angajaților. Astfel, acele organizații care acordă o importanță deosebită muncii în echipă țin cont de acest factor atunci când selectează personalul. La selectarea unui candidat pentru un post vacant, se acordă preferință celor care știu să lucreze în echipă, au abilități de luare a deciziilor în grup și arta negocierii și soluționării conflictelor. Aceste calități pot fi folosite și ca bază pentru un sistem de evaluare a personalului, promovare și recompensă.

Comportamentul oamenilor dintr-un grup va fi determinat în mare măsură de normele și regulile nescrise care s-au dezvoltat în organizație, i.e. cultura organizațională a organizației căreia îi aparține acest grup. De obicei, angajații înțeleg cultura organizațională a organizației lor după câteva luni de lucru în ea. Ei încep să înțeleagă cum să se comporte într-o anumită organizație pentru a obține succesul și a evita problemele inutile, cât de onest și sincer ar trebui să se comporte într-o anumită situație, unde și ce întrebări pot fi puse și unde este mai bine să se abțină de la inadecvate. întrebări, cum să te îmbraci într-o anumită organizație, uneori chiar și ce mașini se obișnuiește să conducă. Fiecare grup, fiind o subcultură în cultura organizațională generală, se ghidează după legile sale; în același timp, își poate dezvolta pe baza lor propriile norme și reguli nescrise care sunt unice pentru acest grup.

Capabilitățile membrilor grupului. Eficacitatea unui grup va depinde în mare măsură de capacitățile membrilor săi. Ne vom uita la principalele lor caracteristici:

capabilități;

calitati personale.

Capabilități. Succesul unui grup va fi determinat în mod semnificativ de abilitățile membrilor săi. Capacitățile unei echipe nu pot fi considerate ca o simplă sumă a capacităților fiecăruia dintre membrii săi. Cu toate acestea, eficacitatea grupului va depinde de ceea ce poate face fiecare membru individual și de cât de succes o va face în grup. În acest caz, pot fi observate următoarele modele. Persoanele care au abilități speciale, remarcabile, care sunt necesare pentru a rezolva problemele cu care se confruntă grupul, de regulă, sunt implicate mai activ în muncă și aduc cea mai mare contribuție la rezolvarea acestor probleme; este mai probabil să devină lideri ai unui grup dat (formal sau informal) și să primească cea mai mare satisfacție dacă abilitățile lor sunt efectiv realizate în grup. Această dependență este confirmată și de rezultatele analizei de corelație: cu cât este mai mare nivelul capacităților intelectuale ale membrilor grupului și abilitățile acestora, care sunt direct legate de rezolvarea problemelor cu care se confruntă grupul, cu atât rezultatele muncii în ansamblu sunt mai bune.

Calitățile personale ale membrilor grupului fac, de asemenea, posibilă prezicerea succesului sau, dimpotrivă, eșecului în activitatea sa. Astfel de calități ale membrilor grupului, cum ar fi sociabilitatea, combinate cu independența și independența în muncă, de regulă, conduc la rezultate ridicate în grupul în ansamblu, în timp ce pofta de putere, dorința de a domina echipa și preocuparea exclusivă pentru propriul succes. și beneficiază membrii grupului individual sunt paralizate munca celorlalți și afectează negativ rezultatele muncii întregii echipe.

Structura grupului. Prin structură de grup înțelegem următoarele componente:

conducere formală;

Conducere formală. Aproape fiecare grup are propriul său lider oficial. Lideri de grup formali tipici: șef de departament, manager de proiect, președinte de comitet, președinte de asociație. Importanța unui lider pentru succesul unui grup este extrem de mare. Liderii determină în mare măsură climatul moral, relațiile în echipă și, în cele din urmă, eficiența muncii sale. Ce ar trebui să acorde preferință un manager: formelor de muncă autoritare sau democratice? Când ar trebui să delegați autoritatea și când ar trebui să vă abțineți de la a face acest lucru? Liderii se nasc sau se fac? Acestea și multe alte întrebări vor fi discutate în detaliu în paragraful următor.

Roluri. Fiecărui membru al grupului i se atribuie de obicei anumite roluri, de ex. modele de comportament așteptate de la membrii grupurilor în conformitate cu locul în grup pe care îl ocupă. Acest lucru nu reprezintă o problemă dacă toată lumea joacă un singur rol în orice moment. În realitate, totul este mult mai complicat. Fiecare dintre noi trebuie să joace nu unul, ci mai multe roluri. De exemplu, un manager de personal poate fi simultan președintele comisiei de soluționare a conflictelor de muncă, membru al comisiei de eliberare a forței de muncă din întreprindere sau vicepreședinte al Asociației Specialiștilor în Servicii de Personal. În plus, el poate îndeplini o serie de alte roluri sociale: soț, tată, fiu, frate, precum și președinte al unui parteneriat de grădinărit sau căpitan al unei echipe de fotbal. În unele cazuri, aceste roluri se pot dovedi a fi incompatibile și se pot contrazice reciproc. Acolo unde comportamentul unui angajat intră în conflict cu ceea ce așteaptă alții de la el, apare un conflict de rol. Un exemplu tipic: o femeie care lucrează căreia îi este greu să combine îndeplinirea cu succes a rolului său la locul de muncă cu stereotipurile care există în societate și în familie cu privire la rolul ei de soție și mamă.

Norme. Pentru a funcționa cu succes, toate grupurile dezvoltă anumite norme de comportament, adică. modele de comportament acceptate în cadrul unui grup care trebuie urmate de toți membrii acestuia. Normele pot fi formalizate în anumite documente: standarde, reglementări și proceduri. Cu toate acestea, majoritatea normelor care ghidează grupurile sunt informale. În același timp, ele pot avea cel mai semnificativ impact asupra relațiilor din echipă și asupra eficienței muncii acesteia. În mod convențional, se pot distinge trei seturi de norme.

Primul set de norme se referă direct la executarea muncii și la calitatea acesteia (care este intensitatea muncii, cât de tolerant este grupul față de defecte și calcule greșite în muncă, încălcarea termenelor limită pentru îndeplinirea sarcinilor etc.).

Al doilea set de norme se referă la factori externi precum codul vestimentar (unele echipe, pentru a menține o anumită imagine, reglementează destul de strict uniforma îmbrăcămintei angajaților și culoarea acesteia), atitudinea față de munca suplimentară (în unele cazuri este încurajată, dar poate fi considerată şi ca o neorganizare la nivel corespunzător a muncii proprii şi a subordonaţilor) etc.

Al treilea set este format din norme care reglementează distribuția resurselor în cadrul grupului. În unele grupuri, de exemplu, toți membrii săi au acces egal la computere și alte echipamente de birou; în altele, acest acces depinde de perioada de timp în care au lucrat într-o anumită echipă și de poziția lor.

Pentru a fi acceptat într-un grup și a te simți susținut de acesta, trebuie să fii capabil să te adaptezi la normele acestuia. De obicei grupul însuşi exercită o anumită presiune şi încearcă să corecteze comportamentul celor dintre membrii săi care acţionează contrar normelor şi. regulile care există în el.

Stare. Prin statut într-un grup înțelegem poziția sau rangul care este atribuit unuia sau altuia dintre membrii acestui grup de către alți membri. Statutul poate fi și formal (de exemplu, câștigător al concursului „Cel mai bun din profesie”) și informal (respectul corespunzător meritului, cunoștințelor etc.).

Mărimea benzii. Eficacitatea unui grup, împreună cu alți factori, este determinată de dimensiunea acestuia. Cercetările arată că atunci când îndeplinesc o anumită sarcină, grupurile mici (aproximativ 7 persoane) sunt cele mai productive, în timp ce atunci când se discută și se iau decizii colective, grupurile de 12 sau mai multe persoane arată cele mai bune rezultate.

O credință comună este că spiritul de echipă și competitivitatea unui grup conduc la creșterea productivității în rândul membrilor săi și a grupului în ansamblu. În același timp, experții au identificat și o tendință de alt fel: dorința lucrătorilor de a face mai puțin în grup decât individual (adică rezolvarea aceleiași probleme). În acest sens, munca colectivă, combinată cu luarea în considerare a contribuției la muncă a fiecăruia și a responsabilității sale pentru rezultatele muncii, va elimina eventualele probleme și contradicții. Cercetările au arătat că grupurile de 5-7 persoane tind să fie cele mai eficiente. Pe de o parte, sunt suficient de mari pentru a lua decizii diverse care țin cont de experiența și opiniile echipei, iar pe de altă parte, în astfel de grupuri contribuția fiecăruia este clar vizibilă. În plus, în astfel de grupuri nu există de obicei subgrupuri și nu este nevoie de mult timp pentru a elabora o decizie colectivă. Experții consideră că este optim dacă astfel de grupuri includ un număr impar de membri, ceea ce facilitează luarea deciziilor în grup.

Componența grupului. Munca desfășurată în grup necesită, de regulă, diverse cunoștințe, abilități, abilități și calități personale. În această privință, este general acceptat că grupurile de compoziție eterogenă (pe gen, vârstă, vechime în muncă în organizație) funcționează mai eficient decât grupurile cu compoziție relativ omogenă. În același timp, în grupurile de compoziție eterogenă, pot apărea probleme precum conflictele din cauza neînțelegerilor dintre membrii lor, lupta pentru putere și schimbarea mai mare a personalului. Cu toate acestea, cu un management abil, aceste probleme pot fi depășite cu mult succes.

Procesul de grup. Se știe că atunci când vine vorba de grupuri, „unu plus unu plus unu” într-un grup nu înseamnă întotdeauna trei. Eficacitatea unui grup va depinde în mare măsură de modul în care este organizat procesul de grup; modul în care sunt schimbate informațiile în cadrul grupului, luarea deciziilor în grup și gestionarea conflictelor. Pentru a înțelege mai bine acest proces, poate fi folosit conceptul de efect sinergic. Poate fi fie negativ (adică întregul va fi mai mic decât părțile sale constitutive, de exemplu: 2 + 2 = 3), fie pozitiv (adică întregul va fi mai mare decât părțile sale constitutive, de exemplu: 2 + 2 = 5) , dacă procesul de grup este organizat în așa fel încât beneficiile organizării colective a muncii să depășească astfel de posibile pierderi precum reducerea responsabilității personale pentru deciziile luate și implementarea acestora, conflicte etc.

Eficacitatea procesului de grup poate fi reprezentată după cum urmează:

Eficacitatea potențială a grupului

Beneficiile muncii în echipă

Pierderi și calcule greșite în muncă

Performanța de grup.

Sarcini cu care se confruntă grupul. Un factor semnificativ care determină specificul muncii grupului și organizarea procesului de grup este specificul sarcinilor pe care acest grup trebuie să le rezolve. În acest caz, un loc special îl ocupă caracteristici precum interconectarea și complexitatea acestor sarcini. De exemplu, atunci când se rezolvă probleme complexe non-standard, cel mai mare câștig va fi obținut ca urmare a discutării diferitelor abordări pentru rezolvarea problemei și a utilizării metodelor eficiente de luare a deciziilor în grup. Dacă sarcinile simple de rutină trebuie rezolvate, atunci nu este nevoie să discutăm soluții alternative, iar accentul ar trebui să fie, de regulă, pe standardizarea și formalizarea procesului de lucru. În plus, dacă implementarea sarcinilor atribuite unui grup necesită o interconectare strânsă și interdependență a participanților la procesul de grup, atunci un schimb bine stabilit de informații și rezultate ale muncii va fi o condiție necesară pentru îndeplinirea cu succes a sarcinii.

Coeziunea grupului și eficacitatea activității sale. Prin coeziune de grup înțelegem cât de mulțumiți sunt membrii grupului de a lucra împreună și cât de entuziasmați sunt de perspectiva de a continua să lucreze împreună.

Ce factori determină coeziunea grupului? Dintre acestea, în primul rând, pot fi menționate următoarele:

timpul petrecut împreună;

dificultăți de a se alătura unui grup;

mărimea benzii;

compoziția sa;

conditii externe;

succese sau eșecuri anterioare.

S-a observat că, cu cât oamenii petrec mai mult timp împreună, cu atât devin mai uniți: oportunitățile de stabilire a contactelor prietenoase se extind, înțelegerea reciprocă crește și sunt identificate interese și nevoi comune. Capacitatea membrilor grupului de a petrece timp împreună depinde de o serie de circumstanțe și, în primul rând, de natura muncii prestate, de relația dintre sarcinile pe care le rezolvă și chiar de locația locului de muncă (în aceeași cameră sau în diferite).

Dificultatea de a se alătura unui grup afectează și coeziunea membrilor săi. Cu cât este mai dificil să se alăture unui anumit grup (de exemplu, să intri într-o instituție de învățământ superior prestigioasă, să lucrezi într-o divizie de succes, promițătoare din cadrul unei organizații), cu atât membrii acesteia tind să fie mai uniți.

Mărimea benzii. Pe măsură ce numărul de membri dintr-un grup crește, oportunitățile fiecărui membru al grupului de a interacționa între ei scad. În plus, apariția subgrupurilor în cadrul grupurilor mari poate afecta negativ coeziunea echipelor mari.

Componența grupului. Studii recente au arătat că coeziunea de grup a femeilor tinde să fie mai mare decât cea a bărbaților. O explicație propusă pentru acest fenomen este că femeile sunt, în general, mai puțin susceptibile de a concura între ele și au o nevoie mai mare de luare a deciziilor în grup și de cooperare între ele.

Factori externi. Majoritatea studiilor arată că sub amenințarea factorilor externi nefavorabili, coeziunea oamenilor în grupuri crește de obicei. Acest lucru se întâmplă mai ales când grupul oferă sprijin, oferă un sentiment de siguranță și ajută la depășirea dificultăților.

Succesele sau eșecurile anterioare obținute de un grup vor influența și coeziunea membrilor săi. De exemplu, angajarea cu succes și promovarea absolvenților unei anumite instituții de învățământ superior poate servi ca un factor suficient de puternic pentru a atrage un număr semnificativ de solicitanți pentru admiterea în această instituție de învățământ.

Este general acceptat că, cu cât un grup este mai coeziv, cu atât eficiența muncii sale este mai mare. Cu toate acestea, acest model nu este întotdeauna universal. Relația dintre coeziunea grupului și productivitatea membrilor săi va fi determinată și de măsura în care normele de comportament adoptate în grup au ca scop obținerea unor rezultate înalte ale muncii sale. De exemplu, dacă normele și regulile informale care s-au dezvoltat în echipă (am observat mai devreme că aceste norme pot chiar determina comportamentul oamenilor într-o măsură mai mare decât normele și regulile de muncă stabilite oficial) permit utilizarea irațională a timpului de lucru, defectele de lucru și însuşirea proprietăţii colective în scopuri personale şi dacă în acelaşi timp asemenea norme se potrivesc majorităţii membrilor echipei, atunci creşterea coeziunii membrilor unui astfel de grup este puţin probabil să fie însoţită de o creştere a eficienţei muncii. Astfel, managerii trebuie să aibă grijă nu doar de coeziunea grupului, ci și de dezvoltarea unor astfel de norme de comportament care să contribuie la maximum la asigurarea muncii lor eficiente.

Un grup este o uniune de două sau mai multe persoane care se reunesc pentru a atinge obiective specifice.

Cel mai adesea, oamenii se unesc în grupuri pentru a-și satisface nevoile de putere sporită, securitate, stima de sine, comunicare și obținerea unui anumit statut.

Grupurile pot fi formale sau informale. Grupurile formale sunt cele care sunt prevăzute în structura unei organizații pentru a îndeplini sarcini specifice. Grupurile informale sunt create pentru a satisface nevoile sociale și de comunicare ale oamenilor. Ele au un impact semnificativ asupra comportamentului oamenilor din organizație și eficacității activității acesteia, uneori nu mai puțin important decât grupurile prevăzute oficial în structura organizațională.

Fiecare grup se formează și se dezvoltă în felul său. În același timp, unele modele generale pot fi identificate în dezvoltarea diferitelor grupuri. Grupul ca subsistem al unui sistem mai general - organizația - este determinat de caracteristicile sale: strategia de dezvoltare a organizației, structura organizatorică, normele și regulile stabilite formal în organizație, resursele de care dispune organizația, sistemul de selecție a personalului adoptat, și cultura organizațională.

Eficacitatea unui grup depinde de capacitățile membrilor săi - abilitățile și calitățile lor personale. Atunci când se analizează și se anticipează eficiența muncii într-un grup, este necesar să se țină cont de structura acestuia (conducere formală, roluri, norme, statut, dimensiunea și componența grupului), precum și de specificul sarcinilor pe care le are acest grup. rezolva.

Este general acceptat că, cu cât un grup este mai coeziv, cu atât eficiența muncii sale este mai mare. În plus, relația dintre coeziunea grupului și productivitatea membrilor săi este determinată de măsura în care normele de comportament acceptate în grup vizează obținerea unor rezultate înalte ale muncii sale. Astfel, managerii trebuie să aibă grijă nu doar de coeziunea grupului, ci și de dezvoltarea unor astfel de norme de comportament care să contribuie la maximum la asigurarea muncii lor eficiente.

ÎNTREBĂRI DE CONTROL

1. De ce oamenii se alătură grupurilor?

2. Descrieți modelul de dezvoltare a grupului în 5 pași.

3. Care este relația dintre un grup și organizația din care grupul face parte?

4. Ce ar trebui să fie înțeles prin structură de grup? Descrieți componentele sale principale.

5. Ce factori determină coeziunea grupului?

6. Ce relație există între coeziunea grupului și productivitatea membrilor grupului?

7. Descrieți cinci roluri pe care trebuie să le ocupați în prezent. Există vreunul care este în conflict unul cu celălalt? Cum reușești să rezolvi aceste conflicte?

de Phil Bartle PhD

Traducere de Aralova Narkess

Link pentru documente

Introducere:

Sfaturile găsite aici ar trebui să completeze abilitățile și experiența pe care le-ați dobândit ca lider de comunitate. Informațiile evidențiate aici încurajează formarea de grupuri care vor putea obține împrumuturi pentru micii întreprinzători individuali.

Acest document constă din: (1) formarea grupului, (2) managementul grupului, (3) formarea grupului și (4) întâlniri

1. Întâlniri comune:

Această secțiune conține sfaturi și idei pentru formarea de grupuri pentru a genera capital.

Sunt necesare grupuri pentru (a) să organizeze și să conducă acțiuni, (b) să promoveze și să încurajeze investițiile și economisirea, (c) să formeze lucrătorii pentru a dobândi abilitățile potrivite și (d) să dirijeze finanțele microîntreprinderilor individuale.

Ce este un Grup

Un grup este o colecție de mai multe (cel puțin cinci) persoane care s-au adunat din propria voință și cu o atitudine pozitivă de cooperare, bazată pe asistență și înțelegere reciprocă, adevăr și dreptate, lucrând împreună în scopul obținerii de profit social și economic. . De exemplu, acesta ar putea fi un grup de femei înregistrate la Consulatul Național al Femeii, Departamentul de Dezvoltare Comunitară Raională, un grup variabil tradițional sau un grup informal de dezvoltare comunitară.

De ce sunt necesare grupuri:

Este important ca populația cu venituri mici să fie suficient de motivată și informată pentru a diferenția superioritatea muncii în grup față de munca individuală. Lucrul în grup reunește toate eforturile comune și mărește acoperirea informațiilor de formare în management, marketing și tehnologie.

Sarcina unui lider este să motiveze și să fie hotărâtor.

Formarea grupului:

Motivul principal pentru formarea unui grup este interacțiunea fizică bazată pe problema în cauză. Cu cât interacțiunea într-un grup este mai mare, cu atât este mai mare probabilitatea formării grupului. Interacțiunea vă permite să descoperiți interese, obiceiuri și pasiuni comune, atitudini și afecțiuni.

Există și alți factori care influențează interacțiunea într-un grup:

• Locație: persoanele care locuiesc în aceeași zonă au șanse mai mari să formeze un grup decât persoanele care locuiesc în zone diferite;
• Atractivitate fizică: indivizii care sunt atrași unul de celălalt prin aparență au mai multe șanse să formeze un grup, cum ar fi tineri și energici, băieți și fete;
• Recompense: satisfacerea nevoilor economice și sociale; Și
• Sprijin social: de la colegi în timpul unei crize

Atitudinea personală a liderului are un impact direct asupra succesului grupului.
Ca lider, trebuie să demonstrezi:

• Răbdare (oamenii se schimbă fără probleme, nu încercați să-i schimbați prea repede);
• Empatie (înțelegerea problemelor societății și ale membrilor; vedea lucrurile prin ochii lor)
• Cunoștințe de afaceri (va fi necesară înțelegerea a ceea ce se întâmplă cu grupul);
• Dăruire (încrederea în toți pașii și acțiunile tale ar trebui să fie puternică, precum și dorința de a te îmbunătăți);
• Simțul realității (ajutorul tău ar trebui să fie practic și real);
• Respect (oamenii s-ar putea să nu fie bogați, dar nu sunt proști, așa că nu ar trebui să iei poziția de „mare maestru”, deoarece acest lucru îți va submina reputația și încrederea);
• Onestitate și integritate (reputația ta este factorul principal atunci când lucrezi cu oamenii);

Adunarea și organizarea unui grup va necesita mult efort și timp. Liderul ar trebui să fie interesat de societatea în care este adunat grupul și, de asemenea, să se străduiască să-l cunoască mai bine. Toate încercările de a accelera ritmul pot duce la dezamăgire și prăbușire. Rețineți că organizarea unui grup puternic și de succes va necesita mult efort.

Următorii pași ar trebui să fie luați atunci când se identifică viitorii membri ai grupului.

1. Întâlnire cu consulatul local și bătrânul: (Vorbește cu directorul consulatului și cu bătrânii, prezentându-le misiunea ta și rugându-le să se întâlnească cu membrii comunității interesați)
2. Întâlnire cu membrii comunității: (oferiți-le informații complete, obiectivele dvs., ideile și ce va fi nevoie)
3. Întâlnire cu membrii comunității interesați: (Aranjați o altă întâlnire pentru cei interesați și dispuși să participe la program. Notează-le numele, adresele, vârstele, interesele).

Criterii de membru

Membrii grupului pot fi împărțiți în funcție de gen, de interese (de exemplu, a deveni antreprenor independent), implicați într-un tip similar de activitate, gata și dispuși să lucreze și să fie împreună.

Un grup va fi mai puternic dacă membrii:

• deja implicat în activitate;
• acceptat de toți membrii grupului;
• împărtășesc o viziune comună asupra luptei împotriva sărăciei;
• sunt sinceri și au o atitudine pozitivă;
• muncitor;

Persoanele cu următoarele caracteristici nu sunt potrivite pentru lucrul în grup:

• bețivi;
• dependenti de droguri;
• debitori;
• manifestarea unei atitudini lipsite de respect față de ceilalți;
• oameni lenesi
• indivizi necinstiți;

A decide cărei persoane îi aparține nu este treaba unui lider. Liderul pur și simplu ajută grupul în formarea lui. Sistemul de încredere este util aici din nou. Cereți participanților să scrie cinci sau șase nume în care pot avea încredere cu capitalul lor.

De obicei oamenii cu caractere negative rămân fără grupuri, în timp ce cei cu caractere pozitive sunt acceptați. Dacă unii oameni se plâng că nu au fost acceptați în niciun grup, atunci va trebui să le explicați că oamenilor nu le-a plăcut caracterul lor.

2. Managementul grupului:

Cum să conduci un grup? Formarea unui grup este de obicei ușoară; problema apare în întrebarea cum să crească un grup puternic, autosuficient, permanent, care va supraviețui și va câștiga statut legal.

Grupurile constau din două categorii: membri obișnuiți și membri ai comitetului (de guvernământ). Coordonarea și managementul grupului necesită participarea activă a două părți. Membrii vor decide singuri dacă doresc să facă parte din conducere. Este datoria liderului să se asigure că grupul este bine ales și că comitetul îi ascultă pe ceilalți membri. Membrii grupului sunt proprietari completi de grup care au delegat doar o anumită autoritate comitetului.

Membrii trebuie să cunoască următoarele informații:

• Membrii își contribuie cu capitalul pentru finanțarea afacerii comune.
• Toate consecințele sunt acceptate numai de membrii grupului; Și
• Membrii culeg beneficiile muncii lor (profit/pierdere)

Dacă membrii se plasează în afara comitetului de grup, acest lucru va duce la un management slab și la pierderea încrederii. Rezultatul va fi dezintegrarea grupului.

Membrii contribuie cu resurse (capital, forță de muncă, produse). Aceștia aprobă regulile (de ex. activități pentru a genera venituri, împărțirea fondurilor între membri).

Comitetul este responsabil pentru reguli și legi.

Veniturile de la microîntreprinderi sunt transmise membrilor pentru investiții secundare sau achiziții, contribuind astfel la creșterea grupului și a afacerii sale.

3. Grup de formare

Există doi beneficiari în cadrul instruirii:

• Instruirea tuturor membrilor și
• Instruire de comitet (conducere).

Liderul trebuie să organizeze antrenamente pentru întregul grup. Mai jos sunt enumerate câteva pentru totdeauna care vor fi utile în antrenament.

Pentru a sprijini cele mai bune servicii și pentru bunăstarea afacerii, echipa trebuie să întreprindă următoarele acțiuni:

• înregistrarea unei adrese de încredere pentru transmiterea tuturor comunicărilor și documentelor
• stocarea tuturor contractelor și a listei de membri
• elaborarea unui plan de lucru agreat de toți membrii

Întreprinderile mici trebuie să fie profitabile și să angajeze muncitori, iar afacerea trebuie să fie prietenoasă cu mediul.

Liderul trebuie să informeze membrii că:

• Membrii au dreptul de a participa la toate ședințele grupului lor și de a vota pe bază de un membru-un vot la fiecare ședință;
• Membrii sunt eligibili să voteze în comitet și să fie aleși dacă sunt calificați pentru această funcție;
• Un anumit număr de membri au dreptul de a convoca o ședință organizată de comitet. Dacă rezultatul este negativ, membrii înșiși convoacă o ședință;
• Fiecare membru are dreptul la o parte din profit;
• Membrii au dreptul de a inspecta proprietățile grupului sau activitățile grupului;
• Dacă fondurile sunt disponibile, fiecare membru are dreptul de a le folosi;
• Membrii au dreptul de a rezilia calitatea de membru dacă nu au restanțe. El/ea are dreptul de a transfera partea sa de membru altui membru al grupului

Toți membrii sunt responsabili pentru datorii dacă un membru individual nu poate plăti împrumutul. Dacă un membru împrumută o anumită sumă, restul acționează ca garanți și se angajează să acopere datoriile.

Rolul membrilor în Autoritate

Direcția executivă și formarea comitetelor

Direcția sau comitetul are nevoie de pregătire și abilități pentru a-și îndeplini funcțiile și responsabilitățile. La rândul lor, membrii grupului ar trebui să fie conștienți de tot ce se întâmplă în comitet și de deciziile pe care le ia.

Membrii care devin directori executivi trebuie să îndeplinească următoarele:

• Caracteristici necesare pentru exercitarea postului;
• Responsabilități atunci când ocupă o funcție de directorat

Ce este un comitet sau un directorat?

Un comitet sau o direcție este un organism central ales de membrii generali ai unui grup pentru a gestiona și decide problemele din activitățile grupului. Comitetul include: director, director executiv, trezorier, secretar, membri obișnuiți ai grupului, iar, de regulă, numărul direcțiilor nu depășește patru.

Membrii comisiei trebuie să posede sau să dobândească următoarele abilități:

• Organizarea si desfasurarea activitatilor de grup;
• Întocmirea unui plan de întâlnire și luarea de note;
• Dezvoltarea regulilor și procedurilor de grup;
• Mentinerea si inregistrarea contabilitatii;
• Organizarea afacerilor și contactul cu alte organizații;

Conducere:

A fi lider înseamnă a conduce și a direcționa oamenii astfel încât aceștia să contribuie la obiectivele grupului și ale organizației. Această sarcină se confruntă cu liderul. Sarcina ta ca lider este să identifici lideri și să-i motivezi în continuare.

Rolul unui lider bun. Liderul trebuie:

• desfășurarea activităților de grup;
• colectează informații de la membri;
• comunica eficient cu membrii;
• etichetează și identifică problemele;
• evaluează munca grupului;
• propune idei și prezintă opinii diferite;
• motivați-i pe alții să-și exprime opinii;
• să poată rezolva orice dispute într-un grup;
• să poată reprezenta interesele grupului în fața altor organizații;

Caracteristicile unui lider bun:

• mandatar;
• personalitate de încredere;
• a câștigat respect de la alții;
• dorința de a servi grupul;
• poate lua inițiativa;
• capacitatea de a asculta și de a lua decizii pe baza a ceea ce spune grupul;

4. Întâlniri

Întâlnirile de grup includ întâlniri periodice scurte, precum și întâlniri neprogramate pentru a discuta programele.

Un grup care se întâlnește rar riscă să fie ineficient. Întâlnirile ar trebui să fie regulate, în același timp, în fiecare săptămână. Toate activitățile de grup se desfășoară în cadrul întâlnirilor săptămânale, în care toți membrii fac schimb de opinii, experiențe, învață unii de la alții, participă la momente de instruire și educație.

Toate întâlnirile ar trebui să fie înregistrate de un secretar pentru a reaminti participanților activitățile, discuțiile și întâlnirile anterioare. Toate înregistrările trebuie să fie înregistrate într-un limbaj simplu și ușor de înțeles. Puteți folosi exemplul dat aici sau îl puteți adapta pentru a se potrivi stilului dvs.

Posibilă structură de întâlnire

Organizați-vă întâlnirile după cea mai eficientă metodă

1. Data ședinței _________________________;


2. Ședința a fost ținută de (de) ______________________;


3. Rugăciuni * ____________________________ ;


4. Prezenta:
   • Lista celor prezenți;
   • Lista sosirilor întârziate;
   • Lista absenților cu și fără motiv.


5. Program (supus modificărilor):
6. Confirmare program;
7. Comunicarea directorului;
8. Vizualizați și confirmați alte înregistrări, precum și întrebările care apar;
9. Sarcina zilei; Pe cât posibil, toate problemele și sarcinile trebuie notate pe un grafic și distribuite înainte de întâlnire. Aceasta este sarcina principală a programului (tot restul este decor și structură). Aceasta include rapoartele de la trezorier, membrii comitetului și toți membrii raportori. de la întâlnirile anterioare.
10. Alte grupuri de afaceri.
11. Rugăciunea de încheiere*

Rugăciunile sunt folosite cu tot respectul pentru valorile și credința publicului. Sunt pentru toată lumea, nu doar pentru elită. Acest lucru se aplică creștinilor, musulmanilor, budiștilor etc. Dacă există un conflict de credință, cel mai bine este să evitați rugăciunea. În caz contrar, puteți invita mai mulți reprezentanți religioși în semn de acceptare a multi-religiozității. Pregătiți-vă pentru situații conflictuale în grupuri care nu răspund la rugăciune.

INTRODUCERE

Problema grupurilor în care oamenii sunt uniți în cursul activităților lor de viață este cea mai importantă problemă în discipline precum „Comportamentul organizațional” și „Psihologia socială”, deoarece formarea personalității unui individ nu poate fi considerată izolat de societate. în care trăiește, din sistemul de relații, în care este inclus.

Potrivit lui K. Marx, „societatea nu este formată din indivizi, ci exprimă suma acelor conexiuni și relații în care acești indivizi sunt legați între ei”.

În rezumat, vom arunca o privire mai atentă asupra conceptului de „grup”, vom determina în ce tipuri de grupuri sunt împărțite, structura lor, caracteristicile generale și, de asemenea, vom identifica factorii care influențează crearea grupurilor.

1. Conceptul de grup

Grup - acestea sunt două sau mai multe persoane care comunică între ele și se influențează reciproc. Pacienții din fața unui cabinet medical sau pasagerii dintr-un autobuz nu sunt un grup decât dacă au fost împreună suficient de mult pentru a se putea influența reciproc.

Mai multe persoane care se află în imediata apropiere, de exemplu în vacanță în același hotel și nu se influențează reciproc, sunt numite întâlnire. Oamenii adunați sunt de obicei conștienți de prezența altora, dar nu au o influență puternică unul asupra celuilalt. Deși într-o întâlnire oamenii nu comunică unii cu alții des și se influențează mai puțin unii pe alții, totuși, unele influențe asupra altora se manifestă totuși.

Un grup, ca orice entitate organizațională, este supus anumitor modele în dezvoltarea sa. Este important ca o organizație să poată evalua eficiența unui grup. Criteriile de evaluare a eficacității grupului sunt aproximativ aceleași cu cele utilizate pentru evaluarea performanței angajaților: productivitate, satisfacție în muncă, adaptare și învățare etc.

Este extrem de important ca un manager să cunoască caracteristicile comportamentului de grup și să fie capabil să-și construiască politica astfel încât grupul să fie creativ și nu distructiv.

Conceptul de „grup” este adesea combinat cu o definiție care clarifică scopul sau scopul existenței grupului. De exemplu, un grup școlar, creativ, de inițiativă etc. În unele cazuri, astfel de grupuri au un nume bine stabilit: un grup școlar - o clasă, un grup de muncitori - o brigadă, un grup de soldați - un departament. Din momentul nașterii, o persoană devine membru al unui grup numit „familie”.

Cu toată simplitatea sa, conceptul de „grup” este destul de complex și extrem de important, deoarece grupurile și munca lor au un impact uriaș asupra eficienței organizației în ansamblu și a angajatului individual în special.

Grupurile joacă, de asemenea, un rol important în viața unui angajat modern. Oamenii petrec din ce în ce mai mult timp în diferite grupuri, ceea ce se explică printr-o serie de motive.

În primul rând, managerii de la majoritatea companiilor încearcă să facă munca mai democratică. Din ce în ce mai mult, se folosesc grupuri de lucru și echipe de proiect care reunesc oameni din diferite departamente și de la diferite niveluri ale carierei. Mai mulți lucrători sunt implicați în deciziile critice, care sunt adesea discutate în reuniunile echipei.

În al doilea rând, din ce în ce mai puțini oameni lucrează în companii rigid structurate, cu medii stabile și tehnologii de rutină. Dimpotrivă, tot mai multe organizații guvernamentale și firme de servicii își desfășoară activitatea într-un mediu în schimbare și instabil. Astfel de condiții duc la necesitatea unor structuri flexibile, dinamice, care să folosească echipele de proiect pentru a monitoriza și a se adapta la schimbări.

În al treilea rând, multe organizații, pentru a îmbunătăți performanța angajaților lor, le acordă o responsabilitate crescândă, implicându-i în procesul decizional. Acest lucru se întâmplă adesea atunci când managementul mediu este eliminat și procesul de delegare a autorității este consolidat. Drept urmare, angajații se simt mai responsabili pentru calitatea produsului, îmbunătățirea metodelor de producție, control etc. Grupurile sunt, de asemenea, folosite pentru a realiza aceste eforturi.

Pentru a gestiona eficient grupurile, un manager trebuie să le înțeleagă natura, să evalueze efectul mărimii lor, să cunoască metodele de formare a grupului, modalitățile de dezvoltare a acestora, rolurile cheie în grup etc.

2. Tipuri de grupuri și structura lor

2.1.Principii de clasificare

În funcție de caracteristicile sale personale și de situația actuală, fiecare persoană este simultan membră a mai multor grupuri. Principalele tipuri de grupuri sunt:

Familie (părinți, copii etc.);

Grup de lucru (colectiv de muncă);

Grup prietenos (prieteni indiferent de profesia lor);

Grup de interese (numismatici etc.);

Grup special (creat pentru un anumit scop).

Este posibil să se identifice o serie de parametri în funcție de care este recomandabil să se clasifice grupuri. Acestea includ dimensiunea, natura entității și scopul grupului (Figura 1).

Fig.1. Clasificarea grupurilor

2.2 Clasificarea grupurilor după mărime

Grupurile pot varia în mărime, ceea ce la rândul său influențează comportamentul membrilor lor. Printre grupurile mici, grupurile de două și trei persoane sunt destul de izolate și ar trebui să li se acorde o atenție deosebită.

Diada este un grup de două persoane. Nu există a treia persoană în diada a cărei părere să se poată apela sau care să poată ajuta în caz de dezacord. Ca urmare, deseori apar fricțiuni între două persoane (în special cele cu tipuri diferite de personalitate psihologică). Oamenii care lucrează în perechi simt sau ar trebui să simtă acest lucru și evită judecățile categorice și acțiunile care ar putea duce la dezacorduri. Într-o diade, opiniile sunt mai des cerute decât exprimate. Diadele tind să evite dezacordul (pentru că poate duce la eșec), iar rezultatul acestuia poate fi apariția unui acord chiar dacă acesta nu există (fals consens).

Triadă, sau un grup din acei oameni pune alte probleme managerilor. Să presupunem că Oleg, Serghei și Maria lucrează în grup pentru a rezolva o problemă. Oleg face presupuneri cu care Serghei este de acord, dar Maria nu. În acest caz, dacă Oleg și Sergey ajung la o înțelegere, Maria se confruntă cu problema alegerii. Ea poate să urmeze exemplul băieților, sperând că punctul ei de vedere va fi acceptat data viitoare. Dar dacă nu face acest lucru, atunci va trebui să se confrunte cu opiniile a două persoane sau să încerce să-i convingă pe unul sau pe amândoi.

Probleme ca acestea sunt o consecință naturală a triadei. Acesta este motivul pentru care oamenii părăsesc întâlnirile triune cu o tensiune semnificativă. Chiar dacă oamenii dintr-o triadă sunt apropiați în vederi, echilibrul relației va fi în continuare distrus. Triadele au un mare potențial pentru lupte pentru putere, alianțe neplanificate și instabilitate generală. Managerii sunt sfătuiți în general să evite utilizarea triadelor, mai ales atunci când sarcinile necesită interacțiune frecventă între lucrători, ceea ce creează oportunitatea de a pune presiune unul asupra celuilalt. În condiții de confruntare și luptă pentru conducere, aceste sarcini nu pot fi rezolvate.

Grup mic cel mai adesea există nu mai puțin de 4 și nu mai mult de 15 persoane, deoarece într-un grup mai mare de 15 persoane este mai dificil pentru membrii săi să comunice între ei. Când dimensiunea grupului este mai mică de 10 persoane, puteți comunica liber unul cu celălalt, dar atunci când grupul devine mare, oamenii nu înțeleg esența problemelor și participă mai puțin la discuții, exprimă mai puține idei (studenții la cursuri în audiente mari).

Conceptul de grup mic este de interes pentru manageri din diferite puncte de vedere, cum ar fi grupuri de lucru, grupuri de implementare a proiectelor etc. reprezintă de obicei un grup restrâns.

Atunci când formează grupuri mici, managerii ar trebui să evite să aibă un număr par de membri ai grupului, deoarece grupurile cu un număr par de membri au mai multe șanse să ajungă în impas.

Grup mare - Acesta este un grup cu mai mult de 15 membri. Grupurile mari sunt organizate pentru o perioadă scurtă de timp (adunarea acționarilor).

Pe măsură ce dimensiunea unui grup crește, eficiența acestuia poate fie să crească, fie să scadă.

În general, efectul mărimii grupului asupra succesului grupului depinde de sarcina atribuită. Dacă adăugarea de oameni într-un grup crește eficacitatea acestuia, atunci dimensiunea este un factor pozitiv. Dacă membrii grupului lucrează independent, mai mulți oameni înseamnă o productivitate mai mare. Mărimea grupului poate juca, de asemenea, un rol pozitiv în sarcinile care necesită interacțiune în cadrul grupului și eforturi comune.

Rezultatele luării în considerare a influenței mărimii grupului asupra eficacității acestuia sunt prezentate în Figura 2.

Fig.2. Efectul dimensiunii grupului

2.3.Clasificarea grupurilor după natura educaţiei

Grupuri formale. Unele grupuri sunt create ca parte a unei organizații oficiale, altele nu. Formalitatea unei organizații constă în ierarhia care există în cadrul acesteia și prezența diferitelor diviziuni. Formalitatea unei organizații se reflectă și în scopurile, metodele, regulile și reglementările create pentru a atinge obiectivele acelei organizații. Orice grup care este creat intenționat și îndeplinește aceste criterii este un grup formal.

Grupuri informale apar din cauza nevoii individuale a oamenilor de a comunica cu propriul lor fel. Apartenența la astfel de grupuri este de obicei voluntară și se bazează pe interese și valori comune. Uneori, natura formării unor astfel de grupuri nu depinde de organizarea lor.

De exemplu, colegii pot lua prânzul împreună și nu se întâlnesc niciodată după serviciu, de exemplu. să nu fie membri ai aceluiași grup informal. În alte cazuri, grupurile informale se dezvoltă ca răspuns la organizație, ca în cazul în care angajații se adună după muncă nu numai pentru a petrece timp, ci și pentru a dezvolta o poziție comună cu privire la anumite probleme de producție.

Grupurile informale pot fi orizontală format din persoane care ocupă o poziție similară, care îndeplinesc aproximativ aceleași funcții la locul de muncă, sau vertical format din oameni de la diferite niveluri ale scării organizaționale. Acestea includ, de exemplu, grupuri de lucrători „cu experiență” uniți prin interese. Aleatoriu grupurile informale acoperă atât latura verticală, cât și latura orizontală a organizației și apar în jurul oricărei comunități de interese. Aceste grupuri se pot dezvolta atât de mult încât sunt capabile să depășească regulile organizației sau să crească puterea membrilor săi. Ele pot fi, de asemenea, formate din oameni cărora le plac și au încredere unii în alții și, poate, socializează în afara serviciului, cum ar fi spectatori sau oameni care locuiesc în cartier.

Grupurile informale pot fi foarte eficiente și foarte puternice, ceea ce poate explica de ce mulți manageri le privesc cu atenție și chiar cu oarecare suspiciune. Ei consideră adesea grupurile informale ca fiind perturbatoare și potențial dăunătoare pentru organizația formală. Unii manageri caută sprijin de la grupurile informale și liderii acestora pentru a-și reduce pericolul potențial sau pentru a-și consolida poziția și a-și consolida poziția în organizație.

2.4 Clasificarea grupurilor după scop

Grupuri primare sunt destul de importante pentru oameni, deoarece își modelează ideile, convingerile și valorile. În ele, oamenii pot fi convinși de corectitudinea opiniilor lor, pot primi evaluare, sprijin sau sugestii specifice. Grupurile primare servesc drept standard față de care oamenii își compară comportamentul. O persoană care se confruntă cu o alegere poate recurge la ajutorul unui grup sau poate vorbi cu unul dintre membrii acestuia.

O varietate importantă a grupului primar este familie. Oamenii cu care ne relaxăm, lucrăm și ne angajăm în activități sociale pot forma, de asemenea, un grup primar. O persoană se poate atribui diferitelor grupuri primare. Grupul primar este grupul în care o persoană se identifică, deși poate să nu fie membru al acestuia.

Grupuri sociale sunt create și există în principal pentru petrecerea timpului liber și divertisment al membrilor lor. Majoritatea cluburilor pentru jucători, numismatiști și bucătăria gourmet există pentru ca membrii lor să se bucure de o companie plăcută. Uneori, grupurile sociale au și obiective de producție, ca, de exemplu, într-o echipă de fotbal din fabrică sau într-un club de utilizatori de computere. Dar, în acest caz, munca este secundară față de beneficiile comunicării cu oameni care au aceleași idei. Grupurile pot exista în organizații, indiferent de dorințele managementului. Se stabilesc relații de prietenie între angajații la locul de muncă și în afara acestuia. Ei petrec timpul liber împreună sau comunică într-un alt mod.

Prezența unor grupuri sociale formate spontan este importantă pentru activitățile organizației. Managerii trebuie să ia în considerare existența unor astfel de grupuri atunci când iau decizii privind mutarea angajaților sau atribuirea sarcinilor.

Grupuri țintă sunt de obicei create și există pentru a îndeplini o anumită sarcină. Beneficiile comunicării pentru membrii unui astfel de grup, spre deosebire de un grup social, sunt secundare și pot lipsi cu totul. Departamente, comisii, grupuri de proiecte, grupuri de audit etc. reprezintă forme organizaționale ale grupurilor țintă. Astfel de grupuri au de obicei un obiectiv specific și un interval de timp pentru a-l atinge, sarcini specifice de lucru și relații obligatorii cu o organizație-mamă. Unele grupuri țintă sunt relativ permanente, altele sunt temporare. Grupurile țintă sunt foarte importante pentru manageri și pentru performanța organizațională.

2.5.Caracteristicile generale ale grupurilor

Fiecare grup, indiferent de mărimea sa, natura formării și scopul, are același lucru caracteristici, care sunt prezentate în Figura 3.

Fig.3. Caracteristicile generale ale grupurilor

Omogenitate. Această caracteristică ne permite să evaluăm uniformitate grupuri bazate pe parametri specificați, de exemplu, în ceea ce privește genul: grupuri pentru bărbați, femei, mixte. Dacă evaluăm omogenitatea grupelor din punct de vedere al vârstei, atunci o clasă școlară este mai omogenă decât un grup de elevi sau un departament de producție. Omogenitatea grupului și analiza acestuia ne permite să înțelegem mai bine grupul și să luăm deciziile corecte cu privire la dezvoltarea lui.

Caracteristici de fundal. Grupurile se formează și se dezvoltă în moduri diferite inconjurat, iar eficacitatea activităților lor depinde de starea mediului extern. Într-o organizație cu o cultură organizațională nesănătoasă, crearea unui grup de lucru pentru dezvoltare strategică se poate solda cu un eșec, deoarece propunerile de schimbare a culturii organizaționale sunt susceptibile de a fi respinse.

Statutul de membru al grupului. Foarte des, conceptele de statut și poziție sunt atât de apropiate încât sunt în mare măsură interschimbabile. Statutul este stabilit pentru o anumită poziție și este de obicei suma caracteristicilor care disting o poziție de alta. Se poate spune că stare este poziția relativă a unei persoane în cadrul unui grup sau al unei societăți. Acesta este un fel de indice al rangurilor sau al importanței oamenilor. Statutul este o forță socială general acceptată; este destul de evidentă și ușor de definit. Să luăm în considerare factorii care pot fi utilizați pentru a determina statutul unei persoane:

Funcția sau funcția deținută;

Educație, cunoștințe, experiență;

Premii și titluri acordate;

• Proprietatea asupra proprietății;

  Caracteristici personale (aspect, stil vestimentar, vârstă și sex);

  Factori comportamentali (comportament la locul de muncă sau în timpul liber).

După ce am studiat cu atenție această listă, putem concluziona că statutul este atribuit oamenilor în conformitate cu realizările lor, caracteristicile personale, relațiile cu alte persoane și condițiile în care lucrează sau se relaxează.

Conceptul de statut se bazează pe ceea ce este apreciat într-un mediu cultural dat și pe evaluările altora. Studiile privind prestigiul diferitelor tipuri de activități în țările dezvoltate au arătat că profesiile de profesor, medic, avocat, om de știință și cleric au cel mai înalt statut. La mijlocul listei se află manageri, ordonanți, actori și muzicieni, iar în partea de jos sunt profesiile de gunoier, livrător de ziare, ospătar și miner.

Deschidere. Gradul de deschidere este o caracteristică care determină nivelul barierelor de intrare într-un anumit grup. De exemplu, a deveni ofițer este destul de ușor, dar intrarea într-un grup de unități de elită este mai dificilă. Orice persoană cu studii superioare se poate considera membru al grupului de oameni de știință, dar a deveni membru al grupului laureaților Nobel este o sarcină imposibilă pentru majoritatea.

Coeziune. Coeziunea de grup este un indicator care determină prezența într-un grup de conexiuni de tip special, care caracterizează comunitatea socio-psihologică de oameni, unitatea de vederi și dorința de un scop comun. Coeziunea este determinată de gradul în care membrii grupului se sprijină reciproc, se bazează pe ajutorul colegilor și se străduiesc să rămână în rândurile echipei. Cu cât coeziunea este mai mare, cu atât mai puternică este dorința membrilor individuali ai grupului de a face parte din acesta, cu atât este mai mare atractivitatea acestuia pentru ei și unitatea tuturor membrilor săi.

3. Factori care influenţează crearea grupurilor

Pe de o parte, oamenii se străduiesc să devină membri ai unui grup. Ei plătesc taxe mari de membru pentru a se alătura unui club de golf sau cumpără o mașină pentru a se alătura unui club de mașini. Ei pot cumpăra articole similare cu cele folosite de oameni celebri cu care ar dori să se asocieze. Aderarea la un grup poate necesita, de asemenea, costuri fizice sau mentale semnificative, cum ar fi, de exemplu, în cazul admiterii la o instituție de învățământ prestigioasă.

Pe de altă parte, oamenii pot fi forțați să intre în grup, în ciuda iritației și ostilității lor. Mulți angajați ar prefera să participe la un astfel de grup decât să riscă să atragă mânia superiorilor lor refuzând să facă acest lucru. Factorii care determină dacă se va forma un grup sunt împărțiți în personali și situaționali. Acești factori sunt prezentați în Figura 3.

Fig.3. Factorii care determină crearea unui grup

Factori personali pentru crearea grupurilor

Oamenii formează grupuri și se alătură celor existente din diverse motive. O persoană tinde să formeze grupuri cu cei care îi împărtășesc opiniile. Este mult mai ușor să comunicați cu oameni care au aceleași gânduri; o astfel de comunicare permite unei persoane să-și confirme opiniile, reduce probabilitatea de conflict și oferă posibilitatea de a vorbi cu mai puțină teamă de a auzi obiecțiile. Păsările din aceeași rasă se adună împreună pentru a rezolva o sarcină care depășește capacitățile fiecărei păsări individuale (de exemplu, un zbor lung). Oamenii formează grupuri bazate pe înclinații politice, afilierea la partid sau pe baza unor caracteristici precum sexul, vârsta sau educația. Există credința că „opusele se atrag”, că oamenii cu puncte de vedere diferite se completează reciproc, dar cercetările arată că acest lucru nu este adevărat. Alți factori care determină apartenența la grup includ obiectivele și modalitățile de a le atinge.

Scopuri comune, care necesită acțiune comună, este un factor puternic în crearea de grupuri. Managerii unei organizații organizează lucrătorii în grupuri în funcție de funcțiile pe care le îndeplinesc, de exemplu, planificare, producție, vânzări, contabilitate etc. Dacă oamenii din aceste grupuri au calități similare, atunci baza pentru coeziunea grupului este întărită și mai mult.

Unele obiective necesită efort fizic general. De exemplu, un grup este mai potrivit decât un individ pentru a muta obiecte grele dacă nu sunt disponibile utilaje speciale pentru a efectua astfel de lucrări.

Comunitatea de obiective poate fi și intelectuală sau distractivă, cum ar fi grupuri de iubitori de artă, iubitori de fotbal sau fani ai vedetelor pop. Un grup se formează și atunci când o persoană poate beneficia de coeziunea altor persoane.

O comunitate de interese și obiective crește, de asemenea, din nevoile emoționale. Mulți oameni pur și simplu se străduiesc să aparțină unor grupuri. Grupurile satisfac nevoia oamenilor de securitate și pace; apartenența la un anumit grup poate fi o sursă de mândrie.

Factori situaționali pentru crearea grupurilor

Un grup se formează și atunci când proximitatea și interacțiunea le permit să se dezvolte relații care le permit să comunice. Proximitatea intereselor și comunicarea duc la prietenie și formarea de grupuri în cămine studențești, clădiri rezidențiale, organizații etc.

Comunicarea oamenilor și formarea grupurilor pot fi influențate de organizație, de exemplu, prin amenajarea camerelor, a sălilor de lucru (partițiile pot afecta apartenența la un grup sau atribuirea unei persoane la acesta). Oamenii tind să formeze grupuri cu cei din apropierea lor. Oamenii care lucrează împreună pot fi plasați unul lângă celălalt pentru a îmbunătăți comunicarea și pentru a încuraja cooperarea necesară. În același timp, ar trebui să se țină cont de faptul că comunicarea constantă și a fi în vizorul tuturor membrilor grupului pe parcursul zilei de lucru poate provoca sentimente negative la un număr de angajați. Într-o astfel de situație, o persoană trebuie să fie în tensiune constantă, să fie pregătită să comunice în fiecare minut și să aștepte orice acțiuni de la ceilalți membri ai grupului.

Anticiparea comunicării poate provoca și emoții pozitive față de o altă persoană. Oamenii spun adesea că le place pe cineva pe care se așteaptă să o întâlnească mai mult decât pe cineva pe care s-ar putea să nu-l întâlnească. Anticiparea unei întâlniri poate purta emoții pozitive și poate vedea relația viitoare ca fiind plăcută și potențial fructuoasă. Dacă acest lucru se întâmplă cu adevărat, atunci relațiile ulterioare se vor dovedi cel mai probabil a fi așa.

CONCLUZIE

Oamenii petrec foarte mult timp în grupuri, în special la locul de muncă. Nu există o singură organizație care să nu folosească grupuri pentru a rezolva o gamă largă de probleme. Grupurilor li se acordă adesea autoritate nu numai să îndeplinească diverse sarcini, ci și să îmbunătățească managementul sau să se antreneze reciproc. Este important ca un manager să cunoască caracteristicile comportamentului de grup și să-l poată direcționa spre o activitate creativă mai degrabă decât distructivă.

Există o mare varietate de grupuri care pot fi clasificate în funcție de mărimea, natura formării și scopul lor. Grupurile variază în mărime, dar cel mai adesea sunt formate din patru până la zece persoane. Grupurile mici - diade și triade - sunt destul de separate și au propriile lor caracteristici distinctive. Grupurile mai mari au un efect diferit al activității și o natură psihologică diferită. Grupurile primare au o importanță deosebită în formarea opiniilor unei persoane, dar altele, cum ar fi grupurile sociale sau țintă, joacă, de asemenea, un rol semnificativ. În structura oricărei organizații există grupuri formale și informale.

Pe lângă parametrii luați în considerare, caracteristici precum omogenitatea, proprietățile de fundal și statutul membrilor grupului ajută la identificarea mai clară a anumitor grupuri. Omogenitatea ne permite să apreciem omogenitatea grupului, proprietățile de fundal caracterizează starea mediului extern, statutul atribuit fiecăruia dintre membrii acestuia poate contribui la succesul grupului, dar poate și încetini dezvoltarea acestuia.

Formarea grupurilor este influențată de caracteristicile personale ale oamenilor și de factorii situaționali. Grupurile sunt de obicei formate din oameni cu opinii și valori, scopuri și interese similare. Grupurile se formează și atunci când oamenii au nevoie de „puterea multora” pentru a-i influența pe alții sau pentru a atinge un scop. Dar chiar și doar posibilitatea comunicării poate determina formarea unui grup. Organizația poate influența formarea de grupuri, creând o astfel de oportunitate.

BIBLIOGRAFIE

Brooks Ian - Comportament organizațional. – Editura: DIS, 2006

Greenberg D., Baron R. – Comportamentul organizațional: de la teorie la practică. – Editura: Vernika, 2009

George J.M., Jones G.R. - Comportament organizational. Fundamentele managementului. – Editura: Unity-Diana, 2010

Zaitsev L.G., Sokolova M.I. - Comportament organizational. – M.: Economist, 2008

Kochetkova A.I. – Introducere în comportamentul organizațional și modelarea organizațională: Manual pentru universități. Ed. 2, 2008

structuri şi dezvoltare personalitate. Baza metodologica... formare indivizii de societate. Și, în același timp, generația formareȘi dezvoltare... nevoile includ nevoia de a aparține grup, în semn de recunoaștere, respect și dragoste...

1. Formare dezvoltare

   Lucrări de laborator >> Management

   Pe tema: " Formare evenimente organizatorice dezvoltare" Completat de student grupuri 02 – 514 ... organigrama generala structurilor. Comparație organizațională tipică structurilorȘi formare organizatoric structurilor general si functional...

2. Formare strategie socială dezvoltareîntreprinderilor

   Rezumat >> Management

   Demografic, social și profesional grupuri, comunități sociale (familii, națiuni... managementul organizațional și al producției structurilor. În general, caracteristica construcției... lucrarea este dedicată formare strategie socială dezvoltareîntreprinderilor. ...

3. Formare structurilor fabrica de sticla

   Curs >> Management

   Literatură. 1. Formare structurilor fabrica de sticla. 1.1. Definiție tip structurilor. Structura organizaţii - ... aparţinând societăţii sau grup al oamenilor. Acea. organizaţia trebuie... să treacă mai repede dezvoltare decât o organizație care...

4. Condiții psihologice sociale formare structurilor orientările valorice ale elevilor de liceu

   Teză >> Psihologie

   Facultatea de Psihologie Condiţii sociale şi psihologice formare structurilor orientări valorice ale liceenilor Muncă de diplomă... din dezvoltare iar conţinutul orientărilor valorice ale liceenilor poate fi împărţit în mai multe grupuri: grup elevi...

2. Interacțiunea socială și psihologică într-un grup de lucru este la fel de importantă ca și organizarea muncii care se desfășoară.

3. Factorul uman nu poate fi ignorat în nicio planificare adecvată a managementului.

5. Scoala cantitativa, sau noua scoala de stiinta managementului (din anii 60 pana in prezent).

6. Abordări moderne ale managementului

7. Caracteristici ale formării și dezvoltării științei managementului în Rusia

8. Caracteristici ale managementului rus

9. Modele naţionale de management

Tema 3. Conceptul și esența managementului. Natura sistematică a managementului

1. Esența managementului

2. Natura sistematică a managementului

3.Tipuri de sisteme

4.Organizarea ca sistem social

Tema 4. Bazele metodologice ale managementului. Principii și funcții ale managementului

1. Modele de management

2. Principii de management

3. Funcții de conducere

4. Metode de management

Tema 5. Teoria organizării. Principii de dezvoltare și modele de funcționare a organizației

1. Conceptul și esența organizării

2. Ciclul de viață al unei organizații

3. Tipologia și clasificarea organizațiilor.

4. Legile de funcționare a organizației

5. Mediul intern al organizaţiei.

6. Mediul extern al organizației și semnificația acestuia. Factorii din mediul extern al organizației.

Tema 6. Procesele de bază ale afacerii în organizație

1. Conceptul de proces de afaceri

2.Principii de formare a proceselor de afaceri

3. Reinginerirea proceselor de afaceri

Tema 7. Rolurile, funcțiile și sarcinile unui manager într-o organizație modernă

1. Manager ca manager profesionist

2. Calități, roluri și tipuri de manageri

2. Roluri informaţionale.

3.Roluri decizionale

3. Organizarea muncii managerului. Managementul de sine

4. Principalele tipuri de subordonați

Tema 8. Principii de stabilire a obiectivelor, tipuri și metode de planificare organizațională

1. Conceptul de scop

2. Natura și metodele de planificare

3.Tipuri de planificare

4.Strategie. Procesul de planificare strategică

Tema 9. Tipuri de structuri organizatorice, principalii lor parametri și principii de proiectare a acestora

1. Conceptul de structură managerială

2. Structura de management liniară

3. Structura de management funcțională

4. Structura de management liniar-funcțională

5.Structură de conducere divizială (separată).

Structură divizională

6. Structură de management matrice, proiect, program-țintă, fragmentată, adhocratică

7. Structura de management conglomerat (mixt).

Tema 10. Tipuri și proceduri de bază ale controlului intraorganizațional

1. Conceptul de control, scopurile și domeniul său de aplicare

2. Etapele procesului de control. Tipuri de control

Tema 11. Motivația muncii

1. Concept și model de motivație

2. Tipuri de motive și metode de motivare

Tema 12. Conținut și teorii procese ale motivației

1. Teoriile de conținut ale motivației: teoria ierarhiei nevoilor a. Maslow; teoria cu doi factori f. Herzberg; teoria nevoilor dobândite a lui McClelland; Teoria erg a lui Alderfer

2. Teorii procesuale ale motivației: teoria justiției, teoria așteptărilor; Modelul motivației Porter-Lawler.

Tema 13. Concept, tipuri de decizii de management și metode de luare a acestora

1. Conceptul de decizie managerială. Clasificarea deciziilor de conducere.

2. Procesul de luare a deciziilor de management

3.Metode de căutare a ideilor și soluțiilor noi

4. Deciziile luate în condiții de incertitudine

Tema 14. Relaţiile organizaţionale în sistemul de management

1. Organizarea interacțiunii și a autorității

2. Standard de controlabilitate

Tema 15. Grupuri într-o organizație. Etapele principale ale formării grupului

1. Natura grupului. Clasificarea grupurilor. Motive pentru creație. Etapele dezvoltării grupului

2.Caracteristicile grupului

3.Coeziunea de grup

4. Conformismul, esența și rolul său în managementul echipei

Tema 16. Structuri de comunicare în cadrul grupului

1. Comunicarea în management și rolul acestora. Tipuri de informații de management

2. Procesul de comunicare și structura acestuia

3. Modalități de îmbunătățire a sistemului de comunicare într-o companie modernă

Subiectul 17. Leadership: putere și influență personală

1. Natura conducerii

3. Bazele împuternicirii și participării la management

Tema 18. Leadership în sistemul de management

1. Natura conducerii și baza acesteia

2. Clasificarea stilurilor de conducere în abordarea comportamentală. Grila de management r. Blake și D. Mouton

3. Teorii situaționale ale leadershipului de Fiedler, Hersey-Blanshard, Stinson-Johnson, Vroom-Yetton, voi. Mitchell -r. Casa

4. Management și leadership: trăsături distinctive

Tema 19. Conflicte în management

1. Conceptul și tipurile de conflicte

2. Algoritm pentru analiza, evaluarea si rezolvarea conflictului

3. Modalități de a gestiona conflictul

4. Cauzele stresului și reducerea nivelului acestuia

Tema 20. Cultura organizațională

1. Conceptul, subiectul și principiile culturii organizaționale

2. Clasificarea si principalele tipuri de cultura organizationala

3. Factori care influenţează cultura organizaţională

Tema 21. Gestionarea procesului de transformare

1. Esența și clasificarea schimbărilor organizaționale

2.Teorii și abordări ale schimbării organizaționale

3. Abordări pentru a depăși rezistența la schimbare

4. Modele de gestionare a schimbării organizaționale

5. Metode de depășire a rezistenței la schimbarea organizațională

Tema 15. Grupuri într-o organizație. Etapele principale ale formării grupului

1. Natura grupului. Clasificarea grupurilor. Motive pentru creație. Etapele dezvoltării grupului

2.Caracteristicile grupului

3.Coeziunea de grup

4. Conformismul, esența și rolul său în managementul echipei

1. Natura grupului. Clasificarea grupurilor. Motive pentru creație. Etapele dezvoltării grupului

grup- o asociere relativ izolată a unui anumit număr de persoane (două sau mai multe), interacționând, interdependenți și influențându-se reciproc pentru a atinge obiective specifice, îndeplinind responsabilități diferite, în funcție unul de celălalt, coordonând activități comune și considerându-se ca parte a unui singur întreg.

Grupurile sunt clasificate după diverse criterii

Clasificarea grupurilor

Semn de clasificare	Tipuri de grupuri
Mărimea benzii	Mare mic
Domeniul activităților comune	Management, productie
De ultimă oră	Foarte dezvoltat, subdezvoltat
Realități ale existenței	Real, condiționat
Gradul de formalizare (principiul creației)	Formal, informal
Obiective de inovare	Orientat (proiect), funcțional, bazat pe interese, prietenos
Perioada de funcționare	Permanent temporar
Natura intrării individului în grup	Referenţial, nereferenţial (grupuri de membri)

Grupuri mari- comunități sociale de oameni care există la scara întregii societăți (țara) și se disting pe baza diverselor tipuri de legături sociale, care nu necesită contacte personale obligatorii. Acestea includ, de exemplu, clase, națiuni, organizații publice, grupe de vârstă. Grupurile mici sunt grupuri mici, dar compuse, de oameni uniți prin activități comune și în comunicare și interacțiune personală directă.

Grupuri formale- grupuri create prin decizia conducerii in structura organizatiei de a indeplini anumite sarcini, activitatile lor contribuind la realizarea scopurilor organizatiei. Acestea funcționează în conformitate cu reglementările, instrucțiunile și chartele aprobate oficial prestabilite.

Grupuri informale- grupuri create de membri și organizații în concordanță cu gusturile și antipatiile lor reciproce, interese comune, aceleași hobby-uri, obiceiuri de satisfacere a nevoilor sociale și de comunicare între oameni.

Grupuri de management- grupuri de lucrători care îndeplinesc funcţii de conducere. Variațiile acestor grupuri pot fi un grup de comandă de manageri, în primul rând o echipă de manageri superiori, precum și comitete. Principalul lucru în astfel de grupuri este luarea deciziilor în comun, colectiv. Atât echipele de comandă, cât și comitetele trebuie să funcționeze eficient ca un singur mecanism complex.

Grupuri de producție- grupuri de muncitori direct implicati in activitati de productie, indeplinind in comun o sarcina specifica de productie.

Grupuri țintă (proiect).- grupuri create pentru a atinge un anumit scop. Când scopul este atins, grupul poate fi desființat sau desemnat să lucreze la un nou proiect.

Grup functional- grupuri concentrate pe performanța pe termen lung a unei anumite funcții. Grupurile create de interese și pe bază de prietenie (prietenos) reunesc oameni care sunt interesanți unul pentru celălalt, au hobby-uri comune și mențin relații de prietenie. Apar la locul de muncă, de multe ori depășesc activitățile de muncă.

Grupurile de interese și grupurile de prietenie sunt tipuri de grupuri informale.

Grupuri permanente- grupuri ai căror membri îndeplinesc anumite sarcini ca parte a responsabilităţilor lor de serviciu; dau organizatiei stabilitate.

Grupuri temporare- grupuri care se formează pentru a îndeplini sarcini unice pe termen scurt. Gradul de dezvoltare a unui grup este determinat de comunitatea psihologică, de structura existentă, de o distribuție clară a responsabilităților și a rolurilor și de gradul de coeziune a membrilor grupului.

Grupuri foarte dezvoltate- grupuri care au fost create de mult timp, se disting prin unitate de scopuri și interese comune, un sistem stabil de relații între membrii săi, coeziune ridicată etc.

Grupuri subdezvoltate- grupuri caracterizate prin dezvoltare insuficientă sau lipsă de comunitate psihologică, structură stabilită, distribuție clară a responsabilităților și coeziune scăzută. Aceste grupuri, aflate în stadiul inițial al existenței lor, se mai numesc și difuze.

Grupuri de referință- grupurile cărora o persoană ar dori să aparțină, cu care se identifică, către care este ghidată de interesele, placerile și antipatiile sale - se mai numesc și standard. Cu ajutorul lor, o persoană își compară comportamentul cu comportamentul altora și îl evaluează.

Grupuri nereferente(grupuri de membri) - grupuri în care oamenii aparțin efectiv, urmează cursuri de formare sau lucrează.

Grupurile reale sunt grupuri care există de fapt în spațiu și timp și sunt unite prin relații reale. Grupurile condiționate sunt grupuri de persoane unite condiționat în scopul unui studiu specific conform unui anumit criteriu, de exemplu, după sex, vârstă etc.

Motive pentru crearea grupurilor.

Oamenii se alătură grupurilor din mai multe motive. Teoriile clasice ale formării grupurilor explică acest lucru după cum urmează. Astfel, conform teoriei proximității, oamenii formează grupuri datorită proximității spațiale sau geografice. De exemplu, angajații care lucrează în același departament, ale căror posturi de lucru sunt situate în aceeași cameră (camera), au șanse mai mari să formeze un grup decât dacă ar fi amplasați în camere diferite. Conform teoriei formării grupului de J. Homans, oamenii interacționează între ei în procesul de îndeplinire a sarcinilor atribuite. Această interacțiune contribuie la apariția sentimentelor și emoțiilor – atât pozitive, cât și negative – unul față de celălalt și față de management. Cu cât oamenii le rezolvă mai multe sarcini obișnuite, cu atât mai mare interacțiunea lor între ei, cu atât sentimentele lor vor fi mai puternice în procesul de îndeplinire; cu cât există mai multe interacțiuni, cu atât oamenii tind să coopereze mai multe și cu atât împărtășesc mai multe sentimente; Cu cât oamenii au mai multe sentimente unul față de celălalt, cu atât se străduiesc mai mult pentru activități comune și interacțiunile lor sunt mai numeroase. Teoria echilibrului afirmă că oamenii formează grupuri din cauza atitudinilor și valorilor comune. Teoria schimbului afirmă că oamenii, aflându-se în proximitate spațială și având atitudini și valori comune, tind să interacționeze dacă recompensele din această cooperare depășesc costurile. Motivele pentru care oamenii se alătură grupurilor includ și capacitatea de a atinge obiective și satisfacerea nevoilor de securitate, comunicare, apartenență, stima de sine, putere sporită și obținerea unui anumit statut.

Etapele dezvoltării grupului

Fiecare grup trece printr-un număr de etape în dezvoltarea sa.

1.Formare- stadiul în care membrii grupului sunt selectați în funcție de expertiza lor funcțională sau tehnică pentru atingerea obiectivelor grupului. Membrii grupului se cunosc, fac schimb de informații oficiale unul despre celălalt, fac propuneri despre activitatea grupului (de exemplu, cum vor fi distribuite responsabilitățile funcționale și rolurile).

2.clocotind- această etapă se caracterizează prin apariţia conflictelor şi apariţia confruntării între membrii grupului. Îndreptându-se spre scopul stabilit pentru grup, membrii acestuia exprimă diverse interese care uneori nu corespund acestui scop. Apar opinii diferite, între membrii grupului se dezvoltă anumite interacțiuni și se manifestă atitudinea acestora față de munca în grup, distribuția rolurilor și responsabilităților și tacticile de grup. Dacă diferențele sunt prea mari, unii membri pot părăsi grupul. Dacă diferențele sunt minore, atunci membrii grupului fie se adaptează, fie discută deschis contradicțiile. Un rol important in aceasta etapa revine liderului formal, care trebuie sa rezolve conflictele intragrup si sa stabileasca conditiile initiale de interactiune.

3.Formarea normelor de comportament(raţionare) în grup. Membrii grupului încep să se adapteze constructiv la diferențele de opinii și să coopereze între ei. Ei dezvoltă norme de comportament de grup. Repartizarea rolurilor în grup este în sfârșit finalizată și acceptată de toată lumea. Există un sentiment de camaraderie și coeziune de grup. Angajații se identifică cu grupul.

4.Finalizarea lucrării. Membrii echipei lucrează eficient în conformitate cu obiectivul și distribuția sarcinilor convenite în etapa anterioară. Discuțiile de grup sunt folosite pentru a rezolva eventualele conflicte.

5.Desființare. Grupul își finalizează sarcina și se desființează. Această etapă este tipică pentru grupurile temporare create pentru a finaliza proiecte sau sarcini specifice. Grupurile permanente ajung în această etapă după ce toate obiectivele grupului au fost atinse. Trecând prin toate etapele de formare și dezvoltare, grupul dobândește o serie de trăsături și caracteristici esențiale care afectează în cele din urmă eficacitatea activităților sale.

Fiecare grup trece printr-un număr de etape în dezvoltarea sa (Fig. 11.2).

Orez. 11.2.

Liderul și membrii grupului se pot confrunta cu probleme diferite în fiecare etapă a dezvoltării sale.

Formare. Etapa în care membrii unui grup sunt selectați în funcție de expertiza lor funcțională sau tehnică pentru a îndeplini obiectivele grupului. Membrii grupului se cunosc, fac schimb de informații oficiale unul despre celălalt, fac propuneri despre activitatea grupului (de exemplu, cum vor fi distribuite responsabilitățile funcționale și rolurile).

clocotind (confuzie). O etapă care reprezintă o perioadă de tensiune emoțională intensă între membrii grupului. Aici pot apărea conflicte, pot apărea confruntări între membrii grupului, pot fi create grupări și coaliții, pot apărea schimbări în compoziția și relațiile interpersonale.

Rolul liderului formal în această etapă este de a rezolva conflictele intragrup, precum și de a stabili condițiile inițiale de interacțiune.

Apariția normelor (raționalizarea). Membrii grupului încep să coopereze constructiv unii cu alții, să dezvolte norme de comportament de grup și, în final, să distribuie roluri recunoscute în grup. Există un sentiment de camaraderie și coeziune de grup. Angajații se identifică cu grupul.

Finalizarea lucrării. Această etapă se caracterizează prin crearea unui grup matur, organizat, ai cărui membri lucrează eficient în conformitate cu scopul stabilit și distribuția sarcinilor convenite în etapa anterioară. Structura grupului devine stabilă, membrii acestuia sunt motivați să îndeplinească sarcini comune și experimentează un sentiment de satisfacție din munca lor. Discuțiile de grup sunt folosite pentru a rezolva posibile conflicte și probleme emergente.

Desființare (descompunere). Dacă sarcina grupului este finalizată, grupul poate fi desființat. Această etapă este tipică pentru grupurile temporare create în organizații pentru a finaliza proiecte sau sarcini într-un timp scurt (grupuri speciale, comitete, grupuri de proiecte etc.). După finalizarea unui proiect, grupului i se poate atribui următorul proiect.

Eficacitatea grupului crește în timpul trecerii de la etapa de formare la etapa de execuție a lucrării.

Trecând prin toate etapele de formare și dezvoltare, grupul dobândește o serie de trăsături caracteristice semnificative de care depinde în cele din urmă eficacitatea activităților sale. Ei sunt numiti, cunoscuti cele principale. Ele depind de natura relațiilor și interacțiunilor membrilor grupului. Acestea includ componența grupului, structura acestuia, statutul, rolurile, normele, conducerea, procesele de grup, conflictul, deschiderea, coeziunea.

În plus, așa-numitul caracteristici situaționale grupuri care se formează în funcţie de condiţiile de funcţionare a acestora în organizaţii. Acestea includ compoziția și complexitatea sarcinilor rezolvate de grupuri, dimensiunea grupurilor, aranjarea spațială a membrilor grupului și sistemul de recompense (Fig. 11.3). Să ne uităm la aceste caracteristici mai detaliat.

Orez. 11.3.

Fiecare grup diferă în componența membrilor săi în funcție de parametri precum gen, vârstă, calificări, experiență, cultură etc. Grupul poate fi omogen(omogen) sau eterogen(eterogen) în componenţa sa. Această caracteristică permite o abordare intenționată a formării unui grup, o înțelegere mai profundă a proceselor care au loc în acesta și luarea deciziilor cu privire la existența și dezvoltarea ulterioară a acestuia.

Grupul are propria sa structură internă.

Structura grupului– o diagramă a relațiilor dintr-un grup între poziții.

Membrii grupului determină prestigiul fiecărei poziții, statutul și importanța acesteia în grup.

Compoziția și structura grupului ar trebui să reflecte specificul sarcinii.

stare– pozitia angajatului in grup (societate, organizatie).

Statutul în cadrul unui grup poate fi determinat de o serie de factori. Aceasta este o poziție oficială (poziție sau poziție); profesie, educație, cunoștințe, experiență; productivitatea (eficiența) muncii; premii și titluri acordate; proprietatea asupra proprietății; sursa de venit; caracteristici personale (vârstă, sex, aspect, stil vestimentar etc.); comportamentul și modul de comunicare cu ceilalți (colegi, subordonați, superiori) la locul de muncă și în timpul liber; amplasarea spațială în raport cu ceilalți angajați (prezența unei zone de lucru dedicate, birou separat, dimensiunea, amenajarea și echipamentul acesteia etc.) și alți factori. Starea poate fi oficial, formale în conformitate cu funcţia deţinută şi neoficial informal în conformitate cu funcţia din grup care este atribuită salariatului de către ceilalţi membri ai acestuia.

Statut social(lat. stare– poziție, condiție) – un indicator al poziției unui individ sau grup social în societate, organizație, gradul de faimă, prestigiul titularului unui post în sistemul social.

Statutul unei persoane se bazează pe ceea ce este apreciat într-un mediu cultural dat, deci într-un grup este determinat în funcție de opiniile subiective ale membrilor săi.

Fiecare membru al grupului joacă un rol diferit în cadrul grupului. Rol– un set de așteptări cu privire la comportamentul unei persoane în legătură cu munca sau poziția într-un grup.

O persoană joacă două tipuri de roluri într-un grup: funcțional, legat de îndeplinirea atribuțiilor în conformitate cu funcția deținută și atribuită oficial, precum și un „rol în grup” sau informal, recunoscut, de regulă, de către toți membrii săi. Oamenii îndeplinesc roluri informale ale comportamentului de grup în funcție de abilitățile lor personale, de scenariile comportamentale stăpânite și de chemarea interioară. În plus, unul și același membru al grupului poate îndeplini mai multe roluri informale în cadrul acestuia.

Cu cât structura de rol a grupului este mai completă și mai diversă, cu atât procesul de formare este mai dinamic și activitățile echipei sunt mai eficiente. Un set complet de roluri este deosebit de important atunci când conținutul lucrării se schimbă rapid.

Experiență interesantă

Rolurile posibile ale membrilor grupului

Cercetătoarea americană Meredith Belbin identifică astfel de posibile roluri ale membrilor grupului ca coordonator, organizator, generator de idei, căutător (cercetator de resurse), matematician (evaluator de idei, critic), jucător de echipă, interpret, finisher, specialist. Un studiu realizat sub conducerea sa a arătat că eficacitatea unui grup depinde de componența acestuia și de echilibrul rolurilor. Un grup cu interpreți de toate rolurile este pregătit să îndeplinească orice sarcină. Componența grupului ar trebui să reflecte specificul sarcinii. O gamă completă de roluri este deosebit de importantă atunci când conținutul postului se schimbă rapid.

Rezultate deosebit de înalte au fost obținute de grupuri care au inclus:

• - un lider capabil;
• - generator de idei puternice;
• - un intelectual care stimulează generatorul de idei;
• - un matematician care este capabil să „calculeze” în timp neajunsurile propunerilor în discuție.

Potrivit experților în HR, majoritatea managerilor de companie nu țin cont de capacitățile de rol ale oamenilor atunci când selectează o echipă.

Experiență interesantă

Abordare bazată pe roluri în conducerea editurii „Geleos”

Odată cu sosirea lui Levon Grigoryan ca director al editurii Geleos, cifra de afaceri a început să crească rapid, vânzările au crescut semnificativ, sortimentul s-a extins, compania și-a îmbunătățit semnificativ poziția în lista celor mai bune 100 de edituri rusești ale revistei Book Business, și a urcat din partea de jos a listei la 44–45 de locuri. Era nevoie de schimbarea tehnologiilor pentru gestionarea unui sortiment în creștere, logistică și metode de promovare. Potrivit noului CEO, compania nu a putut face față volumului de muncă în creștere, care a fost vina angajaților săi. I s-a părut că unii dintre ei au dat dovadă de puțină inițiativă, în timp ce alții nu au dat curs. Istoricul de carieră al fiecăruia dintre angajați era cunoscut de Grigoryan și nu a ridicat îndoieli cu privire la profesionalismul lor, dar compatibilitatea lor psihologică a fost în prim-plan la angajare. Grigoryan credea că motivul încetinirii a fost că angajații nu doreau să-și schimbe stilul de lucru stabilit sau erau leneși, așa că nu a putut crește eficiența activităților lor, în ciuda unor inovații precum noile sisteme de bonusuri și programe de lucru flexibile.

Secretul s-a dovedit a fi simplu - în toate cazurile în care directorul general a văzut neglijență sau lipsă de inițiativă, s-a dovedit că angajații pur și simplu nu au jucat rolurile care li se potriveau. Reprezentantul oficial al lui M. Belbin în Rusia, Tatyana Runge, l-a ajutat să înțeleagă acest lucru. Tatyana a testat echipa Geleos. După ce a digerat aceste informații și a evaluat imaginea în ansamblu, Grigoryan a ajuns la concluzia că astfel de angajați trebuie să fie lucrați în conformitate cu scenariu comportamental. A încercat să facă asta, iar rezultatul a fost încântător. În primul rând, zâmbetele au apărut pe fețele oamenilor, s-au simțit „în largul lor”, pentru că au fost întrebați ce pot aduce echipei, iar randamentul muncii lor a crescut semnificativ.

Norme – standarde general acceptate, reguli de comportament individual sau de grup care s-au dezvoltat ca urmare a interacțiunii membrilor grupului, acceptate și urmate de aceștia.

Norme de grup(lat. norma- principiu ghid, prescripție exactă, eșantion) - un set de reguli și cerințe elaborate de fiecare grup.

Normele de grup sunt obligatorii pentru toți membrii grupului. Aceștia îndeplinesc funcțiile de reglementare a activităților comune ale membrilor grupului. Ele pot fi formalizate în anumite documente, regulamente, proceduri etc. Cu toate acestea, majoritatea normelor de grup sunt informale.

Grupurile pot avea o varietate de norme:

• Activități: productivitatea și intensitatea muncii; atitudine față de lucrul târziu, orele suplimentare, înlocuiri; atitudine față de căsătorie, greșeli în muncă, încălcarea disciplinei de performanță; atitudinea față de îmbunătățiri și schimbări etc.;
• relații, reglementarea relatiilor cu colegii, subordonatii, clientii; definirea confidențialității, loialității, încrederii, onestității și comportamentului etic;
• reglementarea repartizării resurselor în cadrul grupului. Angajații iau foarte în serios egalitatea de șanse și remunerația echitabilă în cadrul grupului, ceea ce promovează coeziunea grupului;
• reglarea formei îmbrăcămintei.

Normele de grup au o influență puternică asupra comportamentului membrilor grupului. Acest lucru se datorează faptului că, prin respectarea normelor, o persoană poate conta pe apartenența la un grup, recunoașterea și sprijinul acestuia. De asemenea, îi ajută pe membrii grupului să determine comportamentul și rezultatele așteptate de la ei.

Normele influențează și performanța organizației. Ele pot fi pozitive și pot încuraja comportamentul oamenilor în vederea atingerii obiectivelor organizației. Normele negative, dimpotrivă, încurajează comportamente care nu contribuie la atingerea scopurilor organizației (Tabelul 11.2).

Tabelul 11.2. Exemple de norme pozitive și negative în organizații

Norme pozitive	Norme negative
Toți angajații noștri cred că „succesul companiei este succesul meu”	În organizația noastră, angajații sunt de părere că „omul este un lup pentru om” și ar trebui să se gândească doar la propria piele
Orice lucru în organizație este de înaltă calitate	Cu toții lucrăm conform principiului „munca nu este un lup, nu va alerga în pădure”
În organizația noastră, inițiativa și inovația angajaților sunt apreciate mai presus de orice.	Toți angajații noștri știu că inițiativa este pedepsită
În organizația noastră, interesele clientului sunt plasate mai presus de orice.	Angajații noștri cred că clienții nu sunt decât un inconvenient
Echipa noastră susține opinia că adevărul se naște în dispută	Organizația noastră menține convingerea că șeful are întotdeauna dreptate

Standardele de comportament stabilite și respectate în mod corespunzător fac posibilă întărirea culturii corporative în companie, sporirea sentimentului de apartenență la obiective comune și crearea unei echipe de oameni adevărați care au aceleași idei.

Conducere– capacitatea de a influența alți oameni, îndreptându-și eforturile spre atingerea scopurilor organizației (vezi capitolul 13). Liderul trebuie să fie întotdeauna deschis, încurajând membrii grupului să participe la obiectivele grupului, și autoritar, intervenind atunci când este necesar pentru a atinge obiectivele grupului.

Într-un grup formal, liderul formal este liderul. Succesul grupului depinde în mare măsură de el, deoarece liderul formează principiile de bază ale interacțiunii, stabilește vectorul dezvoltării, influențează climatul socio-psihologic, relațiile în echipă și are dreptul și puterea de a recompensa sau pedepsi membrii grupului. pe baza rezultatelor muncii lor.

Într-un grup informal, liderul contribuie la îndeplinirea sarcinilor grupului, întruchipând valorile de bază ale grupului, reprezentând pozițiile grupului atunci când interacționează cu liderii altor grupuri și netezind contradicțiile din grup.

Procese de grup– procese care organizează activitățile grupului. Acestea includ, de exemplu, interacțiunea membrilor grupului atunci când îndeplinesc o anumită sarcină, proceduri de luare a deciziilor în grup, schimbul de informații și sprijinul social.

Conflict– diferențe de opinii între membrii grupului, care pot duce la dispute intragrup și chiar la conflicte.

Pentru Activitatea eficientă de grup necesită nu numai idei, inițiativă, propuneri specifice, decizii informate și implementare clară a deciziilor luate, ci și sprijin emoțional, relații bune, umor și o bună atmosferă morală și mentală în echipă.

Deschidere– arată cât de ușor este să te alăture unui anumit grup.

Cea mai importantă caracteristică integrală a grupului este coeziunea de grup– puterea dorinței membrilor grupului de a rămâne în el și de a-și îndeplini obligațiile față de grup. Ea arată prezența într-un grup de conexiuni care caracterizează comunitatea socio-psihologică a oamenilor, unitatea punctelor de vedere ale acestora și dorința unui scop comun.

• Coeziunea grupului– puterea dorinței membrilor grupului de a rămâne în el și de a-și îndeplini obligațiile față de acest grup.
• Coeziunea echipei– unitate orientată spre valori, care este determinată de gradul de coincidență a opiniilor membrilor grupului cu privire la obiectele cele mai semnificative pentru aceasta.

Grupurile foarte coezive au mai puține probleme în comunicare și interacțiune; nu există neînțelegeri, tensiune, ostilitate sau neîncredere. Rezultatele de performanță în astfel de grupuri sunt semnificativ mai mari decât în ​​grupurile necoezive. Coeziunea grupului influențează performanța nu numai a grupului, ci și a întregii organizații. Dacă obiectivele grupului sunt în concordanță cu obiectivele organizației, iar normele de comportament adoptate în grup au ca scop obținerea de rezultate ridicate și eficacitate a grupului, atunci aceasta asigură eficacitatea organizației.

Liderii ar trebui să fie conștienți de factorii care influențează coeziunea grupului, care o pot crește și o pot reduce semnificativ, ceea ce îi va ajuta să o gestioneze (Tabelul 11.3).

Tabelul 11.3. Factorii care influențează coeziunea grupului

Factor	Influență
	creșterea coeziunii de grup	scăderea coeziunii de grup
Timpul de existență a grupului	Perioada lungă de colaborare	Scurtă viață a grupului
Felicitari pentru grup		Nu este suficient de mare sau grupul este creat din nou sau nu există informații de încredere despre grup
Cât de greu este să te alăture unui grup?
Mărimea grupului și capacitatea membrilor grupului de a interacționa între ei	Număr mic de membri ai grupului (5-7 persoane)	Dimensiunea grupului mare. Oportunitățile fiecărui membru al grupului de a interacționa între ele sunt reduse
Acord privind obiectivele	Prezent	Absent
Comunitatea atitudinilor și orientărilor valorice	Ridicat (mare)
Relația dintre sarcinile cu care se confruntă grupul	Prezent	Absent
Complexitatea sarcinilor cu care se confruntă grupul
Componența grupului: - dupa varsta	Ușoară diferență de vârstă	Mare diferenta de varsta
– după gen	Echipa feminină	Echipa masculină
Amenințare externă
Competiție	Intergrup	Intragrup
Experiență de lucru în grup	Experiență pozitivă de interacțiune între membrii grupului, atractivitate personală	Experiențe negative de interacțiune între membrii grupului, ostilitate personală
Succesul anterior al muncii de grup	Mândrie de realizările comune	Anterior, activitățile comune nu aduceau o creștere vizibilă a rezultatelor muncii sau au existat eșecuri evidente
Atitudinea managementului față de munca în grup	Suport: organizarea de întâlniri, concentrarea pe obiectivele generale ale grupului, organizarea de discuții de grup despre problemele percepute, noi procese și priorități despre viitor, implicarea membrilor grupului în luarea deciziilor	Indiferent
Motivație și recompensă	Motivația de grup și recompensa de grup	Motivația și remunerarea individuală pe baza rezultatelor muncii individuale
Alocare resurselor	Conform principiului grupului	Pe bază individuală

Principalele caracteristici ale grupurilor discutate mai sus sunt completate de o serie de caracteristici situaționale (vezi Fig. 11.3).

Mărimea grupului determină comportamentul membrilor grupului și eficacitatea muncii în grup. Se crede că grupurile formate din 5-7 persoane sunt cele mai eficiente. Pe măsură ce dimensiunea grupului crește, comunicarea între membrii săi devine mai dificilă, este mai dificil să se ajungă la un acord în activități în timpul îndeplinirii sarcinilor, membrilor individuali ai grupului nu li se acordă suficient timp, întâmpină dificultăți și timiditate în a-și exprima propriile opinii în fața a altora. O creștere a numărului de membri ai grupului duce la probleme în alegerea locului și a timpului pentru colaborare. Nivelul de coeziune a grupului scade, la fel ca și gradul de satisfacție al membrilor grupului față de munca în echipă și simțul responsabilității pentru rezultatele acesteia.

În grupuri de 2-3 persoane, între membrii săi apare tensiune din cauza responsabilității personale prea mari pentru deciziile luate de fiecare dintre ei.

Aranjarea spațială caracterizează modul în care oamenii sunt poziționați unul față de celălalt în timpul lucrului. Cel mai adesea, sunt utilizate trei caracteristici ale locației spațiale a unei persoane în procesul de muncă, care afectează relația dintre o persoană și un grup: prezența unui loc sau a unui teritoriu permanent; spațiul personal în care se află persoana respectivă; aranjarea reciprocă a locurilor de muncă.

Sarcinile rezolvate de grup — conținutul lor determină specificul muncii grupului și organizarea procesului de grup. Este deosebit de important să se determine frecvența și calitatea interacțiunilor dintre membrii grupului în procesul de rezolvare a unei probleme, în funcție de complexitatea acesteia.

Un sistem de recompense care este perceput ca fiind câștigat și care motivează obiectivele comune ar trebui să fie de valoare pentru toți membrii grupului.

• Compilat de: Ulyanova N. Teatrul unei edituri // Secretul companiei. 2005. Nr. 2.