Analizirati formiranje službenih plata po grupama. Vrste, sastav platnog fonda i postupak formiranja službenih plata i tarifnih stavova

Odjeljak 2. Postupak za formiranje službenih plata (plate, stope plate)

2.1. Službene plate rukovodilaca područnih državnih ustanova srednjeg stručnog obrazovanja kulture i rukovodilaca obrazovno-metodičkih (metodičkih) centara (kancelarija) područnih obrazovnih ustanova kulture utvrđuju se u skladu sa grupom ustanova za naknade prema tabelama 1.

Postupak razvrstavanja obrazovnih ustanova kulture u platne grupe utvrđuje se posebnim podzakonskim aktom područnog organa izvršne vlasti koji vrši funkcije i ovlaštenja osnivača.

2.2. Službena primanja zamjenika načelnika, rukovodilaca filijala, glavnih računovođa, glavnih inženjera, zamjenika načelnika odjeljenja (strukturnih jedinica), zamjenika šefa računovodstva obrazovnih ustanova kulture utvrđuju se u visini od 5 posto ispod službene plate odgovarajućeg rukovodioca, uzimajući u obzir platna grupa kojoj je obrazovna ustanova pripisana kultura, i individualna kvalifikaciona kategorija svakog konkretnog zaposlenog.

2.3. Službene plate specijalista i drugih zaposlenih (osim nastavnog osoblja) obrazovnih ustanova kulture utvrđuju se uzimajući u obzir nivo stručne spreme i dostupnost kvalifikacione kategorije dodijeljene na osnovu rezultata sertifikacije.

2.4. Certifikacija se vrši u vezi sa:

rukovodioci, specijalisti i drugi zaposleni u obrazovnim ustanovama kulture - na osnovu uslova kvalifikacionih karakteristika radnih mesta kulturnih radnika Ruska Federacija, kvalifikacione karakteristike radnih mjesta obrazovnih radnika Ruske Federacije;

zaposleni na opštim industrijskim pozicijama - na osnovu zahteva kvalifikacionih karakteristika za opšta radna mesta zaposlenih;

profesije plavih ovratnika - na osnovu tarifnih i kvalifikacionih zahtjeva za profesije plavih ovratnika u cijeloj industriji.

Radnici čija zanimanja nisu predviđena tarifnim i kvalifikacionim karakteristikama za stručna zanimanja radnika se certificiraju u skladu sa poslom i zanimanjima radnika.

Postupak sertifikacije zaposlenih u obrazovnim ustanovama kulture, uključujući i postupak formiranja komisija za sertifikaciju, utvrđuje ustanova samostalno.

U skladu sa Postupkom za primjenu Jedinstvenog kvalifikacijskog imenika radnih mjesta menadžera, specijalista i zaposlenika, odobrenog Uredbom Ministarstva rada i socijalnog razvoja Ruske Federacije od 9. februara 2004. N 9, lica koja nemaju posebnu obuku ili potrebno radno iskustvo, ali imaju dovoljno praktičnog iskustva i kvalitetno i u potpunosti obavljaju poslove koji su im dodijeljeni, po preporuci sertifikacione komisije, na odgovarajuća radna mjesta na isti način kao i lica sa posebna obuka i radno iskustvo.

2.5. Stope plata nastavnog osoblja regionalnih državnih ustanova srednjeg stručnog kulturnog obrazovanja i obrazovno-metodičkih (metodičkih) centara (kancelarija) regionalnih obrazovnih ustanova kulture izračunavaju se po formuli:

Osnovna plata za nastavno osoblje;

Povećanje osnovne plate u iznosu od 100 rubalja. - u područnim državnim ustanovama srednjeg stručnog obrazovanja kulture i obrazovno-metodičkim (metodičkim) centrima (kancelarijama) područnih obrazovnih ustanova kulture (iznos mjesečne novčane naknade za obezbjeđivanje knjižnoizdavačkih proizvoda i periodike, ustanovljen na dan 31.12. , 2012).

Osnovne stope zarada nastavnog osoblja regionalnih državnih ustanova srednjeg stručnog kulturnog obrazovanja i obrazovno-metodičkih (metodičkih) centara (kancelarija) regionalnih obrazovnih ustanova kulture utvrđuju se uzimajući u obzir stepen stručne spreme i dostupnost kvalifikacione kategorije nastave. osoblje.

Osnovne stope zarada nastavnog osoblja utvrđuju se za lica sa višom stručnom spremom, kvalifikacijske kategorije, u skladu sa tabelama 3.

Za nastavno osoblje koje nema višu stručnu spremu, osnovne stope zarade su niže za 5 posto.

2.6. Nastavnom osoblju, za specifičnosti njihovog rada, utvrđuju se stope zarada po povećanju u skladu sa Prilogom broj 2. ovog pravilnika.

Iznosi naknada i stimulativnih isplata ovim zaposlenima utvrđuju se uzimajući u obzir povećanje predviđeno u prvom dijelu ovog stava.

2.7. Za korepetitore i nastavnike muzičkih disciplina koji su završili konzervatorijume, muzičke odsjeke i odsjeke klupskog i kulturno-prosvjetnog rada zavoda za kulturu, pedagoških zavoda (univerziteta), pedagoških i muzičkih škola, koji rade u obrazovnim ustanovama kulture, utvrđuju se plate kao za zaposleni sa višom ili srednjom stručnom spremom.muzičko obrazovanje.

2.8. Službene plate bibliotečkih radnika područnih državnih ustanova srednjeg stručnog obrazovanja kulture utvrđuju se u skladu sa tabelama 5. Priloga br. 1. ovog pravilnika.

2.9. Službene plate obrazovnog i pomoćnog osoblja regionalnih državnih ustanova srednjeg stručnog obrazovanja kulture utvrđuju se u skladu sa Tabelom 7. Priloga br. 1. ovog pravilnika.

2.10. Službene plate zaposlenih u područnim državnim ustanovama srednjeg stručnog obrazovanja kulture utvrđuju se u skladu sa tabelom 8. Priloga br. 1. ovog pravilnika.

2.11. Plate za zanimanja radnika u područnim državnim ustanovama srednjeg stručnog obrazovanja kulture utvrđuju se u zavisnosti od tarifnih kategorija koje su im dodeljene u skladu sa Jedinstvenim tarifno-kvalifikacijskim imenikom poslova i zanimanja radnika.

Plate radnika utvrđuju se u skladu sa tabelom 9. Priloga br. 1. ovog pravilnika.

2.12. Za radnike koji imaju najvišu kategoriju prema Jedinstvenom tarifno-kvalifikacijskom imeniku poslova i zanimanja radnika i koji obavljaju poslove predviđene ovom kategorijom, ili najviše složenosti, koji su stalno zaposleni na važnim i odgovornim poslovima (visokokvalifikovani radnici ), uvećane plate utvrđuje rukovodilac ustanove u saglasnosti sa predstavničkim telom radnika u uvećanim veličinama u skladu sa tabelom 10. Priloga br. 1. ovog pravilnika.

Ove plate određuju se na neodređeno vrijeme ili za vrijeme obavljanja određenog posla.

Uvođenje, promjenu ili ukidanje povećanih plata provodi poslodavac u skladu s pravilima za promjenu uslova ugovora o radu predviđenim normama Zakona o radu Ruske Federacije.

2.13. Promjene u visini službenih plata (plate, platne stope) podležu usklađenosti sa zahtjevima radnog zakonodavstva u sljedećim periodima:

prilikom sticanja obrazovanja ili vraćanja obrazovnih dokumenata - od dana naloga rukovodioca na osnovu predočenja odgovarajućeg dokumenta;

pri promeni kvalifikacione kategorije - prema datumu navedenom u nalogu rukovodioca ustanove;

prilikom dodjele kvalifikacione kategorije - prema datumu navedenom u naredbi organa izvršne vlasti ili institucije pri kojoj je formirana komisija za certifikaciju.

Prilikom prijave zaposlenog na novom radnom mjestu između poslodavca i zaposlenog uspostavlja se određena shema nagrađivanja, čiji je obavezan dio u najvećem broju slučajeva službena plata.

Danas ćemo govoriti o tome čemu služi službena plata, po kom principu se obračunava i može li se mijenjati.

Koeficijenti za obračun službenih plata

Prema zakonima o radu službena plata je fiksni iznos plaćanja za radnu aktivnost za obavljanje vlastite poslovne obaveze. Službena plata ne može uključivati ​​socijalne, stimulativne ili kompenzacijske isplate.

Zakon o radu Ruske Federacije definiše osnovnu platu kao stopu plate zaposlenog u državnoj ili opštinskoj organizaciji koji obavlja profesionalne aktivnosti radnika ili namještenika bez uzimanja u obzir dodatnih plaćanja.

Tako, uspostavljen na državnom nivou, čini osnovu za utvrđivanje plata zaposlenih.

Plata svakog zaposlenog direktno zavisi od mnogih faktora, uključujući:

Pažnja! Službena plata je fiksni iznos naknade koji se utvrđuje u zavisnosti od radnog mjesta zaposlenog, kvalifikacija, stručnog obrazovanja i radnog staža u datom preduzeću.

Visina naknade za radnu aktivnost zaposlenih utvrđuje se na osnovu platni grafikoni, koji su razvijeni na nivou organizacije ili čitave industrije:

1. Industrijske šeme se koriste za utvrđivanje plata zaposlenih u organizacijama koje se finansiraju iz budžetskih izvora.
2. Prihvataju se platne šeme odobrene na nivou firmi koje se finansiraju iz sopstvenih sredstava sa naznakom opsega specijalističkih pozicija i odgovarajućih iznosa plata.

Rasporedi plata za obje grupe mogu ukazivati ​​na raspon plata, koji se naziva raspon plata.

Utvrđivanje minimalnih i maksimalnih zarada omogućava da se plate zaposlenih određuju pojedinačno, na osnovu njihove kvalifikacije, radnog iskustva, obima obavljenog posla i poslovnih kvaliteta.

Nivo stručnosti i specijalista i radnika određen je gradacijom u kategorije, zbog čega se diferenciraju plate zaposlenih. Većinu organizacija karakteriše trostepena gradacija.

Prema radnom zakonodavstvu, odredba o plaćama može predvidjeti osnivanje lični koeficijent povećanja:

• po položaju;
• za radni staž ().

Ako je utvrđen koeficijent povećanja, iznos predstojećih isplata utvrđuje se matematičkim množenjem plate sa koeficijentom.

Lični koeficijent povećanja može se dodijeliti uzimajući u obzir:

• stručno osposobljavanje;
• složenost obavljenog posla;
• stepen odgovornosti zaposlenog.

Odluku o bonusu donosi rukovodilac preduzeća u odnosu na svakog zaposlenog pojedinačno.
Koeficijent dugovečnosti može se uspostaviti za zaposlene u zavisnosti od njihovog ukupnog profesionalnog iskustva u datom preduzeću.

Kako funkcioniše povećanje plata?

Dodatak na platu je dodatak za obavljanje profesionalne djelatnosti koji se obračunava na osnovu:

• utvrđene tarifne stope;
• službene plate;
• komad rates.

Pažnja! Podatak o bonusu zaposlenog mora biti odražen u ugovoru o radu kao uslov za plaćanje radnih aktivnosti.

Dodaci na platu su dvije vrste:

• obavezno;
• opciono.

Obavezno Naknade su doplate koje se utvrđuju za obavljanje određenih poslova. Na primjer, doplata za smjenski radni raspored ili rad u području s posebnom klimom.

Ako poslodavac želi da ustanovi bonus za zaposlenog u nedostatku uslova za utvrđivanje obavezne doplate, tada će se takav bonus smatrati lični i ugrađuje se na individualnoj osnovi.

Lični dodatak se može ustanoviti poslodavcima za:

• radno iskustvo zaposlenog;
• profesionalna izvrsnost;
• rad sa poslovnim tajnama;
• poznavanje stranog jezika;
• fakultetska diploma;
• rezultate rada.

Bonus se može postaviti kao fiksni iznos (na primjer, 1000 rubalja na platu) ili kao procenat (na primjer, 15% plate).

U svakom slučaju, iznos svake dodatne uplate mora biti odražen u ugovoru o radu. U nekim slučajevima je dozvoljeno upućivanje na dokument koji definiše postupak obračuna ličnog bonusa na platu zaposlenog.

Jedinstvena naredba za promjenu (povećanje) službene plate

Promjena plate zaposlenog može se pokrenuti dopisom u kojem se navode razlozi za promjenu plate. Ukoliko se plata naknadno smanji, želje linijskog menadžera neće biti uzete u obzir.

Razlozi za povećanje plate mogu biti:

• sistematsko prekoračenje plana;
• obuka;
• uspješno završena certifikacija;
• veliko radno iskustvo.

Osim toga, povećanje plata može biti pokrenuto kao rezultat promjena radnih obaveza.

Da pokrenem pitanje povećanja plata:

1. Rukovodilac zaposlenog mora svojim nadređenima dostaviti dopis koji sadrži informacije o razlozima povećanja plate njegovom podređenom.
2. Nakon toga, dokument se mora usaglasiti sa ovlaštenom osobom ili direktorom organizacije.
3. Nakon odobrenja povećanja plate, zaposleni u HR odjelu mora pripremiti jedinstvenu naredbu za usklađivanje platnog dijela plate zaposlenika, kao i za usklađivanje kadrovske tablice.
4. Osim toga, sve promjene moraju se odraziti u ugovoru o radu. Da biste to učinili, potrebno je pripremiti dodatni ugovor, koji će naknadno potpisati obje strane.
5. Ako se postigne bilo kakav dogovor, sastavlja se jedinstveni nalog za promjenu službene plate i dopunski ugovor uz ugovor o radu.

Pošto ova naredba nema obrazac odobren na zakonodavnom nivou, svaka institucija ima pravo da ga sastavi u slobodnom formatu na memorandumu kompanije. Izuzetno je važno da narudžba odražava sljedeće podatke:

• informacije o preduzeću;
• detalji narudžbe;
• grad ili mjesto gdje je naredba sastavljena;
• datum pripreme dokumenta;
• promjene u uslovima rada;
• argumentacija potrebe za promjenom službene plate;
• potpise stranaka.

Dakle, konačna verzija naloga za promjenu plate službeni izgledat će otprilike ovako:

Organizacioni i pravni oblik preduzeća
"ime"

NARUDŽBINA br. (broj narudžbe)

o povećanju plate (ime zaposlenog u dativu)

U vezi sa (razlogom povećanja plata, na primjer: poboljšanje indikatora kvaliteta / promjena kadrova / proširenje funkcionalnosti) NARUČUJEM:

1. Postavite (položaj i puno ime zaposlenog) službenu platu u iznosu od (novi iznos plate brojkama i slovima) rubalja od (datum promjene plate).
2. Glavni računovođa (ime i prezime knjigovođe) dužan je osigurati blagovremenu isplatu plate iz stava 1. ove naredbe i drugih iznosa obračunatih na osnovu nje, kao i da prati ispravnost izrade svih kadrovskih dokumenata.
3. Inspektor odjela za ljudske resurse (puno ime i prezime djelatnika odjela za ljudske resurse) vrši izmjene kadrovskog rasporeda (datum i broj kadrovske tabele), određujući platu za radno mjesto (naziv radnog mjesta) u iznosu od (iznos nove plate) .
4. Inspektor odjela za ljudske resurse (puno ime i prezime djelatnika odjela za ljudske resurse) priprema dodatni ugovor za ugovor o radu(datum i broj ugovora o radu zaposlenog) sa (puno ime i prezime zaposlenog) o utvrđivanju plate u iznosu od (iznos nove plate) sa (datum promene plate).
5. Sa ovim nalogom (ime i prezime zaposlenog) uz potpis se upoznaje inspektor Odjeljenja za ljudske resurse (puno ime i prezime službenika kadrovske službe).

Razlog: (naziv, datum i broj dokumenta koji je pokrenuo povećanje plata, na primjer: memorandum šefa odjeljenja / nalog za izmjenu kadrovske tablice)

Generalni direktor (ime firme) (puno ime)_______________(potpis)__

Pročitao sam nalog (puno ime i prezime glavnog računovođe)_________________ (potpis) __
Pročitao sam nalog (puno ime i prezime zaposlenog u HR odjelu)___________ (potpis) __
Pročitao sam nalog (ime i prezime zaposlenog)___________________________ (potpis) __

Izmjene uslova plaćanja profesionalnih aktivnosti stupaju na snagu odmah nakon što obje strane potpišu dokumente.

Glavna stvar koju treba zapamtiti je da bez obzira na to kako se mijenjaju uslovi plaćanja rada, ako se postigne bilo kakav dogovor, između strana mora biti sastavljen nalog i dodatni sporazum uz ugovor o radu o promjeni uslova rada. Bez ove dokumentacije, promjena dijela plate će se smatrati nevažećom.

Lekhtyanskaya Larisa Vladimirovna, kandidat ekonomskih nauka, vanredni profesor Katedre za menadžment i ekonomiju, Vladivostok Državni univerzitet za ekonomiju i usluge, ogranak u Nahodki, Rusija

Rimskaya Tatyana Grigorievna, kandidat istorijskih nauka, vanredni profesor Odseka za GSD, direktor Vladivostok državnog univerziteta ekonomije i usluga, ogranak u Nahodki, Rusija

Plate su novčana nagrada osobe za svoj rad. Zavisi od kvalifikacije radnika, kvaliteta i količine obavljenog posla, kao i od složenosti posla; to je cijena koja se plaća za korištenje rada. U osnovi, postoje dvije vrste plata: nominalne plate i realne plate. Nominalne plate su stvarni iznos novca primljen za rad, dok su realne plate količina dobara i usluga koja se može kupiti s tim iznosom novca. (Tokarev, Kulikova, 2015.). Ako govorimo o platama, onda mora postojati tržište rada. Kao i na svakom tržištu roba i usluga, i na tržištu rada postoje prodavci i kupci rada. Prodavci radne snage su kvalifikovani radnici, a kupci su firme kojima su potrebni radnici, radna snaga. U procesu ekonomskih odnosa između prodavaca i kupaca formira se cijena rada. To su plate u obliku radnih tarifa, plata, plata po komadu i radnog vremena (Tjugašev, Kulikova, 2015.).

Ovako se razvija potražnja i ponuda za radnom snagom. Potražnja– oni ljudi i kompanije kojima su potrebni zaposleni, radnici (Moškova, Harlamova, 2011). Ponuda – ljudi koji nude svoj rad za novčanu nagradu.

Kupovina i prodajarad se obavlja po ugovoru o radu. Ovaj ugovor je glavni dokument kojim se uređuju radni odnosi između poslodavca i njegovih zaposlenih. Prava i obaveze stranaka takođe su utvrđena u Zakon o radu RF od 30. decembra 2001. br. 197-FZ.

Plaćanje za radpredstavlja naknadu koju radnici primaju za pružanje svog rada. Stopa zarada– plaćanje rada po jedinici vremena. Dakle, nivo plata zavisi od tražnje za radnom snagom u odnosu na ponudu. Potražnja za radnom snagom direktno zavisi od njene produktivnosti (Khalikova, 2011.).

Produktivnost rada određena količinom i kvalitetom proizvedenih proizvoda.

Ponuda radne snage zavisiće od udela radno sposobnog stanovništva. Nastaje sledeća zavisnost: što je više radne snage na određenom tržištu za datu potražnju, to je niži nivo nadnica (Mironova, Egorov, 2014).

Plate se formiraju na određenom tržištu rada u zavisnosti od kvaliteta radne snage. Na konkurentnom tržištu rada, ravnotežna cijena nadnice će se sastojati od presjeka dvije krive: ponude i potražnje. Ova raskrsnica će biti optimalna tačka za obe strane – i za kupce i za prodavce radne snage (Stytsyuk, 2014.).

Istaknimo glavne karakteristike konkurentnog tržišta rada:

- prisustvo firmi koje pružaju iste usluge, proizvode iste proizvode, koje se međusobno nadmeću i nude iste uslove za visokokvalifikovane radnike određene vrste rada;

- značajan broj radnika koji nude određenu vrstu posla, nezavisno jedan od drugog, i sa istim kvalifikacijama;

- stopu nadnica na takvom tržištu ne može niko da diktira, i niko nad njom ne kontroliše (Skulsky, 2014.).

Sljedeći model tržišta rada– monopsonija. Monopsonija- situacija na tržištu kada na tržištu sarađuje samo jedan kupac sa mnogo prodavaca, koji diktira cijenu i obim prodaje. Monopsoniju karakterišu sljedeće karakteristike:

- zaposlenima je nemoguće naći drugo mjesto rada zbog prirode profesije, uslova života ili geografskih faktora;

- radnici određene vrste poslova su zaposleni u jednom preduzeću;

- firma kontroliše plate (Shalaeva, Vakhovsky, 2014.).

Krivulja ponude i potražnje za radnom snagom na takvom tržištu će imati rastući izgled; sve tačke na ovom grafikonu pokazat će stopu plaće jednog radnika za bilo koji određeni broj radnika koji se koriste (Andreeva, 2006.).

Značajnu ulogu u razvijene države koje igraju sindikati, djelujući kao branitelj prava radnika. Glavni ekonomski zadatak sindikata je povećanje nadnica radnika. Da bi to učinili, koriste različite metode za postizanje glavnog cilja (Zayarnaya, 2014).

Svrha sindikata je postići povećanje plata, što je cilj poslodavaca– održavati nivo plata na dostignutom nivou, smanjujući troškove i povećavajući profit.

Zaključak

1. Plate se različito formiraju na različitim tržištima. Zavisi od odnosa ponude i potražnje na određenim tržištima rada. Formiraju se stope nadnica radnika. Ovu diferencijaciju određuju specifični razlozi:

- radnici nisu homogeni, tj. razlikuju se po sposobnostima, nivou obrazovanja, obuci i kvalifikacijama.

- Pojedine vrste posla razlikuju se po svojoj atraktivnosti, uslovima rada i drugim faktorima.

2. Kvalitet radne snage se razlikuje zbog ulaganja u ljudski kapital.

3. Sindikati se bore za poboljšanje uslova rada, sprečavanje povreda na radu i uvijek se protive otpuštanju radnika, čak iu slučajevima kada je poslodavac prinuđen da izvrši optimizaciju zbog niza postojećih razloga: nedostatak prodaje proizvoda, smanjenje u cijenama proizvedenih proizvoda. Sindikati imaju pravo, ako je to nemoguće, da se dogovore sa poslodavcem o povećanju plata zaposlenima, kada postoje svi potrebni pokazatelji za njegovo povećanje, da stupe u štrajk, ali to je krajnja mjera, i praksa, najčešće se postižu dogovori o povećanju plata.

Moskva + 7 495 648 6241

Svako preduzeće, bez obzira na oblik poslovanja, nejednako plaća svoje zaposlene, kako je navedeno u kadrovskoj tabeli, ali je odnos plata zaposlenih u preduzeću fiksiran u tarifnom rasporedu.

Ovo je jedan od načina obračuna plata u preduzeću, koji se formira na osnovu lokalnih ili zakonskih akata, određuje koeficijent za množenje minimalne zarade u zavisnosti od kvalifikacija specijaliste i drugih srodnih.

Prilikom formiranja tarifnog rasporeda uzima se u obzir sljedeće:

• Intenzitet opterećenja;
• Štetnost i opasnost proizvodnje;
• Dužina radnog vremena i radni staž zaposlenog na jednom radnom mjestu;
• Industrija, budući da svaka vrsta proizvodnje koristi svoje koeficijente;
• Kvalifikacije zaposlenika;
• Karakteristike klimatskih uslova.

Važno: trošak radnog sata zaposlenog uvijek se koristi kao osnova u tarifnom rasporedu.

Količina obavljenog posla po smjeni se može uzeti u obzir, ali se naknadno još dijeli na broj sati u smjeni ili radnom danu. To dovodi do obračuna satnice zaposlenog u bilo kojoj proizvodnji.

O razlikama između tarifnog sistema govori se u ovom videu:

Važno: stope i povećane plate možda ne zavise od kategorija. Tarifni raspored se formira po kategorijama, obično se u njegovom formiranju koristi 6 kategorija, ovaj sistem se koristi uglavnom za budžetske institucije.

Ako se preduzeće bavi proizvodnjom i dosta je složeno, koristi se veći broj cifara, do 23, ali se primenjuju isti koeficijenti kao u javnom sektoru.

Plata svakog zaposlenog zavisi od korišćenih koeficijenata.

Primjena tarifnog rasporeda u organizacijama

Naknada za rad u proizvodnji formira se u skladu sa propisima iz čl. 143 – 145 Zakona o radu Ruske Federacije i kada se koriste tarifni i kvalifikacioni imenici.

Zakon o radu Ruske Federacije Član 143. Tarifni sistemi naknada

Tarifni sistemi nagrađivanja su sistemi nagrađivanja zasnovani na tarifnom sistemu diferencijacije zarada radnika različitih kategorija.
Tarifni sistem za diferenciranje plata radnika različitih kategorija uključuje: tarifne stavove, plate (službene plate), tarifni raspored i tarifne koeficijente.
Tarifni raspored je skup tarifnih kategorija poslova (profesija, pozicija), koji se utvrđuju u zavisnosti od složenosti posla i zahtjeva za kvalifikacijom radnika koristeći tarifne koeficijente.
Tarifna kategorija je vrijednost koja odražava složenost posla i nivo kvalifikacije zaposlenog.
Kvalifikaciona kategorija je vrijednost koja odražava nivo stručne osposobljenosti zaposlenog.
Tarifizacija rada - svrstavanje vrsta rada u tarifne kategorije odn kvalifikacione kategorije zavisno od složenosti posla.
Složenost izvedenih radova određuje se na osnovu njihove cijene.
Tarififikacija rada i dodjela tarifnih kategorija zaposlenima vrši se uzimajući u obzir jedinstveni tarifno-kvalifikacijski imenik radova i zanimanja radnika, jedinstveni kvalifikacioni imenik radnih mjesta rukovodilaca, specijalista i namještenika, odnosno uzimajući u obzir profesionalne standarde. Ove priručnike i postupak njihove upotrebe odobrava Vlada Ruske Federacije na način.
Tarifni sistemi naknada utvrđuju se kolektivnim ugovorima, ugovorima, lokalnim propisima u skladu sa radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže standarde radnog prava. Tarifni sistemi naknada utvrđuju se uzimajući u obzir jedinstveni tarifno-kvalifikacijski imenik radova i zanimanja radnika, jedinstveni kvalifikacioni imenik radnih mjesta rukovodilaca, specijalista i namještenika ili profesionalnih standarda, kao i uzimajući u obzir državne garancije za naknadu.

Ovi imenici su spisak delatnosti i raznih zanimanja koji su dostupni u preduzećima i ustanovama. Oni u potpunosti sadrže karakteristike i kvalifikacije, kao i složenost svih vrsta zanimanja. Osim toga, oni ukazuju na zahtjeve za vještinama i iskustvom radnika i određuju stepen njihove odgovornosti.

Važno: imenik je namijenjen za utvrđivanje i dodjelu ranga svakom zaposleniku.

Naravno, u preduzeću, menadžment ima pravo da razvije sopstveni tarifni i kvalifikacijski imenik, uzimajući u obzir specifičnosti aktivnosti organizacije.

Važno: u ovom slučaju ne bi trebalo kršiti garancije i prava zaposlenog, a posebno rad ne bi trebalo da bude plaćen ispod minimalne zarade.

Klasifikacija prema novim standardima

Klasifikacija u tarifnom rasporedu zasniva se na nekoliko komponenti:

• Industrija;
• Vladine i komercijalne organizacije;
• Divizija unutar preduzeća.

Na primjer, njihove kategorije, osnovica i minimalna plata učestvuju u tarifiranju plaćanja medicinskih radnika.

Osim toga, cijene se temelje na:

• Centralizovani akt uspostavljen od strane vlasti;
• Ugovorna osnova – kolektivni ugovor.

U ovom slučaju se primjenjuje novi sistem nagrađivanja, ali uzimajući u obzir stare principe.

Rang koeficijenti i stope za plaćanje

Korišteni koeficijenti mogu varirati ovisno o industriji primjene, ali za budžetske organizacije fiksni indikatori se koriste u gotovo svim oblastima.

Na primjer, za budžetske organizacije u medicini koriste se sljedeće brojke:

Važno: u ovom slučaju, ako zaposleni radi u ruralnim područjima, tada mu se na platu dodaje 25% osnovne plate.

Ako je ovo zamjenik, onda je njegova plata 10 - 20% niža od menadžera, uzimajući u obzir kvalifikacije, stepen, počasnu titulu.

Ako specijalnost nije navedena u međuindustrijskom tarifnom imeniku, tada se plaća takvog stručnjaka izračunava u skladu s jedinstvenim tarifnim i kvalifikacijskim imenikom.

Primjeri obračuna plaćanja

Ako se koriste plaće po vremenu, onda se broj radnih sati jednostavno množi sa stopom po satu.

Zaposlenik je radio 150 sati mjesečno, njegova stopa po satu je 134 rublje, iz toga slijedi da je zaradio:

150 * 134 = 20.100 rubalja mjesečno.

Pošto je ispunio plan, po kolektivnom ugovoru ima pravo na bonus u iznosu od 20% svoje zarade, odnosno:

• 20.100 * 0.2 = 4.020 rubalja premije. Saznat ćete pravila po kojima se zaposlenima obračunavaju mjesečni bonusi.
• 20.100 + 4.020 = 24.120 rubalja zarade.

Osim toga, on ima 5. kategoriju, a to uključuje korištenje koeficijenta od 1,268, što pokazuje da je zarada zaposlenog u datom mjesecu 30.584,16 rubalja.

Važno: ako zaposlenik ne ispuni plan, poslodavac ima pravo da mu oduzme bonus.

Zaključak

Tarifni raspored je velika prednost ako se koristi u skladu sa inovacijama i, prije svega, procjenjuje se vrijednost zaposlenog, njegovo iskustvo i složenost procesa proizvodnje, a na sljedećem nivou se rangira rang rukovodeće pozicije. razmatrano.

Kako izgraditi efikasan sistem plata u preduzeću - pogledajte ovdje: