Показатели численности состава и движения персонала организации. Показатели движения персонала предприятия

От движения и стабильности кадрового состава во многом зависит уровень квалификации и опыта персонала предприятия, стабильность хозяйственных процессов, что в свою очередь существенно влияет на результаты деятельности хозяйственной структуры.

Анализ движения рабочей силы необходим для приведения в соответствие, а иногда и в равновесие потребностей производства, путем замещения вакантных мест, продвижения кадров, а так же изменения качественного состава имеющихся кадров. Анализ движения кадров на предприятии проводят с помощью метода абсолютных величин, метода относительных величин и метода средних величин. Изменение состояния в области движения кадров, оценивается с помощью группы показателей, которые делятся на показатели, характеризующие внешнее и внутреннее движение персонала.

В процессе анализа внешнего движения персонала рассчитывают коэффициенты, позволяющие сравнить интенсивность движения кадров. При изучении рабочей силы организации различают необходимый и излишний оборот. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициент необходимого оборота (Кн.о) рассчитывается делением числа работников, уволенных за данный период по причинам производственного или общегосударственного характера, на среднесписочную численность работников за тот же период. Этот показатель измеряется в процентах:

Кн.о = Чн.о / Чср? 100%, (3)

Коэффициент излишнего оборота или коэффициент текучести кадров (Кт) определяется как отношение числа работников, уволенных за данный период по собственному желанию, а так же за нарушения трудовой дисциплины, к среднесписочной численности работников за тот же период, измеряется в процентах:

Кт = Чу / Чср? 100%, (4)

Коэффициент выбытия кадров (Квыб.) определяется как частное от деления числа работников, уволенных по всем причинам, на среднесписочную численность работников за тот же период, измеряется в процентах:

Квыб = Чвыб/ Чср? 100%, (5)

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр.) рассчитывается делением числа работников, принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период, измеряется в процентах:

Кпр = Чпр / Чср? 100%, (6)

Коэффициент стабильности кадров находят по формуле:

Кп.с. = 1 - [Чу / (Чср + Чпр)], (7)

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.).

Внутрифирменное движение анализируется как замещение вакантных должностей внутри одного предприятия (межцеховое движение). Здесь анализу подвергается межпрофессиональная подвижность работников, квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Общий внутрифирменный оборот определяется как отношение числа работников, принявших участие в движении, к среднесписочной численности работников:

Квф.о = Чвф.о / Чср, (8)

Стабильность состава кадров на предприятиях является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства. Поэтому движение рабочей силы и его динамика являются важными объектами анализа. Необходимо сравнивать приведенные выше коэффициенты в динамике за несколько лет, а также с аналогичными показателями родственных предприятий. Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

Частая смена рабочих тормозит рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести рабочей силы (состояние жилищно-коммунального хозяйства, прогулы, самовольны уход).

Необходимо рассмотреть динамику состава увольнений: естественное, индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта. Выделяются увольнения:

Желаемые предприятием (замены, переводы по службе, сокращение численности и т.д.);

Не желаемые предприятием (естественная убыль, уход до окончания срока контракта).

Для снижения текучести кадров должны быть рассмотрены предложения примерно такого типа:

1) улучшать социальную сферу (строительство жилья, баз отдыха, удешевление питания в заводских столовых);

2) внедрять систему стабилизации кадров;

3) увольнять всех увольняющихся по собственному желанию только после рассмотрения возможных компромиссов;

4) проводить в цехах еженедельно кадровый день, воспитательные часы;

5) активизировать рабату с учащимися школ, техникумов, других специальных учебных заведений, вузов по привлечению их на работу.

Одной из причин изменения оборота рабочей силы является сокращение кадров по инициативе самого предприятия. В этом случае анализируются причины, вызвавшие сокращение кадров, их оправданность и последствия. Конечной целью анализа является выявление резервов экономии рабочей силы.

Объем работы с персоналом зависит от численности персонала, как показывает анализ данных таблицы 1, численность персонала на предприятии увеличивается с каждым годом. Численность персонала на 01.09.2015 год составило 291 человек, следует отметить, что численность персонала увеличился по сравнению с 2013 годом на 74,2%. Рост произошел по всем категориям персонала.

Таблица 1 - Среднесписочная численность работников

Рисунок 2 – возрастной состав педагогов

На рисунке 2 представлен возрастной состав педагогов .

Анализ списочной численности персонала по приему-увольнению, текучести, пока­зал, что увольнение не превышает над численностью по приему работников. В результате постоянного приема и увольнения работников состав кадров организации и текучесть все время меняются (таблица 2).

Таблица 2 – Движение персонала

Коэффициент оборота по приему в 2015 году составляет 18 %, а коэффициент оборота по выбытию 9 %, из чего можно сделать вывод, что количество, как принятых на работу, так и выбывших, уменьшилось по сравнению с 2013 годом. Однако, рост коэффициента по приему намного больше роста коэффициента оборота по выбытию. Значит, среднесписочная численность возросла на 28 человек. Также наглядно видно, что коэффициент оборота по приему и коэффициент обороты по выбытию постепенно уменьшаются, что говорит о постоянстве кадров.

Текучесть кадров является необходимым каналом движения рабочей силы. Она превращается в проблему, если становится избыточной (10 - 25% и более в год). По состоянию на 1 сентября 2015 года коэффициент текучести кадров составлял 8,87%, что указывает на относительно стабильную обстановку в составе кадров. Однако следует отметить, что в 2015 году текучесть кадров была ниже, чем в 2013 - 2014 годы.

Анализ данных за период 2013 – 2015 гг. по приему и увольнению показал, что основная причина увольнения работников – это собственное желание -96%, следующей причиной является пенсия по возрасту (таблица 3)

Таблица 3 - Данные по причинам увольнения за 2013 - 2015 гг.

Основными причинами увольнения сотрудников является собственное желание.

Под движением персонала предприятия понимают изменение численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением.

Для оценки кадровой политики фирмы определяют общее число принятых и выбывших работников, а также строят распределения по источникам поступления и направлениям выбытия.

Среди источников поступления рабочей силы обычно выделяют: принятых по инициативе предприятия; принятых по направлению служб занятости; принятых по путевкам после окончания учебных заведений; принятых в порядке перевода из других предприятий.

Выбытие работников может быть связано с призывом в армию, поступлением в учебные заведения с отрывом от производства, переводом на другие предприятия, окончанием срока договора найма, выходом на пенсию, смертью работника, сокращением штатов, собственным желанием работника, прогулами и другими нарушениями трудовой дисциплины.

Движение персонала предприятия характеризуется системой абсолютных и относительных показателей.

К абсолютным показателям относятся:

– оборот по приему (Ч прин ) – численность работников, зачисленных в отчетном периоде в данную организацию приказом о приеме на работу.

– оборот по увольнению (Ч выб ) – численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью. Выделяют необходимый и излишний оборот рабочей силы. И злишний оборот, называемый также текучестью кадров, включает увольнения по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины. Необходимый оборот характеризует увольнения по всем остальным причинам.

– оборот кадров (Ок ) – совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и выбывших работников:

Ок = Ч прин + Ч выб .

Относительные показатели , характеризующие интенсивность движения персонала предприятия за определенный период:

– коэффициент общего оборота – отношение совокупности числа принятых и выбывших работников за отчетный период к среднесписочной численности работников за этот период:

– коэффициент оборота по приему – отношение числа принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности:

– коэффициент оборота по выбытию – отношение числа выбывших за отчетный период к среднесписочной численности;

– коэффициент текучести – отношение числа выбывших за определенный период работников по причинам, относимым к текучести кадров, к среднесписочному числу работников за этот период:

– коэф фициент постоянства кадров – отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к списочной численности работников на конец периода:

– коэффициент замещения – отношение разности принятых и выбывших работников к среднесписочной численности:

– коэффициент восполнения работников как отношение числа принятых работников за период к числу выбывших:

Под движением персонала понимается и смена сферы приложения труда, рода деятельности, производственных функций работников. Выделяют профессиональное движение – переход к другой специальности или овладение новой профессией; квалификационное движение – изменение квалификации (разряда) работника; расширение функций работника – движение кадров, обусловленное профессиональным ростом работников и созданием организационных, материальных и моральных предпосылок для расширения зоны трудовой деятельности (совмещение профессий, многостаночное обслуживание и т. д.).

Персонал предприятия (фирмы) – это совокупность физических лиц, отношения которых с предприятием регулируются договором найма.

Профессиональный состав работников предприятия изучается в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР). Согласно этому классификатору наемные работники, составляющие персонал предприятия, в зависимости от характера выполняемых функций подразделяются на две группы: рабочие и служащие. В составе рабочих выделяют основных и вспомогательных рабочих. В группе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих.

Для изучения состава рабочей силы строят также группировки по профессиям и по уровню квалификации.

Под профессией понимают определенный вид трудовой деятельности, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, полученных работниками в результате специального обучения или на практике. В пределах каждой профессии выделяют работников разной квалификации. Для специалистов и служащих уровень квалификации определяют исходя из уровня специального образования, который в процессе трудовой деятельности корректируется по итогам периодически проводимых аттестаций. Квалификация рабочих определяется тарифным разрядом , присвоенным по итогам периодических испытаний.

При определении численности персонала принято выделять:

– работников, состоящих в списочном составе предприятия;

– внешних совместителей;

– работников, работающих по договорам гражданско-правового характера.

В списочную численность включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору (контракту) и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работавшие собственники организаций, получавшие заработную плату в данной организации. В списочной численности работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Внутренний совместитель, имеющий более одной ставки, учитывается в списочной численности как один человек.

Учет внешних совместителей ведется отдельно. В приказе о назначении внешних совместителей (трудовые книжки таких работников хранятся по месту их основной работы) должно быть оговорено, что продолжительность их работы не должна превышать 50% установленной законом для данной категории работников.

Не включаются в списочную численность также лица, работающие по договору гражданско-правового характера , привлекаемые предприятием, как правило, для выполнения разовых, специальных или хозяйственных работ (ремонт, экспертиза, консультация и т. п.).

Численность персонала, а также его отдельных групп характеризуется показателями двух типов: моментными, т. е. определенными на конкретную дату (дату обследования, переписи, отчетную дату), и интервальными, т. е. средними за период.

Среднесписочную численность работников за месяц получают путем деления суммы численности работников списочного состава за все календарные дни месяца на число календарных дней в месяце (28, 29, 30, 31), даже если предприятие работает неполный календарный месяц. Численность работников за выходные и праздничные дни принимается равной численности за предшествующий рабочий день.

Среднесписочная численность работников может быть определена также по данным ежедневного табельного учета использования рабочего времени. Для этого необходимо сумму всех явок и неявок на работу за все календарные дни месяца разделить на число календарных дней.

Во избежание искажений при использовании показателя среднесписочной численности в расчетах других экономических показателей (производительности труда, средней заработной платы) некоторые работники списочного состава не включаются в среднесписочную численность. К таким работникам относятся:

– женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;

– работники, находящиеся в учебном отпуске и в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы;

– лица, не состоящие в списочном составе и привлеченные для работы по специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащие и лица, отбывающие наказание в виде лишения свободы);

– лица, принятые в соответствии с трудовым договором на неполный рабочий день (неделю), они учитываются пропорционально отработанному времени.

Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы в квартале и деления полученной суммы на три (даже если предприятие работало неполный квартал):

Среднесписочная численность работников за период с начала года определяется делением суммы среднесписочной численности за все месяцы с начала года на число календарных месяцев с начала года. При определении среднесписочной численности за год сумма среднесписочной численности за все месяцы отчетного года делится на 12 (даже если предприятие работало неполный год).

Средняя численность совместителей учитывается пропорционально отработанному времени. Средняя численность лиц, выполняющих работу по договорам гражданско-правового характера, исчисляется по методологии расчета среднесписочной численности.

Дополнительно на уровне предприятия могут быть рассчитаны средняя явочная численность и средняя численность фактически работавших:

где Д раб – количество рабочих дней.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Министерство образования и науки

Иркутский Государственный Технический Университет

Институт Экономики

Кафедра бухгалтерского учёта, анализа и аудита

Курсовая работа

По курсу: «Статистика»

На тему: « Показатели движения численности работников »

Выполнила студентка:

Борисова Татьяна

Руководитель:

Иркутск 2009

Введение

Под движением персонала предприятия понимают изменение численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением. Очень полезно изучать движение кадров на предприятии, поскольку оно предназначено для приведения в равновесие потребности в труде соответствующего качества, замещения вакантных рабочих мест и потребности в продвижении по службе и т.д.

Расчёт показателей численности и движения персонала предоставляет руководителям возможность определить дополнительную потребность или избыток кадров. В современных условиях экономического кризиса происходит массовое сокращение работников. Это увеличивает текучесть кадров и влечёт за собой убытки в виде уменьшения объёмов производства и расходов на привлечение новых сотрудников. Также, общеизвестно, что сложившийся, дружный коллектив даёт высокие результаты. Деятельность, направленная на снижение этого показателя способствует более эффективной работе предприятия в целом.

Собирая информацию с юридических лиц о заработной плате, численности и текучести работников и обрабатывая их статистическими методами, мы можем получить представление о ситуации по стране в целом. Эти данные дают возможность прогнозировать дальнейшее развитие ситуации. Сообразуюсь с ними можно разработать ряд действий, способствующих благополучию страны. Цель данной работы рассмотреть показатели движения численности работников и охарактеризовать их с точки зрения статистики.

В рамках темы будет рассмотрен источник, из которого пополняются ряды работников предприятия, а именно трудовые ресурсы. Трудовой потенциал общества определяется его способностью участвовать в экономической деятельности и в соответствии с этим трудовые ресурсы делятся на категории: экономически активное, неактивное население и занятые экономической деятельностью.

Также будут упомянуты показатели численности и состава рабочих, которые тесно связаны с показателями движения работников. Предприятие рассчитывает численность рабочих руководствуясь своими потребностями в квалифицированном труде. Статистика же интересуется этим с целью обобщить показатели и представить их как элемент характеризующий динамику явления.

Движение персонала делиться на внешнее и внутреннее. Внешнее - изменение численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением. Внутреннее - повышение или понижение в должности, изменение квалификации в рамках тарифной сетки и т.п. Обе группы важны для предприятия, но статистике интересно внешнее движение персонала. Это движение характеризуется различными показателями, которые будут рассмотрены как в теории, так и на практике.

1. Трудовые ресурсы

Рабочая сила, как совокупность физических и духовных способностей человека, является главной производительной силой общества и составляет трудовые ресурсы всех предприятий и учреждений, принадлежащих к различным отраслям народного хозяйства.

Трудовые ресурсы - это население занятое экономической деятельностью, или способное трудиться, но не работающее по каким-либо причинам.

Трудовой потенциал общества определяется его способностью участвовать в экономической деятельности, т.е. создавать материальные блага и услуги. Носителем трудового потенциала является трудоспособное население. Трудоспособное население включает в себя население в трудоспособном возрасте, а также население за пределами трудоспособного возраста, занятое экономической деятельностью.

Трудовое законодательство определяет трудоспособный возраст от 16 до 59 лет у мужчин и от 16 до 54 у женщин, кроме неработающих инвалидов 1-2 групп и лиц получающих льготную пенсию. В состав трудовых ресурсов включают также работающих подростков до 16 лет и работающих пенсионеров.

1. Экономически активное население - это часть населения, предлагающая свой труд для производства товаров и услуг, т.е. это рабочая сила страны. Оно может быть занятым и безработным.

Рабочая сила - это население, занятое трудом в отраслях экономики, в которых создается национальный доход страны, т.е. использующийся в настоящее время трудовой потенциал.

Занятые в экономике - лица обоих полов, которые в изучаемый период выполняли работу по найму за вознаграждение самостоятельно, с одним или несколькими партнёрами, а так же лица, выполняющие работу без оплаты на семейном предприятии, и лица, временно отсутствующие на работе из-за болезни, по уходу за больными, находящиеся в отпуске и т.п.

Безработные - лица в возрасте 16 лет и старше, которые в изучаемый период не имели работы, занимались поиском работы или были готовы приступить к работе.

В Р.Ф. применяется методика расчёта общей численности безработных, разработанная ГосКомСтатом в 2001 г. На её основе рассчитывают:

Коэффициент безработицы

Коэффициент зарегистрированной безработицы

Различают безработицу долгосрочную и краткосрочную. Долгосрочная безработица, в свою очередь, делится на структурную, конъюнктурную и обусловленную высоким уровнем минимальной зарплаты. Структурная безработица является следствием не совпадения величины спроса и предложения на рабочую силу. Конъюнктурная безработица связана с конъюнктурными колебаниями в экономике (в период кризиса она растет, в период подъема - снижается). Третий вид долгосрочной безработицы имеет место, когда высокий уровень минимальной зарплаты вынуждает предпринимателя сокращать количество рабочих мест.

2. Экономически не активное население - это население обследуемого возраста, которое не входит в состав рабочей системы (учащиеся и студенты дневной формы обучения; лица, получающие пенсии по старости и льготные услуги; лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми или больными родственниками; лица, отчаявшиеся найти работу; другие лица, которым нет необходимости работать не зависимо от источников дохода).

3. Занятые экономической деятельностью - статус или правовые полномочия различных лиц, отнесённых к занятым экономической деятельностью.

Классификация занятых экономической деятельностью:

работающие по найму. Наемный работник - лицо, которое работает на государственного или частного предпринимателя (работодателя) и получает вознаграждение за свой труд в виде заработной платы за отработанное время, жалованья, комиссионных, чаевых, сдельной оплаты или оплаты в натуральной форме;

работающие не по найму:

а) работодатель - лицо, которое управляет своим собственным экономическим предприятием, занято независимо своей профессиональной деятельностью или торговлей, держит на службе одного и более наемных работников;

б) самостоятельный хозяин: лицо, которое управляет своим собственным экономическим предприятием, занято независимо своей профессией или торговлей и не держит на службе ни одного наемного работника;

г) не оплачиваемые работники, работающие в семейном бизнесе: лица, которые работают без оплаты в экономическом предприятии, управляемом соответствующим лицом, живущим в том же самом домашнем хозяйстве;

Для определения соотношения между занятыми и не занятыми в экономике рассчитывают коэффициент нагрузки на одного занятого:

2. Показатели численности и состава работающих

Персонал предприятия (фирмы) - это совокупность физических лиц, отношения которых с предприятием регулируются договором найма.

Существует классификация, соответственно которой наемные работники, составляющие персонал предприятия (фирмы), в зависимости от характера выполняемых функций подразделяются следующие на две группы: рабочие и служащие.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а так же занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.

В составе рабочих в свою очередь выделяются также две группы: основные и вспомогательные рабочие.

К основным относятся рабочие, непосредственно занятых изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических установок, каменщики, стропальщики и т. п.).

К вспомогательным, относятся рабочие, которые обслуживают трудовые процессы, выполняемые основными рабочими (наладчики оборудования, уборщики, складские рабочие и т. п.).

Расчет численности рабочих по основным видам деятельности производится с учетом трудоемкости выпускаемой предприятием продукции (при сдельной оплате труда) или исходя из трудоемкости повременных работ (при повременной оплате труда).

Расчет потребности во вспомогательном персонале производится на основе трудоемкости вспомогательных работ либо нормативов обслуживания.

В группе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих.

При определении численности персонала принято выделять:

Работников, состоящих в списочном составе предприятия;

Внешних совместителей;

Работников, работающих по договорам гражданско-правового характера;

Сезонных работников.

В списочную численность включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору (контракту) и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а так же работавшие собственники организаций, получавшие заработную плату в данной организации.

Списочное число работающих в связи с приемом и увольнением постоянно меняется и может быть дано только на определенную дату, поэтому для характеристики численности за плановый период для учета и планирования определяют среднесписочную численность.

Учет внешних совместителей ведется отдельно от списочных рабочих. В приказе о назначении внешних совместителей (трудовые книжки таких работников хранятся по месту их основной работы) должно быть оговорено, что продолжительность их работы не должна превышать 50% установленной законом для данной категории работников.

Не включаются в списочную численность лица, работающие по договору гражданско-правового характера, привлекаемые предприятием, как правило, для выполнения разовых, специальных или хозяйственных работ (ремонт, экспертиза, консультация и т. п.).

К сезонным работникам относятся поступившие на работу на период сезонных работ (сплав леса, путина, сахароварение и т.п.).

Численность персонала, а также его отдельных групп характеризуется показателями двух типов: моментными, т. е. определенными на конкретную дату (дату обследования, переписи, отчетную дату), и интервальными, т. е. средними за период.

Среднесписочную численность работников за месяц получают путем деления суммы численности работников списочного состава за все календарные дни месяца на число календарных дней в месяце (28,29, 30, 31), даже если предприятие работает неполный календарный месяц. Численность работников за выходные и праздничные дни принимается равной численности за предшествующий рабочий день.

Средняя численность совместителей учитывается пропорционально отработанному времени.

Средняя численность лиц, выполняющих работу по договорам гражданско-правового и сезонного характера, исчисляется по методологии расчета среднесписочной численности.

3. Показатели движения персонала предприятия

Под таким понятием, как движением персонала предприятия, понимают изменение списочной численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением.

Движение персонала делиться на внешнее и внутреннее.

К внешнему движению кадров относятся:

Оборот по приему;

Оборот по увольнению;

Коэффициент текучести (сменности) кадров.

Внутреннее движение кадров характеризует:

Межцеховое движение;

Межпрофессиональную подвижность;

Квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляются общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих.

Внутрифирменное движение бывает нескольких видов:

1. Межцеховое движение. В его основе лежат технические сдвиги в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также неудовлетворенность условиям и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении с друзьями, членами семьи и т.д.

2. Межпрофессиональная подвижность - переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Профессиональная подвижность занимает значительное место не только во внутреннем обороте кадров.

3. Квалификационное движение - переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы.

4. Переход рабочих в другие категории (в специалисты, служащие). Движение реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала, отражающие социально-экономические различия в положении этих работников.

Общий внутрифирменный оборот работников определяется коэффициентом, который исчисляется по числу работников принимавших участие во внутрифирменном движении независимо от числа измененных позиций. Таким образом, коэффициент внутрифирменного оборота по числу работников определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении, независимо от числа совершенных изменений в их позициях к среднесписочной численности.

Для оценки кадровой политики фирмы определяют общее число принятых и выбывших работников, а так же строят распределения по источникам поступления и направлениям выбытия. На основе этих данных может быть построен баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы) (таблица 1).

Таблица1. Структура баланса движения кадров предприятия

В численность принятых включаются лица, зачисленные в отчетном периоде в данную организацию приказом (распоряжением) о приеме на работу.

Среди источников поступления рабочей силы обычно выделяют: принятых по инициативе предприятия; принятых по направлению служб занятости; принятых по путевкам после окончания учебных заведений; принятых в порядке перевода из других предприятий.

В численность выбывших включаются все работники, оставившие работу в данной организации независимо от оснований (расторжение трудового договора по инициативе работника, инициативе администрации; соглашение сторон; призыв или поступление на военную службу; перевод работника с его согласия в другую организацию или переход на выборную должность и др.), уход или перевод которых оформлен приказом (распоряжением), а также выбывшие в связи со смертью.

В численность выбывших по собственному желанию включаются работники, выбывшие из организации по инициативе самого работника, а также в следующих случаях:

Избрание на должности, замещаемые по конкурсу;

Переезд в другую местность; перевод супруга в другую местность, за границу;

Болезнь или инвалидность, препятствующие продолжению работы или проживанию в данной местности;

Зачисление в образовательное учреждение, аспирантуру или клиническую ординатуру;

Увольнение по собственному желанию с наступлением пенсионного возраста или получающих пенсию по возрасту;

Необходимость ухода за больными членами семьи или инвалидами I группы;

Соглашение сторон;

Увольнение по собственному желанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет.

В число принятых и выбывших работников списочного состава не включаются:

Работники, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями (военнослужащие и лица, отбывающие наказание в виде лишения свободы);

Внешние совместители;

Работники, выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера.

В соответствии с нормативными документами органов статистического наблюдения для характеристики движения работников определяют общую численность принятых и выбывших работников, в том числе выбывших по собственному желанию.

Для оценки интенсивности движения персонала предприятия, а так же для сравнительного анализа движения кадров за длительные промежутки времени или между предприятиями необходимо использовать относительные показатели, вычисляемые в процентах к среднесписочной численности работников предприятия:

Коэффициент общего оборота - отношение оборота кадров к среднесписочной численности работников.

Показатель среднесписочной численности (r), используется на предприятии для расчета и планирования других экономических показателей, таких как заработная плата, производительность труда, объем производства и др. (см. выше)

К общ. об = К об. по ув + К об. прием, или

Коэффициент оборота по выбытию - отношение числа выбывших за отчетный период к среднесписочной численности:

где r ув -- все выбывшие работники за определенный период.

Коэффициент оборота по приему - отношение числа принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности:

где r прин -- все принятые работники за определенный период.

Коэффициент постоянства кадров - отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников:

где r н -- работники, состоящие в списочном составе весь календарный год.

Для определения работников, состоящих в списочном составе весь год, необходимо из списочной численности работников на начало года исключить выбывших в течение года по всем причинам (кроме переведенных в другие организации), но не исключать выбывших из числа принятых в отчетном году, так как в списках организации на начало года их не было.

Коэффициент сменности работников - отношение общего количества человеко-дней, отработанных рабочими во все смены к числу рабочих в наиболее загруженную смену

где УД -- общее количество человеко-дней, отработанных рабочими во все смены;

r наиб. см -- число рабочих в наиболее загруженную смену.

При расчете К см за один день в числителе и знаменателе могут использоваться данные о численности рабочих, работавших в каждый смене. Коэффициент сменности рассчитывается как по цехам, так и по предприятию в целом.

Положительное значение этого коэффициента свидетельствует о том, что процесс принятия на работу новых сотрудников возмещает убыль ресурсов рабочей силы, при этом на предприятии дополнительно создаются новые рабочие места. Отрицательное значение коэффициента имеет место, когда число уволенных превышает число принятых.

4. Практическое применение показателей движения работников и их статистическая обработка

Расчёт среднесписочной численности

Численности работников предприятия на период:

Среднесписочная численность работников (r) за период равна:

Округлив показатель получаем среднесписочную численность - 93 чел./мес.

Расчёт коэффициента оборота по выбытию

Уволены работники:

Средняя численность уволенных работников (r ув) равна:

Расчёт коэффициента оборота по приему

Приняты работники:

Средняя численность принятых работников (r прин) равна:

Расчёт коэффициента общего оборота

Расчёт коэффициента постоянства кадров

Число работников, состоящих в списочном составе весь период(r н) составила:

Статистическая обработка: средняя численность работников работающих на предприятии за месяц равна 93 человека. По различным причинам за период из предприятия в среднем выбывает 7 человек, что в процентном выражении составило 7,5 %. При этом в среднем предприятие в месяц принимает на работу 6 человек, т.е. 6,5% от списочного состава. Следовательно коэффициент общего оборота равен 14%. Количество постоянно работающих на предприятии работников за период составило 79,6% от списочного состава.

Норма текучести кадров должна быть равна 3-5% от списочного состава предприятия. На этом предприятии она превышена на 2,5%. Это небольшое отклонение увеличивает расходы предприятия на приём новых работников и уменьшает объём выпуска продукции, но не в значительной степени.

Заключение

В рамках возложенных на статистические органы функций Госкомстат России разрабатывает методологию и инструментарий (формы отчетности, инструкции и указания по их заполнению) для проведения федеральных государственных статистических наблюдений по статистике численности, заработной платы работников и использования рабочего времени.

Указанные сведения собираются от юридических лиц и их обособленных подразделений по единой методологии и разрабатываются по отраслям экономики, видам деятельности, регионам для сравнительного анализа, исчисления показателей занятости, заработной платы в среднем на одного работника в месяц и за отработанный час, индексов номинальной и реальной заработной платы, а также для международных сопоставлений

Для характеристики направлений выбытия работников используют разные подходы. Так, например, выделяют выбытие по причинам физиологического характера: в связи со смертью, длительной болезнью, невозможностью по состоянию здоровья продолжить работу на данном предприятии, достижению пенсионного возраста.

В основе другого подхода, традиционного для отечественной статистики были приняты понятия необходимого и излишнего оборота рабочей силы.

К необходимому обороту относили выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом (окончание срока трудового договора, призыв в армию, поступление в образовательное учреждение с отрывом от производства, избрание в выборные органы государственной власти, перевод на другие предприятия, переезд к месту жительства супруга и др.)

К излишнему обороту (текучести кадров) относили причины непосредственно законом не предусмотренные и связанные с личностью работника (увольнения по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины).

Выделение излишнего оборота позволяло определить так называемый коэффициент текучести кадров - отношение числа выбывших за определённый период работников по причинам, относимым к текучести кадров, к среднесписочному числу работников за период. Коэффициент текучести может рассматриваться как показатель оценки эффективности кадровой политики предприятия.

Принятая на сегодняшний день практика статистического учета движения работников не выделяет излишний оборот рабочей силы, поэтому оценить уровень текучести кадров можно лишь по данным первичного статистического учета.

Список используемой литературы

1. «Библиотека Кирилла и Мефодия» [Электронный ресурс]: энцикл. издание - Справочники/Статистические данные. - СПб.: БЭКМ, 2008.

2. Экономическая статистика. Учебник для вузов / Под. ред. Ю.Н. Иванова. М.: Инфра - М. 2001.

3. Голуб Л.А. Социально-экономическая статистика. М.: Владос, ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2003.

4. Гришин А.Ф. Статистика: Учебное пособие. М. Финансы и статистика. 2002.

5. Громыко Г.Л. Общая теория статистики. - М.: ИНФРА - М., 1999.

6. Гусаров В.М. Статистика: Учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ - ДАНА. 2002.

7. Елисеева И.И., Юзбашев М.М. Общая теория статистики, М.: Финансы и статистика, 2002.

8. Ефимова М.Р. , Бычкова А.Ю. Социальная статистика. Учебное пособие. М.: Финансы и статистика. 2002.

9. Ефимова М.Р. и др. Общая теория статистики. Учебник. М.:, Финансы и статистика, 2002.

10. Общая теория статистики /Под ред. Спирина А.А., Башиной О.Э., -М.: Финансы и статистика, 1999.

11. Социальная статистика /Под ред. Елисеевой И.И., -М.: Финансы и статистика, 2001.

12. Статистика. Учебник для вузов / Под ред. И.И. Елисеевой. М.: Проспект. 2002.

13. Харченко Л.П. Статистика: Учебное пособие для вузов. М.: Инфра - М. 2002.

14. Шмойлова Р.А. Теория статистики: Учебник. М.; Финансы и статистика, 2001.

15. Алин В.Н. и др. Социально - экономическая статистика. Учебник. М.: Юрист,2002.

16. Тавокин Е.П. Социальная статистика. Учебное пособие. М.: РАГС, 2002.

17. Трояновский В.А. Статистика в менеджменте. Учебное пособие. М.: РДЛ, 2002.

18. Методология статистического наблюдения за численностью работников, заработной платой и использованием рабочего времени

Приложение

Подобные документы

Построение баланса динамики численности населения. Статистические показатели рождаемости и смертности, абсолютные и относительные показатели воспроизводства трудовых ресурсов. Анализ численности персонала. Расчет валового национального дохода РФ.

контрольная работа , добавлен 23.06.2014


Спрос и предложение на рабочую силу, факторы определяющие их масштабы и структуру. Показатели численности и состава экономически активного населения. Анализ динамики численности населения, занятого в экономике и безработных, миграции трудовых ресурсов.

дипломная работа , добавлен 01.06.2015


Понятие состава, структуры, показатели использования персонала предприятия. Оценка на примере ЗАО "Вяснянка" динамики численности персонала, использования и движению трудовых ресурсов. Мероприятия по повышению эффективности функционирования персонала.

курсовая работа , добавлен 08.03.2016


Понятие трудовых ресурсов, задачи и методика анализа степени их использования. Определение численности и структуры персонала предприятия. Оценка квалификационного уровня кадров. Расчет коэффициентов движения рабочей силы и избытка (нехватки) работников.

курсовая работа , добавлен 19.11.2012


Расчет интенсивности изменения численности трудовых ресурсов. Коэффициент естественного пополнения трудовых ресурсов. Статистический анализ количественных характеристик формирования трудовых ресурсов. Состав и показатели численности трудовых ресурсов.

контрольная работа , добавлен 01.06.2010


дипломная работа , добавлен 25.09.2015


Статистическое изучение состава и численности персонала, его классификация по категориям и выполняемым функциям. Статистический расчет движения рабочей силы на предприятии, определение коэффициентов оборота. Показатели использования рабочего времени.

контрольная работа , добавлен 25.02.2013


Планирование и определение численности персонала. Количественные характеристики трудового персонала. Определение численности различных категорий работников. Определение численности персонала предприятия. Расчет численности работников цеха (подразделения).

курсовая работа , добавлен 03.02.2009


Население как объект статистического изучения, изучение демографических процессов, численности населения, его размещения по территории, показатели естественного движения. Перспективные расчеты численности и показатели социальной характеристики населения.

курсовая работа , добавлен 21.08.2011


Анализ численности, состава, движения трудовых ресурсов предприятия. Определение резервов экстенсивности и интенсивности их использования. Изучение показателей производительность труда. Особенности и основные этапы работы по развитию кадрового потенциала.