Этика общения руководителя и подчиненного. Этика делового общения: руководители и подчинённые Этические нормы отношений руководителя и подчиненных
Глубокая мысль заложена в афоризме Мэтью Арнольда: «Культура — это стремление к благозвучию и свету, главное же — к тому, чтобы и благозвучие, и свет преобладали». А для руководителя главное создать такую корпоративную культуру, чтобы в педагогическом коллективе, формирующем новое поколение нашего общества, преобладали и благозвучие, и свет. Основными целями корпоративной культуры являются отражение специфики организации, определение ее «лица», содействие ее росту и развитию и обеспечение высокой эффективности и успешности работы педагогического коллектива в соответствии с делегированными им обязанностями по выполнению главной миссии школы. Подчиняясь установленному этическому кодексу школы, учитель четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В свою очередь, эти ценности становятся индивидуальными ценностями, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Если к тому же руководитель выбирает стиль партнерства, учитывает весь комплекс организационных и личностных проблем работников, весь коллектив школы принимает во внимание целевые установки, обладает самодисциплиной и самоконтролем.
Просмотр содержимого документа
«Кодекс этических взаимоотношений руководителя и подчиненного»
Кодекс
этических взаимоотношений руководителя и подчиненного
2.Администрация образовательного учреждения делает все возможное для полного раскрытия способностей и умений педагога как основного субъекта образовательной деятельности.
3. В ОУ соблюдается культура общения, выражающаяся во взаимном уважении, доброжелательности и умении находить понимание. Ответственность за поддержание такой атмосферы несет директор образовательного учреждения (далее ОУ).
4.Администрация ОУ терпимо относится к разнообразию политических, религиозных, философских взглядов, вкусов и мнений, создает условия для обмена взглядами, возможности договориться и найти понимание. Различные статусы педагогов, квалификационные категории и обязанности не должны препятствовать равноправному выражению всеми педагогами своего мнения и защите своих убеждений.
5. Администрация ОУ не может дискриминировать, игнорировать или преследовать педагогов за их убеждения или на основании личных симпатий или антипатий. Отношения администрации с каждым из педагогов основываются на принципе равноправия.
6. Администрация ОУ не может требовать или собирать информацию о личной жизни педагога, не связанной с выполнением им своих трудовых обязанностей.
7.Оценки и решения директора учебного учреждения должны быть беспристрастными и основываться на фактах и реальных заслугах педагогов.
8. Педагогический коллектив имеет право получать от директора школы информацию, имеющую значение для работы ОУ. Администрация не имеет права скрывать или тенденциозно извращать информацию, могущую повлиять на карьеру педагога и на качество его труда. Важные для педагогического сообщества решения принимаются в учреждении на основе принципов открытости и общего участия.
9. Психологическая атмосфера ОУ должна предупреждать появление интриг, непреодолимых конфликтов, вредительство коллегам и раскол в педагогическом сообществе, не мешать коллективу ОУ выполнять свои непосредственные функции.
10. ОУ дорожит своей репутацией. В случае выявления преступной деятельности педагогов и администрации образовательного учреждения, а также грубых нарушений профессиональной этики директор школы должен подать в отставку.
11. Педагоги имеют право открыто (в письменной или в устной форме) высказывать свое мнение о школьной, муниципальной или региональной политике просвещения, а также о действиях участников образовательного процесса, однако их утверждения не могут быть тенденциозно неточными, злонамеренными и оскорбительными.
12. Педагоги не обнародуют конфиденциальную служебную информацию, предназначенную для внутренних нужд образовательного учреждения.
13. Администрация и педагогический коллектив ОУ объективны и бескорыстны. Их служебные решения не подчиняются собственным интересам, а так же личным интересам членов семьи, родственников и друзей.
14. Взаимоотношения между администрацией ОУ и педагогами основываются на принципах коллегиальности, партнерства и уважения. Педагогический коллектив объединяют взаимовыручка, поддержка, открытость и доверие. Педагог защищает не только свой авторитет, но и авторитет своих коллег.
15. Администрация ОУ, педагоги избегают конкуренции, мешающей их партнерству при выполнении общего дела.
II. Личные интересы и самоотвод
16. Если педагог является членом совета, комиссии или иной рабочей группы, обязанной принимать решения, в которых он лично заинтересован, и в связи с этим не может сохранять беспристрастность, он сообщает об этом лицам, участвующим в обсуждении, и берет самоотвод от голосования или иного способа принятия решения.
17. Администрация ОУ, педагог не могут представлять свое учреждение в судебном споре с другим учреждением, предприятием или физическими лицами в том случае, если с партнерами по данному делу их связывают какие-либо частные интересы или счеты, и они могут быть заинтересованы в том или ином исходе дела. О своей заинтересованности они должны сообщить лицам, рассматривающим данное дело.
III. Прием на работу и перевод на более высокую должность
18. Директор ОУ должен сохранять беспристрастность при приеме на работу нового педагога или повышении своего педагога в должности.
19. Педагог не может оказывать давление на администрацию с тем, чтобы в ОУ был принят член его семьи, родственник или близкий друг или чтобы вышеупомянутые лица были повышены в должности.
IV. Служебный этикет руководителя ОУ
20. Взаимоотношения руководителя ОУ с подчиненными строятся на принципах:
· открытости руководства по отношению к сотрудникам;
· предоставления руководителем равных возможностей всем своим подчиненным для выполнения своих обязанностей;
· поддержки инициативности подчиненных;
· понимания специфики работы подчиненных и разделения ответственности за результаты их работы.
21. Руководитель ОУ должен быть инициативным коммуникабельным лидером, вдохновляющим и мотивирующим своих подчинённых; проявлять ответственный подход к деятельности.
22. Обязан соблюдать гармоничность и баланс: разносторонние аспекты должны находиться в равновесии друг с другом, обеспечивая эффективность ОУ в целом, чтобы работа в ОУ не прекращалась при внештатных ситуациях.
23. Владеть способностью «генерировать идеи»; умением при необходимости менять стиль управления, управлять людьми, влиять на них.
24. Создавать необходимые условия для труда и отдыха, а также для повышения профессиональной квалификации педагогов; воспитывать у сотрудников чувство ответственности за выполнение своих обязанностей.
25. Должен отвечать за свой коллектив и обстановку в нем, а также в рабочем процессе; нести ответственность за принятое решение, не перекладывая ее за принятие нужного решения на подчиненных. В сложных ситуациях владеть своими эмоциями, соблюдать выдержку, проявлять твердость и спокойствие.
26. Обязан проявлять заботу о благополучии коллектива ОУ: направленность на получение материальных благ, удовлетворение потребностей.
27. Должен знать всю необходимую информацию о своих сотрудниках, при общении с ними опираться на их личностные и профессиональные качества. Уметь найти индивидуальный подход к каждому подчиненному.
28. Уметь организовать дело так, чтобы служебные обязанности подчиненных были четко разграничены и каждый был ответственен за порученный участок работы.
29.Уметь делегировать свою работу, правильно распределять задачи между подчиненными.
30. Доверие к человеку сочетать со строгим контролем исполнения порученных заданий, должностных обязанностей. Уметь предоставлять сотруднику свободу для выполнения задач. Уметь благодарить подчиненного за выполненную работу.
31. Не бояться более высокой компетенции подчинённого в определенных вопросах или задачах и принимать ее.
32. Четко выполнять данные обещания.
33. Мотивировать подчинённых не с помощью наказаний, а благодаря материальным и нравственным поощрениям.
34. В спорных вопросах уметь общаться с подчиненными не повышая голоса, сохранять выдержку и спокойствие. Следить за своей речью: не прибегать к иронии в оценке, не оскорблять чувства, не переходить на личность.
35. В отношении подчиненных быть доброжелательным, не допускать фамильярности.
36. Критика и замечания должны быть справедливыми и только в отношении поступков, а не личности, должна выдвигаться спокойно, желательно не в присутствии третьих лиц.
37. Руководитель должен уметь воспринимать критику со стороны подчиненных и анализировать собственное поведение.
38. Помнить, что умение руководителя признавать свои ошибки только прибавляет ему авторитет.
39. Руководитель должен пресекать любое восхваление его достоинств, лесть и подхалимство.
40. Быть примером для своих сотрудников – не опаздывать на работу, одеваться, соблюдая корпоративный дресс-код, и требовать этого от своих сотрудников.
41. Руководитель ОУ должен помнить, что он отвечает за работу вверенного ему коллектива в любое время. Поэтому обязан подготовить себе преемников, которые в его отсутствие (болезнь, отпуск, командировка) могли бы выполнять его обязанности без ущерба для дела.
42.Обязан добиться таких взаимоотношений в педагогическом коллективе, когда подчиненные в непредвиденных ситуациях сразу же информируют его об опасности нарушения учебно-воспитательного процесса и принимают возможные меры по предупреждению.
V. Служебный этикет педагогов
43. Взаимоотношения подчиненных с руководителем строятся на принципах уважения, дисциплины и соблюдения субординации; добросовестного выполнения своих прямых должностных обязанностей, других заданий администрации, не описанных в должностных инструкциях, но напрямую относящихся к сфере и специфике деятельности образовательного учреждения
44. Педагогический коллектив ОУ соблюдает кодекс профессиональной этики учителей, отражающий этические стандарты и нравственные ценности, обеспечивающие стабильность и качество учебного процесса.
45. Педагоги образовательной организации уважительно относятся к администрации учебного заведения, соблюдают субординацию и при возникновении конфликта с администрацией пытаются его разрешить с соблюдением этических норм.
46. Педагог не имеет права обнародовать конфиденциальную и служебную информацию.
47. Педагог старается внести свой вклад в корректное взаимодействие всех групп сообщества. В частной и в общественной жизни педагог избегает распрей, конфликтов,
Ссор, готов предвидеть и решать проблемы, разногласия, имеет способы их решения.
48. Своим поведением педагоги поддерживают и защищают исторически сложившуюся профессиональную честь педагога.
50. Педагоги обязаны быть дисциплинированными и инициативными, подчиняться мотивированным требованиям руководителя ОУ.
51. Педагоги сами выбирают подходящий стиль общения с руководителем ОУ, администрацией, коллегами, основанный на взаимном уважении.
52. Соблюдают субординацию, вежливость; понимают ответственность руководителя ОУ за педагогический и ученический коллективы.
53. Педагоги избегают необоснованных и скандальных конфликтов во взаимоотношениях. В случае возникновения разногласий стремятся к их конструктивному решению.
54. Педагоги постоянно заботятся о культуре своей речи и общения. В их речи нет ругательств, вульгаризмов, грубых и оскорбительных фраз.
55. Проявляют смелость и твердость при защите собственного мнения; непримиримо относятся к проявлениям угодничества, подобострастия, подхалимства, слепой покорности и безразличия к неправильным действиям руководителя.
56. Педагоги как образцы культурных людей всегда обязаны приветствовать (здороваться)
со своим коллегой, проявление иного поведения может рассматриваться как неуважение
(пренебрежения) к коллеге. Пренебрежительное отношение недопустимо.
VI. Заключительные положения
57. При приеме на работу образовательное учреждение руководитель ОУ обязан оговорить, что учитель должен действовать в пределах своей профессиональной компетенции на основе кодекса этических взаимоотношений и ознакомить с содержанием указанного кодекса.
58. Нарушение положений кодекса этических взаимоотношений рассматривается педагогическим коллективом и администрацией ОУ, а при необходимости – профсоюзным комитетом.
Особую роль в служебном коллективе играют отношения субординации и сопутствующие им нравственные отношения между начальником и подчиненным, которые определяются такими понятиями, как «этика руководителя» и «этика подчиненного». В строго научном смысле слова под этикой подразумевается философская наука. Здесь же под этикой понимается практика морального общения руководителя и подчиненного, определенные моральные правила, регулирующие их общение и деятельность, а также нравственные качества, которыми они обладают или должны обладать.
Несмотря на то что понятие «профессия - руководитель» еще с трудом входит в наш лексикон, надо признать, что руководитель - это все-таки профессия (к тому же одна из самых сложных), и поэтому этику руководителя надо рассматривать как существенный элемент профессиональной этики и профессии «руководитель» вообще. Конечно, начальник управления (отдела, отделения), командир подразделения имеют специальность, специальное образование, связанное с профессиональной принадлежностью, и вместе с тем они - руководители, их статус определяется прежде всего их служебным, должностным положением управленцев.
Поскольку профессиональная этика отражает различный уровень развития морального сознания и нравственных требований к тем или иным профессиональным группам, постольку этика руководителя правоохранительного органа представляет собой специфику проявления общих моральных требований общества к нему прежде всего как к руководителю, а также как к специалисту уголовного розыска, БЭП, ГИБДД, следователю, криминалисту, судье и т.д. Являясь конкретизацией общих моральных категорий, принципов, норм, профессиональная этика определяет место морали в деятельности работников данной профессии, значимость тех или иных моральных требований в их служебной работе, осознании ими престижа данной профессии (профессии руководителя того или иного уровня в той или иной сфере правоохранительной практики), их понимание профессионального долга, чести, ответственности. Главными, определяющими специфику управленческого труда руководителя являются те моральные нормы, которые выражают его отношение к подчиненным ему людям.
От руководителя требуется терпимость и внимание к нуждам подчиненных. Чем больше будет проявлено при этом теплоты и заботы, тем легче будет найден путь к их взаимопониманию. Часто встречается мнение, что между руководителем и подчиненным должна быть дистанция, что добрые отношения и требовательность несовместимы. Но практика показывает, что демократичность отношений между начальниками и подчиненными не только не мешает делу, но напротив - позволяет создать работоспособный коллектив, объединенный общей задачей. Речь идет не о панибратстве, а именно о деловых отношениях, основанных на уважении друг друга. Всякий поступок начальника в отношении подчиненного воспринимается не просто как отношение одной личности к другой, а как действие лица, наделенного властью над другим.
Например, личная неприязнь руководителя к кому-либо из членов коллектива не должна выражаться в действиях, показывающих эту неприязнь, ибо они могут быть интерпретированы как соответствующая оценка начальником личных, профессиональных или иных качеств человека. И наоборот, личные дружеские отношения начальника с подчиненным не должны переноситься в сферу служебных отношений. Руководитель никогда не приобретет высокий авторитет и уважение, если будет строить служебные отношения на основе личных симпатий. Вот почему начальник должен быть предельно объективен в отношении подчиненных и выдержан в своих поступках. Ему необходимо постоянно помнить о нормах поведения, воспитывать в себе привычку и потребность соблюдать их в любых ситуациях.
Труд любого руководителя, тем более руководителя правоохранительного органа, вызывает большие затраты нервной энергии, что может сказаться на его действиях. Но несмотря на это, руководитель любого ранга должен быть всегда и везде вежлив, корректен и тактичен. И у него могут быть плохое настроение или самочувствие, неприятности или неурядицы, но служебное положение обязывает его держать себя с людьми ровно, предупредительно, приветливо, не терять самообладания при любых обстоятельствах.
Хорошему руководителю чужды высокомерие, надменность, раздражительность, капризность, стремление силой своей власти навязывать подчиненным свои манеры и привычки. Он всячески избегает ситуаций, в которых можно унизить подчиненного, оскорбить его личные достоинство и честь.
Положительным качеством руководителя является сдержанность, которая проявляется во всем - в принятии решений, в словах, в действиях, так как первое побуждение не всегда верно. Под его воздействием, поддаваясь наплыву чувств, человек нередко неправильно воспринимает факты. Порой сгоряча он может наговорить или сделать такое, что никогда не смог бы сделать в спокойном состоянии. В такой ситуации лучший выход - признать свою ошибку. Авторитет от этого не пострадает. Хуже, когда, руководствуясь ложно понятой гордостью, человек, допустивший ошибку, не только не извиняется, но еще усугубляет создавшуюся ситуацию упрямством, продолжая отстаивать однажды занятую неверную позицию.
Следствием несдержанности, раздражительности руководителя, как правило, являются ругань и грубость, которые нетерпимы в любом случае и в любой форме. Крик, оскорбления никогда не способствовали нормальным отношениям в коллективе. Психологи давно доказали, что распоряжения, сделанные уверенно, в спокойном, уважительном тоне, куда более действенны, чем отданные в состоянии раздражения и сопровождаемые высказываниями и упреками, когда подчиненный думает не столько о существе дела, сколько о том, что ущемлено его достоинство, и над деловыми соображениями берет верх чувство обиды.
Даже если подчиненный провинился, то и в этом случае самый строгий разговор не должен походить на разнос. Надо отличать строгость и требовательность от резкости и придирчивости, уметь соотносить строгость наказания со степенью вины. Очень важно также помнить разницу между выговором, сделанным наедине, и выговором, сделанным в присутствии других сотрудников. Последнее переносится всегда тяжелее, но не всегда достигает желаемого результата.
При вынесении взыскания руководителю важно проявить тактичность, корректность. Лучше вначале сказать об определенных положительных качествах проштрафившегося работника, затем изложить суть нарушения и меру наказания. Следует помнить правило: чем полнее в отношениях с людьми руководитель опирается на позитивные, неформальные средства, тем меньше создается ситуаций, вызывающих потребность применять административные санкции.
Естественно, руководитель не может обойтись без критических замечаний в адрес подчиненных. И здесь особенно важно, чтобы эта критика воспринималась человеком как заслуженная. Критика только тогда станет действенной силой, способной устранять негативные последствия, когда она будет отвечать основным требованиям, предъявляемым к ней. Критика должна быть деловой и предметной. К сожалению, существует и так называемая псевдокритика. Она может быть: тенденциозной (как средство сведения личных счетов, сохранения или повышения своего положения и престижа); формальной, когда, например, в доклад вносится «критическая» часть, которая ни к чему не обязывает; показной, создающей видимость непримиримости к недостаткам; порочащей, когда на принципиального и честного работника обрушиваются обвинения, раздувающие его малозначительные ошибки и просчеты. Критика должна быть доброжелательной, учитывать положительные качества и заслуги критикуемого. Ее задача - не унизить человека, а помочь ему исправиться, показать пути выхода из создавшегося положения. Критика всегда воспринимается как несправедливая, если она несет лишь негативный заряд. И наоборот, справедливая оценка положительных и отрицательных моментов в деятельности сотрудника оказывает благотворное влияние. Критика должна иметь свой четко очерченный объект. Ничего, кроме вреда, не причиняет критика, когда вместо оценки конкретных действий человека критикуются его личность, характер. Это может вызвать гнев, возмущение критикуемого, желание оправдаться во что бы то ни стало, поскольку человек считает себя, и вполне обоснованно, незаслуженно обиженным. А конкретное указание на определенные действия или поведение сотрудника нейтрализует эти негативные эмоциональные реакции критикуемого. Поэтому оно всегда предпочтительнее. Критика требует конкретного подхода, учета особенностей темперамента и характера человека. Один отнесется к критике болезненно, но быстро успокоится и придет в норму, до другого она может, как говорят, и «не дойти», третьего может толкнуть на путь пререканий, а четвертый настолько внутренне пережил свой проступок, что по отношению к нему даже упрек будет излишним.
Отношение начальника к подчиненным воспринимается последними не как правила, нормы, которыми он руководствуется в общении с ними, а как нравственные качества, как естественное проявление натуры их руководителя. В этом смысле руководитель всегда находится «под контролем» своих подчиненных, которые быстро обнаруживают фальшь и лицемерие отношений, если они имеют место. В этом случае моральная судьба руководителя оказывается незавидной: он не может рассчитывать ни на авторитет, ни на моральное влияние на подчиненных, не может стать неформальным лидером в коллективе.
Особенности управленческого и исполнительского труда, различное правовое положение начальника и подчиненного требуют дифференцированного подхода к моральной оценке личности руководителя и подчиненного. В табл. 8.1 представлены результаты проведенных в правоохранительных органах исследований, которые показывают наиболее значимые, предпочтительные моральные качества руководителя.
Таблица 8.1. Наиболее предпочтительные качества руководителя
| № п/п | Качества руководителя, названные респондентами | Количество назвавших эти качества, % |
| 1 | Требовательность к себе и подчиненным | 70 |
| 2 | Справедливость | 70 |
| 3 | Доверие к подчиненным | 68 |
| 4 | Уважение личного достоинства подчиненного | 67 |
| 5 | Чувство ответственности за положение дел в подчиненном коллективе | 65 |
| 6 | Умение владеть собой, тактичность | 61 |
| 7 | Забота о подчиненных, внимание к их нуждам, проблемам | 56 |
| 8 | Уверенность в себе, настойчивость, твердость, решительность | 53 |
| 9 | Чуткость, отзывчивость | 44 |
| 10 | Верность слову, обязательность | 41 |
| 11 | Общительность, простота в общении, доступность | 39 |
| 12 | Скромность, самокритичность | 38 |
| 13 | Жизнерадостность, оптимизм, чувство юмора | 26 |
Помимо названных в табл. 8.1, назывались такие качества руководителя, как человечность, порядочность, гуманность и ряд других, носящих обобщенный характер.
Людям импонируют руководители с преобладанием названных выше черт, при наличии которых подчиненные нередко прощают своему руководителю некоторые его слабости, относящиеся к качествам иного свойства (знания, ум, профессионально-деловые качества, физические и др.). Не противопоставляя моральные качества иным, следует отметить, что если подчиненные хотят прежде всего видеть у своего начальника моральные качества, то руководители на первое место ставят у своих подчиненных деловые, профессиональные качества. Это объясняется двумя причинами. С одной стороны, у руководителей, кроме моральных средств воздействия на подчиненных, есть и иные (правовые, материальные), тогда как подчиненный может влиять на своего начальника лишь через посредство нравственных отношений, что предполагает наличие у последнего соответствующих моральных качеств (рис. 8.1). Однако моральные добродетели руководителя могут себя проявить при условии, что и подчиненные обладают необходимыми качествами. Например, доверие руководителя к подчиненным может быть только в том случае, если они обладают такими чертами, как добросовестность, ответственность, инициативность, поскольку доверие стимулирует развитие данных качеств у подчиненных, окрыляет их. И напротив, мелочная опека, придирчивость сковывают инициативу людей, порождают пассивное выжидание, действия с оглядкой на начальника, развивают у подчиненного такие качества, как угодничество, конформизм, беспринципность и т.п.
Рис. 8.1. Этика управления:
Р - руководитель (субъект управления); П - подчиненный (объект управления);
М - методы управленческого воздействия; Ф - формы управленческого
воздействия; С - средства управленческого воздействия
С другой стороны, начальник выделяет деловые качества подчиненных и потому, что какими бы моральными качествами ни обладали сотрудники, если они профессионально не подготовлены, то не способны эффективно выполнять служебные задачи, за что и несет прежде всего ответственность любой руководитель.
Правила поведения руководителя и степень проявления его моральных качеств находятся в прямой зависимости от поведения и нравственных черт его подчиненных, их ценностной ориентации, обычаев, традиций коллектива, общественного мнения.
Нравственная сторона поведения и деятельности подчиненного характеризуется понятием «этика подчиненного». Как показывает опыт, если нельзя рассматривать этику врача в отрыве от этики пациента, этику преподавателя - от этики слушателя (курсанта), этику артиста - от этики зрителя, этику продавца - от этики покупателя и т.д., то также нельзя исследовать этику руководителя без этики подчиненного.
В табл. 8.2 представлены результаты исследования, которые показывают, какими наиболее привлекательными качествами должны обладать подчиненные.
Таблица 8.2.
| № п/п | Нравственные качества личности подчиненного | Количество указавших данное качество, % |
| 1 | Дисциплинированность, исполнительность | 80 |
| 2 | Ответственность | 72 |
| 3 | Честность | 65 |
| 4 | Добросовестность | 64 |
| 5 | Общительность, коллективизм, чувство товарищества | 47 |
| 6 | Самостоятельность, инициативность | 35 |
| 7 | Искренность, доверительность | 35 |
| 8 | Уважение к начальникам и старшим | 33 |
| 9 | Трудолюбие, старательность, усердие | 28 |
| 10 | Чувство собственного достоинства | 20 |
Разумеется, многие качества личности подчиненного должны быть присущи и руководителю. Не случайно говорят: «Не научившись повиноваться, не сумеешь повелевать». И недаром хорошие руководители обязательно проходят «школу подчинения» - прежде всего в учебных заведениях и на низших командных должностях. Однако значимость и характер проявления этих качеств у руководителя и руководимого далеко не одинаковы. Например, нет таких ситуаций, когда сотрудник имел бы моральное право скрыть от начальника какую-либо служебную информацию. Однако мораль не осуждает руководителя за сохранение в тайне от подчиненных определенной оперативной информации, планов и замыслов старшего начальства. Если чувство собственного достоинства подчиненного не совместимо главным образом с такими аморальными качествами, как лицемерие, угодничество, зависть, клевета, то чувство собственного достоинства руководителя выступает прежде всего против таких качеств, как грубость, несправедливость, фамильярность, мстительность, малодушие, попустительство.
- Почему важен эмоциональный интеллект в общении руководителя с подчиненными.
- Как руководителю вести себя с подчиненными.
- Когда допустим неформальный тон в общении руководителя с подчиненными.
Соблюдение правил этикета в общении руководителя с подчиненными формирует лояльность по отношению к генеральному директору и в целом к компании. Когда генерального директора уважают, а не боятся, его поручения слышат - польза такого общения очевидна для обеих сторон.
Генеральный директор и подчиненный - в определенной степени клиенты по отношению друг к другу (руководитель в таком случае позиционируется как VIP-клиент). Этика деловых отношений важна при общении руководителя с подчиненными любого уровня - от топ-менеджера до курьера. Если дать указание курьеру в некорректной форме, он может не вовремя доставить документ, подвергнув тем самым риску успех организации.
Во многих компаниях сейчас приняты этические кодексы, которые содержат и правила деловых отношений и корпоративного этикета. Такие кодексы существуют, например, в компаниях «Ингосстрах», «Ростелеком» и др.
На практике в некоторых случаях наблюдается противоречие между корпоративными стандартами и традиционными правилами этикета. Например, в наших офисных стенах принят стиль, который категорически противоречит формальному американскому деловому этикету: галантное отношение и комплименты дамам.
Руководитель может выработать личный кодекс этики деловых отношений по отношению к подчиненным. Главное - помнить, что в основе правил деловых отношений лежат здравый смысл, этническое и конфессиональное сознание, национальные традиции и этика деловых отношений, а также эмоциональный интеллект. Подробнее о тонкостях общения руководителя с подчиненными вы узнаете на .
Почему важен эмоциональный интеллект в общении руководителя с подчиненными
Сегодня придается большое значение эмоциональному интеллекту, свойственному лидерам. Понятие «эмоциональный интеллект» ввел Д. Гоулман.
Специалисты определяют эмоциональный интеллект как умение лидеров управлять собой и отношениями с другими людьми, а также направлять эмоции других в нужное русло. Человек, обладающий эмоциональным интеллектом:
- наделен хорошим самосознанием;
- дает себе точную самооценку;
- уверен в себе;
- умеет контролировать свои эмоции;
- открыт, адаптивен, отзывчив;
- способен управлять отношениями и урегулировать конфликты.
От эмоционального лидера зависит психологический климат в команде. Такой лидер лучше и точнее других воспринимает мысли, стремления группы.
9 ошибок руководителей в общении с подчиненными
Директора регулярно жертвуют субординацией в отношениях с персоналом в угоду сомнительным достижениям. Редакция журнала «Генеральный директор» выделила девять ошибок в действиях руководителей, которые нарушают незримые границы между ними и подчиненными.
Как руководителю вести себя с подчиненными : говорит генеральный директор
Алексей Сухенко, генеральный директор российского представительства Trout & Partners, Москва
Общение руководителя с подчиненными похожи на отношения двух клиентов. Подчиненный зависит от руководителя - это обсуждать не приходится. А зависит ли Генеральный Директор от сотрудника? Я обычно даю положительный ответ. И от уборщицы Марьи Ивановны может иногда зависеть многое. И она по отношению к директору иногда выступает в роли клиента. Поэтому общение в этом формате сегодня называют клиентоориентированным, а отношения - партнерскими.
Мои правила деловых отношений с подчиненными - никогда не указывать и не приказывать. Я всегда прошу о чем-то, используя слово «пожалуйста», а после исполнения обязательно благодарю. Критиковать стараюсь не в обидной для сотрудников форме. Что касается разграничения общения «офис - вне офиса», то единственное отличие - в офисе мы с сотрудниками говорим о делах, на празднике - нет.
Я согласен с популяризаторами концепции эмоционального интеллекта: сегодня деловым миром правят терпимость, желание понять другого человека, и это выражается в корректных адекватных речевых формах. Такой подход более результативен, чем авторитарный, и дает лучшие бизнес-результаты.
Корпоративное общение: этика деловых отношений
К сожалению, в некоторых компаниях еще бытует представление, что директор - центр Вселенной. Это накладывает отпечаток на его поведение и сказывается на соблюдении этикета. Наиболее частая ошибка - это так называемое барство и фамильярность. Однако это недопустимый тон в любой ситуации, даже на корпоративном празднике. Основные правила этикета руководителя по отношению к подчиненным таковы:
В кризисных, экстренных ситуациях деловой этикет «не работает». В таких случаях находится неформальный лидер (если формальный отсутствует), который координирует работу. При этом именно в таких ситуациях становится понятно, кто по-настоящему хорошо знает нормы человеческого общения, а кто усвоил их только вчера.
Корпоративное общение : требовать ли превышения рабочей нагрузки
Требовать никогда не считалось этичным. Уважающие себя руководители просят сотрудников выполнить задание. Все зависит от формы изложения просьбы, от ситуации и периодичности просьб. Если говорить о российской действительности, то приходится признать, что сейчас в большинстве компаний люди перерабатывают. Ненормированный рабочий день в конечном счете сказывается на работоспособности, мотивированности и текучести персонала, способствует так называемому профессиональному выгоранию.
В моей практике был случай, когда руководитель буквально «зомбировал» подчиненного постоянными манипуляциями: он был неизменно вежлив, выписывал премии и дарил хорошие подарки, всячески поощрял сотрудника, однако его рабочая нагрузка была просто непосильной. Налицо соблюдение правил делового общения и несоблюдение этики.
Хороший руководитель, стремится создать в коллективе атмосферу открытости и свободы общения для того, чтобы подчиненные испытывали потребность делиться с ним информацией и возникающими идеями, чтобы у них возникало желание охотно выполнять его распоряжения и поручения, чтобы они могли проявлять инициативу и самостоятельность, а также чувствовали внимание и уважение к своей личности со стороны руководителя.
Тем не менее общение и взаимодействие руководителя и подчиненных отличается большим многообразием и часто возникают ситуации, когда руководителю требуется оценить тот или иной негативный момент в деятельности или поведении подчиненного, потребовать исправления ситуации. При этом важно помнить, что искусство общения с подчиненными не допускает решения оперативных задач с помощью силы и подавления личности. Насилие в общении вызывает ответное защитное действие, что приводит к нарушению нормальных взаимоотношений, к конфликтной ситуации.
Начинайте разговор с подчиненным о его работе и только потом начинайте разговор о нем самом.
Прежде чем озвучить оценку деятельности подчиненного, используя разнообразные вопросы, подведите его самого к тому, чтобы он оценил себя сам. Если самооценка сотрудника выше, чем его характеристики со стороны руководителя, то последнему стоит разобраться в возникшем противоречии мнений.
Указывая на недостатки в работе подчиненного, руководитель должен обращать внимание на целостную характеристику его деятельности. Особенно оскорбительна для человека отрицательная оценка его деятельности. Поэтому тактичнее вначале разговора обратить внимание на его достоинства (например, компетентность, опыт, добросовестность и т.п.), а уже затем четко сформулировать конкретные ошибки и просчеты.
Работнику, деятельность которого не удовлетворяет руководителя, следует напрямую сказать об этом. Однако заключить разговор следует на положительной ноте, подчеркнув, что верите в него и поэтому не освобождаете пока от работы.
Критиковать подчиненного за ошибки можно только аргументированно, объясняя ему, как в дальнейшем можно избежать таких упущений.
Хорошему работнику дайте понять, что по достоинству оцениваете его заслуги и надеетесь на его добросовестную работу в дальнейшем. Никогда не скупитесь на уважительное и благодарственное слово в адрес таких подчиненных.
Бывают случаи, когда недостатки в работе сотрудников возникают по вине руководителя. Тогда последнему необходимо признать свою вину.
Не следует повторять разговор вскоре после того, как Вы наказали и распекли подчиненного.
Низкая или необъективная оценка подчиненного со стороны руководителя не способствует его профессиональному росту. И наоборот, доверие, надежда на будущие успехи исполнителя вызывают желание не подвести своего руководителя и принести пользу всему коллективу. Подобных результатов в отношениях можно достичь, если использовать конкретные методы влияния на подчиненных - методы управленческого воздействия.
Различают две группы методов управленческого воздействия: поощрение (вознаграждение) и принуждение (наказание).Они являются тонким и сильным средством влияния на подчиненных и поэтому их применение требует от руководителя серьезного и вдумчивого отношения.
Поощрение представляет собой совокупность специфически организованных приемов и средств морального и материального стимулирования. Оно выполняет две главных функции - оценочную и стимулирующую. Поощрение позволяет человеку не только понять значимость своего труда в рамках общей деятельности и осмыслить свое поведение, но и вызывает у него положительный эмоциональный настрой, оптимизм, стимулирует успехи каждого и коллектива в целом, развивает творческие силы личности, позволяет закрепить в характере и поведении положительные черты и качества. Поощрять руководитель может с помощью разнообразных приемов и средств - одобрений, благодарностей, награждений, похвалы и т.п.
Условия эффективности поощрений:
поощрение должно быть целесообразным, обоснованным и прежде всего конкретным, т.е. за выполнение данного задания или совершение определенного поступка;
поощрение должно быть безотлагательным, его не следует откладывать даже на некоторое время;
вознаграждение должно быть достижимым - подчиненные его заслуживают его за любые, даже самые малые успехи, а не только за значительные достижения в труде;
вознаграждения не следует делать регулярными, предсказуемыми, да еще приурочивать их к праздникам или к каким-нибудь датам;
небольшие награды иногда оказываются эффективнее больших, а моральное поощрение в отдельных случаях будет более эффективным, чем материальное вознаграждение;
действенность поощрения зависит от сочетания его приемов и средств, не стоит постоянно использовать только один «любимый» прием или какое-либо одно средство поощрения;
поощрение должно быть справедливым - важно правильно отразить сущность успехов и поступков, за которые человек поощрен, отметить достигнутый результат и ярко проявившиеся качества личности, степень трудолюбия и активности;
любое вознаграждение предполагает гласность, которая дает возможность привлечь внимание сотрудников к заслугам коллеги по работе, побуждает их стимулировать свою деятельность и вызывает желание следовать положительному примеру;
поощрять своих подчиненных руководитель должен в торжественной обстановке, на общем собрании;
поощрение должно сопровождаться повышением требований к своим подчиненным, постановкой перед ними более сложных задач;
на этапе становления коллектива, в котором еще не сформировалось общественное мнение, целесообразнее поощрять всех, дабы избежать раздоров и конфликтов. А вот когда в коллективе оно появится, то можно перейти к практике поощрения отдельных исполнителей.
Принуждение - система средств и приемов воздействия на людей, нарушающих законы, нормы морали и правила поведения с целью исправить их поведение, побудить их добросовестно выполнять свои обязанности. Принудить своего подчиненного - значить заставить его выполнять волю руководителя и трудового коллектива в интересах реализации целей, стоящих перед коллективом. Принуждение реализуется через категорические требования, запреты, предупреждения о возможном наказании, наказания, наложения дисциплинарных взысканий, осуждения и т. п.
Условия использования принуждения:
руководитель должен помнить, что система мер принуждения призвана не только восстановить порядок, дисциплину, авторитет нравственных норм, но и развить у подчиненных самоторможение неадекватных ситуации действий, внутренний самоконтроль, осознание недозволенности нарушения интересов личности и общества;
прежде всего руководителю следует глубоко разобраться в существе поступка, выяснить его мотивы и обстоятельства, при которых он был совершен, а также обратить внимание на индивидуальные особенности личности провинившегося и его прежнее поведение;
руководителю чрезвычайно важно сначала убедить подчиненного в ошибочности его действий, разъяснить и аргументировать необходимость мер воздействия, а потом уже принудить;
реакция руководителя на поступок подчиненного должна быть своевременной;
средства и приемы принуждения должны быть адекватны характеру нежелательных действий подчиненных - несправедливое взыскание, наказание или осуждение оскорбит личность подчиненного и подорвет авторитет руководителя;
не следует вместо наказания непосредственных виновников за нежелательное поведение или проступок наказывать весь коллектив - огульное и массовое применение взысканий отрицательно скажется на морально-психологическом климате коллектива;
постепенное нарастание меры наказания не совсем целесообразно, эффективнее сделать наказание таким, чтобы следующих наказаний не потребовалось;
оправдано объявлять о наказании или других средствах принуждения лично провинившемуся или в кругу его товарищей для того, чтобы он пережил чувство вины и осознал ответственность перед ними;
наказывая, руководитель должен внятно растолковать подчиненному желательные образцы и нормы поведения;
злоупотребление средствами и приемами принуждения со стороны руководителя морально подавляет личность, лишает человека уверенности в себе, порождает переживание комплекса неполноценности, чувства озлобления и активного сопротивления руководителю;
наказывать целесообразно не только за результаты действий, ни за сознательную недисциплинированность, недобросовестность, лень, неряшливость;
осуществляя принуждения, дайте подчиненному возможность высказаться самому и привести оправдательные аргументы;
использование средств принуждения предполагает усиленное внимание к сотрудникам, к которым применяется это воздействие.
Безнравственно наказывать своих подчиненных лишь потому, что они пользуются в коллективе большим авторитетом, чем руководитель, имеют собственное мнение или потому, что к ним у руководителя плохо скрываемая антипатия.
Система мер управленческого воздействия на подчиненных основывается на глубоком уважении человеческого достоинства и во многом определяется уровнем общей культуры руководителя, его служебным и нравственным авторитетом.
Поощрение и принуждение - не только методы управленческого воздействия на подчиненных. Это еще и традиционные методы воспитания. Используя их во взаимоотношениях с подчиненными, руководитель реализует и свои воспитательные функции, способствуя развитию личности работников, сплочению трудового коллектива и созданию требуемого морально-психологического климата.
Руководителю как воспитателю необходимо заботиться о состоянии нравственности в своем коллективе. Этика составляет теоретическую базу нравственного воспитания, основными задачами которого являются:
Формирование у подчиненных знаний о морали, ее структуре и содержании моральных нормативов; о принципах и нормах поведения в семье и в обществе; о нравственных идеалах, соответствующих духу времени; о кодексах профессионального поведения; о культуре взаимоотношений с людьми.
Развитие нравственных качеств личности подчиненных и формирование навыков соблюдения норм морали - дисциплинированности, организованности, чувства долга, чести и ответственности; внимательного, тактичного и заботливого отношения к людям, уважения человеческого достоинства; трудолюбия, культуры профессиональной деятельности и профессионального общения; бережного отношения к отечественному и мировому достоянию и т.д.
Решая задачи нравственного воспитания, руководитель имеет в своем арсенале разнообразные методы формирования нравственного сознания и убеждений личности, а также опыта нравственного поведения: личный пример, убеждение, совет, пожелание, одобрение, положительная оценка действий и поступков, общественное признание ценности личности и ее опыта. Одновременно в качестве методов и средств нравственного воспитания могут использоваться общественное порицание и осуждение, дисциплинарные взыскания и т.д.
Как формы нравственного воспитания эффективны этические беседы и дискуссии по нравственным проблемам, взятые из художественных произведений и реальной жизни, организация тренингов по правилам поведения, привлечение подчиненных к выработке правил поведения и общения в коллективе.
Отношения руководителей и подчиненных в «НГИЭУ»
В университете разработан и утвержден «Этический Кодекс НГИЭУ».
Учреждение отчетливо понимает, что успех всецело зависит от работающих в ней людей.
Работники - ценный актив, во многом благодаря которому растет эффективность и успех «НГИЭУ». Важно помнить, что каждый работник является лицом учреждения, своим трудом и поведением поддерживает его репутацию и престиж. В связи с этим и был разработан, внедрен кодекс деловой этики - свод норм и правил индивидуального и коллективного поведения всех без исключения работников учреждения.
Кодекс деловой этики - важный инструмент создания устойчивой корпоративной культуры и стройной системы корпоративных ценностей. Мы живем в постоянно меняющемся мире, и предусмотреть все изменения в нем невозможно. Тем не менее, кодекс позволяет сформировать «путь университета», он задает вектор движения, позволяющий сохранить единство и целостность учреждения в условиях меняющейся внешней ситуации.
В университете работают тысячи людей с разным уровнем образования, профессиональной подготовки, опытом работы, системами ценностей.
Кодекс деловой этики призван облегчить взаимопонимание и обеспечить взаимное уважение этих людей.
Кодекс призван сформировать вдохновляющую рабочую атмосферу, при которой каждый работник сможет чувствовать ответственность за результаты деятельности и репутацию учреждения и при этом рассчитывать на внимание учреждения к своей личности при выполнении трудовых обязанностей.
Коллектив университета, работающий в разных городах, ценен своим разнообразием. Учреждение уважает и обеспечивает права любого работника, к какой бы нации, религии или культуре он ни принадлежал. В учреждении обеспечено реальное равноправие работников, которым предоставлены равные возможности реализовать свой трудовой и творческий потенциал.
Учреждение нуждается в высоком профессионализме своих работников и содействует его развитию. Оно создает все условия для тех, кто небезразличен к уровню своей профессиональной подготовки, не стоит на месте и готов, идя в ногу со временем, осваивать новые знания и технологии, новые формы организации труда. Университет развивает инновационные способности работников, формирует условия для обмена и распространения передового опыта, новых знаний, новаторских идей, проектов и разработок.
Кодекс направлен на формирование климата нетерпимости в производственных коллективах к коррупционному поведению и другим противоправным действиям работников.
Взаимоотношения руководителя с подчиненными строятся на принципах:
· открытости руководства по отношению к сотрудникам;
· предоставления руководителями равных возможностей всем своим подчиненным для выполнения своих обязанностей;
· поддержки инициативности подчиненных;
· понимания специфики работы подчиненных и разделения ответственности за результаты их работы;
· непредвзятости и справедливой оценки результатов работы подчиненных.
Взаимоотношения подчиненных с руководителями строятся на принципах:
· уважения, дисциплины и соблюдения субординации;
· добросовестного выполнения, как своих прямых должностных обязанностей, так и других заданий руководства, не описанных в должностных инструкциях, но напрямую относящихся к сфере и специфике деятельности учреждения.
НГИЭУ принимает меры, направленные на охрану здоровья, в том числе путем внедрения новых технологий, улучшающих условия труда и обеспечение безопасности работников в условиях равенства прав и возможностей работников. НГИЭУ с пониманием относится к участию работников в общественной, педагогической, научно-исследовательской и предпринимательской деятельности при условии отсутствия негативного влияния данной деятельности на НГИЭУ, а также непосредственно на выполнение работником своих должностных обязанностей.
Работникам следует не допускать возникновения ситуаций, которые могут повлечь нанесение ущерба деловой репутации учреждения.
Этический кодекс
Нижегородского государственного инженерно-экономического университета
Принят на конференции
научно - педагогических
работников и других
обучающихся НГИЭУ
Протокол № 1 от 19.03.2015г
Назначение этического кодекса
Нормами Этического кодекса НГИЭУ руководствуются профессорско-преподавательский состав, студенты и все сотрудники Нижегородского государственного инженерно-экономического университета.
Регулирующие отношения между ППС и студентами, а также другими сотрудниками НГИЭУ;
Защищающие их человеческую ценность и достоинство;
Поддерживающие качество профессиональной деятельности ППС и честь их профессии;
Создающие культуру НГИЭУ, основанную на доверии, ответственности и справедливости.
Сфера действия кодекса
Соблюдение принципов, норм и правил поведения, установленных ЭК, является нравственным долгом каждого преподавателя, студента и сотрудника НГИЭУ.
Знание и выполнение положений ЭК является обязательным критерием оценки качества профессиональной деятельности ППС и сотрудников университета, а также соответствия их морального облика требованиям, установленным в НГИЭУ.
Гражданин РФ, работающий или обучающийся в НГИЭУ, или поступающий на работу, вправе, изучив содержание ЭК, принять для себя его положения или отказаться от работы или учебы в НГИЭУ.
Источники и принципы этики
Нормы этики НГИЭУ устанавливаются на основании общечеловеческих моральных норм, демократических традиций, конституционных положений и законодательных актов РФ, а также на основании положений прав человека и прав ребенка.
Основу норм ЭК составляют следующие основные принципы: человечность, справедливость, профессиональность, ответственность, терпимость, демократичность, партнерство и солидарность.
Основные нормы
Личность педагога
1. Профессиональная этика педагога требует призвания, преданности своей работе и чувства ответственности при исполнении своих обязанностей.
2. Педагог требователен по отношению к себе и стремится к самосовершенствованию. Для него характерны самонаблюдение, самоопределение и самовоспитание.
3. Для педагога необходимо постоянное обновление. Он занимается своим образованием, повышением квалификации и поиском наилучших методов работы.
Ответственность педагога
4. Педагог несет ответственность за качество и результаты доверенной ему педагогической работы - воспитания.
5. Педагог несет ответственность за физическую, интеллектуальную, эмоциональную и духовную защиту студентов.
6. Педагог несет ответственность за порученные ему администрацией НГИЭУ функции и доверенные ресурсы.
7. Своим поведением педагог поддерживает и защищает исторически сложившуюся профессиональную честь педагога.
8. Педагог передает молодому поколению национальные и общечеловеческие культурные ценности, принимает посильное участие в процессе культурного развития. Он не может заниматься противокультурной деятельностью ни при исполнении своих прямых обязанностей, ни за пределами образовательного учреждения.
9. В общении со своими студентами и во всех остальных случаях педагог уважителен, вежлив и корректен. Он знает и соблюдает нормы этикета, подходящие для каждой отдельно взятой ситуации.
11. Педагог воспитывает на своем положительном примере. Он избегает морализаторства, не спешит осуждать и не требует от других того, что сам соблюдать не в силах.
12. Педагог имеет право на неприкосновенность личной жизни, однако выбранный им образ жизни не должен ронять престиж профессии, извращать его отношения со студентами и коллегами или мешать исполнению профессиональных обязанностей.
13. Пьянство и злоупотребление другими одурманивающими веществами несовместимо с профессией педагога.
14. Педагог дорожит своей репутацией.
Взаимоотношения с другими лицами
Общение ППС со студентами
15. Педагог сам выбирает подходящий стиль общения со студентами, основанный на взаимном уважении.
16. В первую очередь педагог должен быть требователен к себе. Требовательность педагога по отношению к студенту позитивна и хорошо обоснованна. Педагог никогда не должен терять чувства меры и самообладания.
17. Педагог выбирает такие методы работы, которые поощряют в его студентах развитие положительных черт и взаимоотношений: самостоятельность, самоконтроль, самовоспитание, желание сотрудничать и помогать другим.
18. При оценке поведения и достижений своих студентов педагог стремится укреплять их самоуважение и веру в свои силы, показывать им возможности совершенствования, повышать мотивацию обучения.
19. Педагог является беспристрастным, одинаково доброжелательным и благосклонным ко всем своим студентам. Приняв необоснованно принижающие студента оценочные решения, педагог должен постараться немедленно исправить свою ошибку.
20. При оценке достижений студентов в баллах педагог стремится к объективности и справедливости. Недопустимо тенденциозное занижение или завышение оценочных баллов для искусственного поддержания видимости успеваемости и исправление ошибок студентов во время письменных экзаменов и контрольных проверок.
21. Педагог постоянно заботится о культуре своей речи и общения. В его речи нет ругательств, вульгаризмов, грубых и оскорбительных фраз.
22. Педагог соблюдает дискретность. Педагогу запрещается сообщать другим лицам доверенную лично ему студентом информацию, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.
23. Педагог не злоупотребляет своим служебным положением. Он не может использовать своих студентов, требовать от них каких-либо услуг или одолжений.
24. Педагог не имеет права требовать от своего студента вознаграждения за свою работу, в том числе и дополнительную. Если педагог занимается частной практикой, условия вознаграждения за труд должны быть согласованы в начале работы и закреплены договором.
25. Педагог терпимо относится к религиозным убеждениям и политическим взглядам своих воспитанников. Он не имеет права использовать индоктринацию, навязывая воспитанникам свои взгляды.
Общение между педагогами
26. Взаимоотношения между педагогами основываются на принципах коллегиальности, партнерства и уважения. Педагог защищает не только свой авторитет, но и авторитет своих коллег. Он не принижает своих коллег в присутствии студентов или других лиц.
27. Педагоги избегают необоснованных и скандальных конфликтов во взаимоотношениях. В случае возникновения разногласий они стремятся к их конструктивному решению.
28. Педагоги НГИЭУ избегают конкуренции, мешающей их партнерству при выполнении общего дела. Педагогов объединяют взаимовыручка, поддержка, открытость и доверие.
29. Правом и обязанностью педагога является оценка деятельности коллег и администрации. Преследование педагога за критику строго запрещено. Критика, в первую очередь, должна быть внутренней, т. е. она должна высказываться внутри вуза между педагогами, а не за пределами НГИЭУ. Высказывать ее следует с глазу на глаз, а не за глаза. В университете не должно быть места сплетням.
30. Критику следует обнародовать только в тех случаях, если на нее совершенно не реагируют, если она провоцирует преследования со стороны администрации или в случаях выявления преступной деятельности.
31. Критика, направленная на работу, решения, взгляды и поступки коллег или администрации, не должна унижать подвергаемое критике лицо. Она должна быть обоснованной, конструктивной, тактичной, необидной, доброжелательной. Важнейшие проблемы и решения в педагогической жизни обсуждаются и принимаются в открытых педагогических дискуссиях.
32. Педагоги не прикрывают ошибки и проступки друг друга.
Взаимоотношения с администрацией
33. НГИЭУ базируется на принципах свободы слова и убеждений, терпимости, демократичности и справедливости.
34. В университете соблюдается культура общения, выражающаяся во взаимном уважении, доброжелательности и умении находить общий язык. Ответственность за поддержание такой атмосферы несет ректор университета.
35. Администрация университета терпимо относится к разнообразию политических, религиозных, философских взглядов, вкусов и мнений, создает условия для обмена взглядами, возможности договориться и найти общий язык. Различные статусы педагогов, квалификационные категории и обязанности не должны препятствовать равноправному выражению всеми педагогами своего мнения и защите своих убеждений.
36. Администрация не может дискриминировать, игнорировать или преследовать педагогов за их убеждения или на основании личных симпатий или антипатий. Отношения администрации с каждым из педагогов основываются на принципе равноправия.
37. Администрация не может требовать или собирать информацию о личной жизни педагога, не связанной с выполнением им своих трудовых обязанностей.
38. Оценки и решения ректора университета должны быть беспристрастными и основываться на фактах и реальных заслугах педагогов.
39. ППС имеет право получать от администрации информацию, имеющую значение для работы университета. Администрация не имеет права скрывать или тенденциозно извращать информацию, могущую повлиять на карьеру педагога и на качество его труда. Важные для педагогического сообщества решения принимаются в учреждении на основе принципов открытости и общего участия.
40. Интриги, непреодолимые конфликты, вредительство коллегам и раскол в педагогическом сообществе мешают вузу выполнять свои непосредственные функции. Ректор, который не может совладать с острыми и затянувшимися конфликтами, должен подать в отставку.
41. Вуз дорожит своей репутацией. В случае выявления преступной деятельности педагогов и администрации университета, а также грубых нарушений профессиональной этики ректор должен подать в отставку.
Отношения с родителями студентов
42. Педагог (куратор) консультирует родителей и опекунов по проблемам воспитания, помогает смягчить конфликты между родителями и детьми.
43. Педагог (куратор) не разглашает высказанное студентами мнение о своих родителях или опекунах или мнение родителей или опекунов - о детях. Передавать такое мнение другой стороне можно лишь с согласия лица, довершившего педагогу (куратору) упомянутое мнение.
44. Педагоги (кураторы) должны уважительно и доброжелательно общаться с родителями студентов.
45. Отношения педагогов (кураторов) с родителями не должны оказывать влияния на оценку личности и достижений студентов.
46. На отношения педагогов (кураторов) со студентами и на их оценку не должна влиять поддержка, оказываемая их родителями или опекунами вузу.
Академическая свобода и свобода слова
50. ППС имеет право пользоваться различными источниками информации.
51. При отборе и передаче информации студентам педагог соблюдает принципы объективности, пригодности и пристойности. Тенденциозное извращение информации или изменение ее авторства недопустимо.
52. Педагог может по своему усмотрению выбрать вид учебной деятельности и создавать новые методы обучения, если они с профессиональной точки зрения пригодны, ответственны и пристойны.
53. Педагог имеет право открыто (в письменной или в устной форме) высказывать свое мнение о вузовской, региональной или государственной политике просвещения, а также о действиях участников образовательного процесса, однако его утверждения не могут быть тенденциозно неточными, злонамеренными и оскорбительными.
54. Педагог не обнародует конфиденциальную служебную информацию, предназначенную для внутренних нужд вуза.
Использование информационных ресурсов
55. ППС и административные работники должны бережно и обоснованно расходовать материальные и другие ресурсы. Они не должны использовать имущество вуза (помещения, мебель, телефон, телефакс, компьютер, копировальную технику, другое оборудование, почтовые услуги, транспортные средства, инструменты и материалы), а также свое рабочее время для личных нужд. Случаи, в которых ППС и администрации университета разрешается пользоваться вещами и рабочим временем, должны регламентироваться правилами сохранности имущества вуза.
Личные интересы и самоотвод
56. ППС и администрация вуза объективны и бескорыстны. Их служебные решения не подчиняются собственным интересам, а также личным интересам членов семьи, родственников и друзей.
57. Если педагог является членом совета, комиссии или иной рабочей группы, обязанной принимать решения, в которых он лично заинтересован, и в связи с этим не может сохранять беспристрастность, он сообщает об этом лицам, участвующим в обсуждении, и берет самоотвод от голосования или иного способа принятия решения.
58. Педагог не может представлять свое учреждение в судебном споре с другим учреждением, предприятием или физическими лицами в том случае, если с партнерами по данному делу его связывают какие-либо частные интересы или счеты, и он может быть заинтересован в том или ином исходе дела. О своей заинтересованности он должен сообщить лицам, рассматривающим данное дело.
Подарки и помощь вузу
59. Педагог является честным человеком и строго соблюдает законодательство. С профессиональной этикой педагога не сочетаются ни получение взятки, ни ее дача.
60. В некоторых случаях, видя уважение со стороны студентов, их родителей или опекунов и их желание выразить ему свою благодарность, педагог может принять от них подарки.
61. ППС может принимать лишь те подарки, которые: 1) преподносятся совершенно добровольно; 2) не имеют и не могут иметь своей целью подкуп педагога и 3) достаточно скромны, т. е. это вещи, сделанные руками самих студентов, цветы, сладости, сувениры или другие недорогие вещи.
62. Педагог не делает намеков, не выражает пожеланий, не договаривается с другими педагогами, чтобы они организовали студентов для вручения таких подарков или подготовки угощения.
63. Ректор университета или педагог может принять от родителей студентов любую бескорыстную помощь, предназначенную вузу. О предоставлении такой помощи необходимо поставить в известность общественность и выразить публично от ее лица благодарность.
Прием на работу и перевод на более высокую должность
Ректор университета должен сохранять беспристрастность при приеме на работу нового сотрудника или повышении своего сотрудника в должности.
64. Педагог не может оказывать давление на администрацию с тем, чтобы в вуз, был принят член его семьи, родственник или близкий друг или чтобы вышеупомянутые лица были повышены в должности.
65. Недопустимо брать вознаграждение в какой бы то ни было форме за приём на работу, повышение квалификационной категории, назначение на более высокую должность и т. п.
Личность студента
66. Общими этическими принципами студента НГИЭУ являются:
· честность, справедливость, добросовестность, учеба не ради диплома, а ради знания, личная ответственность каждого за результат, вознаграждение есть важнее наказания, высокая требовательность при максимальном уважении,
· открытость общения при соблюдении деловой и служебной субординации,
· соблюдение всеми всех своих обязательств (договоров, контрактов, устных обещаний) независимо от должностного и социального статуса.
67. Общими морально-этическими нормами студента НГИЭУ являются: объективно принимать и высказывать критические замечания, осознавать и исправлять допущенные ошибки, быть принципиальным и объективным при получении высшего образования, заботиться об имидже своего университета и всячески способствовать его развитию
Права студента
68. Студент НГИЭУ имеет моральное право на: получение всей необходимой ему для образования и профессиональной подготовки информации. Уважение своего человеческого достоинства. Льготы, установленные действующим законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами НГИЭУ. Свободное и открытое выражение своего мнения относительно вопросов всей жизнедеятельности НГИЭУ, не унижающего достоинства других участников образовательного процесса. Помощь со стороны преподавателей в случае различного рода затруднений при освоении основного курса учебной дисциплины. Корпоративную помощь со стороны других студентов НГИЭУ. Многообразие собственной активности для получения знаний и навыков с использованием всех возможностей НГИЭУ. Занятие спортом, участие в общественной жизни НГИЭУ, в объединении по разным интересам.
Обязанности студента
69. Студент НГИЭУ в моральном плане обязан: действовать во всех ситуациях на благо коллектива НГИЭУ, всячески заботиться о чести и поддержании славных традиций НГИЭУ, его сложившегося авторитета. Учиться и работать достойно звания «студент НГИЭУ». Тщательно контролировать все свои поступки и помнить, что в каждый момент своей деятельности он стоит перед выбором между добром и злом, честью и бесчестьем, законностью и правонарушением. Руководствуясь настоящим Кодексом, своей совестью, делать выбор, избегая всего, что может бросить тень на его честь и заставить усомниться в его нравственных принципах.
70. До начала занятий выключать мобильные телефоны или переводить их в беззвучные режимы. Не пользоваться во время занятия мобильными телефонами без разрешения преподавателями (кроме исключительных случаев - вызов пожарной машины, милиции, скорой помощи и т.д.).
71. В помещениях НГИЭУ быть одетым и выглядеть опрятно, избегать вызывающих макияжа и стиля одежды. В шортах или спортивной одежде (кроме занятий по физическому воспитанию) приходить в университет недопустимо.
72. Находясь на практике, студент НГИЭУ должен осознавать, что своим поведением он формирует впечатление о НГИЭУ в целом, о качестве специалистов, подготавливаемых в нем.
73. В целях поддержания порядка и предотвращения правонарушений в стенах университета - предъявить документы, удостоверяющие личность, при входе в здание НГИЭУ или по любому другому требованию уполномоченного на то лица.
74. Всячески пресекать употребление и/или распространение на территории университета наркотических средств и/или психотропных веществ, алкогольной продукции (включая пиво); курить только в специально отведенных для этого местах.
Данный Кодекс не позволяет студенту
75. Прогуливать и опаздывать на все виды занятий.
76. Списывать, пользоваться на любых формах отчетности любыми источниками информации (шпаргалки, калькуляторы, магнитофоны, сотовые телефоны, Internet, Bluetooth и т.д.), если преподаватель не дал на это разрешение.
77. Выдавать свой труд за чужой (плагиат). Использовать чужие мысли можно только в качестве цитат, оформленных должным образом.
78. Предлагать преподавателям и/или сотрудникам НГИЭУ какие-либо формы вознаграждения ради получения оценки.
79. Другому студенту замещать себя при сдаче любой формы отчетности. Совершать любые попытки, направленные на то, чтобы с помощью нечестных и недостойных методов повлиять на изменение или изменить полученную академическую оценку.
80. Умышленно наносить вред работе или усилиям другого студента.
81. Предоставлять для получения формы отчетности любые материалы, которые либо в целом, либо частично были подготовлены кем-либо другим или коммерческой организацией («работы на заказ»).
82. Входить в аудиторию при опоздании на занятие, т.к. это мешает его проведению.
83. Пренебрегать правилами этикета (например, такими как - пропускать вперед преподавателей, женщин; первыми здороваться с ректором, проректорами, сотрудниками, всеми преподавателями, независимо от того, учатся или нет они у данного преподавателя и т.д.).
85. Оставлять мусор на столах, плевать, сорить, оставлять повсюду жевательную резинку.
Взаимоотношения студентов
86. Взаимоотношения студентов НГИЭУ между собой, а также со студентами других вузов, строятся на принципах: доверия, порядочности, вежливости, активности, честности, добросовестности, внимательности, тактичности, самостоятельности, ответственности, демократизма, профессионализма.
87. Студенты обязаны всячески заботиться о сохранении традиций НГИЭУ, оказывать содействие и помощь в воспитании и обучении студентов младших курсов, удерживать их от возможных ошибок. Студенты младших курсов должны с пониманием и уважением относиться к советам студентов старших курсов.
88. В основе взаимоотношения студентов с преподавателями и сотрудниками университета и других вузов лежит взаимное уважение, доверие и сотрудничество.
89. Студенты соблюдают субординацию в отношениях с персоналом и преподавателями НГИЭУ, остаются корректными в своих замечаниях и оценках.
90. Студенты оказывают посильную помощь в деятельности преподавателям и другим сотрудникам НГИЭУ, которые к ним за ней обратились.
Ответственность за нарушение кодекса
За нарушение профессионально-этических принципов и норм, установленных кодексом, ППС, сотрудник и студент НГИЭУ несет моральную ответственность перед обществом, коллективом и своей совестью.
Наряду с моральной ответственностью преподаватель, сотрудник или студент, допустивший нарушение этических принципов, норм и совершивший в связи с этим правонарушение или дисциплинарный проступок, несет дисциплинарную ответственность.
Факты совершения таких проступков могут рассматриваться на общем собрании коллектива или собрании соответствующих подразделений университета, где детально изучаются обстоятельства совершенного проступка, его предпосылки и причины, а также ущерб, причиненный авторитету вуза.
Рассмотрев последствия совершенного проступка, общее собрание коллектива или собрание соответствующих подразделений университета могут ходатайствовать перед администрацией университета о принятии к провинившемуся адекватных мер.
Порядок введения в действие, внесения изменений в этический кодекс
Проект ЭК публикуется на информационных стендах и общих собраниях сотрудников структурных подразделений НГИЭУ, обсуждается и корректируется в течение, не менее, чем двух недель до принятия ЭК. Кодекс принимается на Конференции научно - педагогических работников других категорий работников и обучающихся НГИЭУ (далее Конференция), в присутствии более 50% от общего числа делегатов Конференции НГИЭУ, путем открытого голосования. В случае поддержки его простым большинством присутствующих сотрудников, вступает в действие по истечении пяти рабочих дней с момента голосования. После принятия ЭК, но до его вступления в законную силу сотрудники университета знакомятся с его текстом под роспись. Иные сотрудники университета знакомятся с ЭК и удостоверяют его своей подписью по мере возвращения к служебным обязанностям или при приеме на работу, эти же требования распространяются на внешних совместителей и лиц, работающих по срочному трудовому договору.
Дополнения и изменения ЭК разрабатываются структурными подразделениями университета, принимаются на Конференции простым большинством голосов.
Таким образом, можно резюмировать, что в рассматриваемом учреждении путем создания Этического Кодекса, достаточно четко налажена этика общения между руководителями и подчиненными. Целью Кодекса является определение обязательных для НГИЭУ, его работников и студентов принципов и правил делового поведения и этики.
