Dacă un angajat decide să renunțe, merită să-l păstreze? Cum să păstrezi un specialist bun dacă renunță? Cale

După ce a întâlnit ochii condamnați ai managerului de resurse umane după încă un interviu cu candidații pentru un post vacant, începi să simți acut relevanța zicalei „Pentru unul bătut, ei dau doi neînvinși”. Oamenii cu experiență în HR îi caracterizează pe candidații actuali în cea mai mare parte drept „subpregătiți”, „prea ambițioși” și „cu ochii goali”. Găsirea unui concurent demn pe o astfel de piață necesită multă muncă. Și când ai reușit să dezvolți un specialist bun dintr-un candidat promițător, este de două ori neplăcut dacă într-o bună zi o aplicație „la cererea ta” aterizează pe biroul tău.

Pentru început, invitați specialistul care dorește să părăsească compania pentru o conversație. În timpul conversației, aflați de ce angajatul a luat decizia concediere dacă și-a găsit deja un nou loc de muncă și ce îl atrage acolo. Încercați să mențineți un stil de conversație uniform, interesat și prietenos, apoi în loc de răspunsuri formale, angajatul vă va spune cu sinceritate de ce nu este mulțumit de jobul său actual și îi place în noul său job. Astfel, vei obține o imagine detaliată a demotivatorilor și motivatorilor acestei persoane și vei putea alege cele mai adecvate și adesea mai puțin costisitoare decât o creștere a salariului, sau chiar gratuite, modalități de a motiva angajatul.

Motivele pentru care un angajat decide să renunțe pot fi foarte diverse, dar în general pot fi împărțite în patru grupuri.

Problema nemulțumirii față de sistemul de recompense

Nemulțumirea față de salarii și mijloacele de stimulente materiale (sistem de bonusuri, pachet social) se exprimă în expresiile „sunt plătit prea puțin”, „nu am din ce să trăiesc”, „pe piață un loc de muncă asemănător cu al meu. este plătit mai mult.”

Soluții

Dacă compania dumneavoastră oferă angajaților un pachet social bun, atunci invitați-l să calculeze împreună cât cheltuiește organizația pe an pentru formarea sa, mâncarea, transportul, cadourile, serile corporative, asigurarea medicală voluntară (și mai departe pentru articolele pachetului social). ). Împărțiți suma rezultată la 12 și adăugați la salariu, poate că suma finală va fi mai mare decât salariul oferit la noul loc. Și în plus, de multe ori după o aritmetică atât de simplă, un angajat începe brusc să-și dea seama că într-un loc nou a uitat să clarifice unele detalii (de exemplu, dacă va fi hrănit și transportat acasă seara pe cheltuiala companiei) și mai clar își dă seama ce poate pierde.

Daca prima varianta nu ti se potriveste, atunci poti revizui sistemul de remunerare (a nu fi confundat cu o crestere de salariu). De exemplu, redistribuiți volumul de muncă. Dacă într-un departament lucrează doi specialiști puternici și unul slab, poate că are sens să scăpăm de cel slab și, în consecință, să redistribuim volumul de muncă și salariile (fondul de salarizare) celor doi puternici rămași? Sau o altă variantă: introduceți o parte variabilă din salariu, care va depinde direct de depășirea de către angajat a standardelor stabilite. Poate îi puteți oferi acestui specialist ceva muncă suplimentară în companiile dvs. sau afiliate.

Acordați atenție sistemului de bonusuri pentru angajați. Dacă activitățile sale sunt extrem de eficiente și rezultatele muncii sale aduc beneficii economice tangibile companiei, atunci angajatului i se poate oferi un bonus pe baza rezultatelor proiectelor implementate cu participarea sa sau sub conducerea sa.

Dacă un specialist este atât de bun încât volumul de muncă al unei zile de lucru de 8 ore poate fi redus cu ușurință la 4 ore, iar prezența lui constantă la locul de muncă nu este necesară, atunci are sens să-i oferim o zi de lucru scurtată sau o zi de lucru scurtată. saptamana, pentru ca in timpul ramas sa gaseasca surse de venituri suplimentare.

În același scop, îi poți oferi angajatului tău o formă atât de modernă de lucru precum munca la distanță, atunci când angajatul lucrează de la distanță de la birou (acasă sau se bucură de razele soarelui mediteranean), iar schimbul de informații cu el are loc peste tot. rețeaua.

Problema realizării de sine (realizării de sine)

Angajatul tău nu vede perspective pentru dezvoltarea lui; se simte subapreciat; consideră că potențialul său nu este exploatat pe deplin. Problema autoactualizării poate provoca în mare măsură concedierea unor specialiști de înaltă calificare. Din păcate, compania nu are întotdeauna potențialul de dezvoltare pentru a satisface nevoia de autorealizare a unui specialist, dar, trebuie spus, nu există, de regulă, astfel de specialiști. Prin urmare, vom lua în considerare această problemă mai larg, nu numai în ceea ce privește autorealizarea strict profesională.

Deci, dacă un angajat poate și vrea să facă mai mult:

• ofera-i un loc de munca intr-un nou post sau intr-un nou proiect;
• stabilește-i sarcini mai complexe, delegă unele dintre puterile sale și extinde gama de responsabilități;
• dacă compania ta nu are posibilitatea de a promova un angajat, află dacă companiile afiliate pot avea o poziție mai înaltă și mai responsabilă pentru un angajat care a „crescut din cămașa unui specialist obișnuit”;
• demonstrați valoarea experienței sale: cereți-i sfatul ca expert în domeniul său;
• dacă aveți o astfel de oportunitate, modificați programul de lucru al angajatului, astfel încât persoana să aibă timp liber să se autoactualizeze în alt loc sau în altă zonă (de exemplu, ar putea face consultanță etc.);
• dacă zona de autoactualizare a unui angajat se află în afara muncii, oferiți-i oportunitatea de a-și dezlănțui potențialul creativ, de exemplu, numiți-l responsabil pentru evenimente corporative, gazda unui blog corporativ sau editor al unui site web corporativ intern; oferă să scrii un scenariu, să regi și să găzduiești o seară corporativă. Talentul poetic al unui specialist poate avea ca rezultat scrierea de poezii pentru a-i felicita pe colegi, iar abilitățile de cântat pot duce la scrierea unui imn al companiei, care, interpretat de autor, poate fi plasat pe un screensaver audio corporativ (un videoclip care este auzit de toți cei care sună companie);
• Aici este necesar să menționăm o categorie specială de angajați pentru care manifestarea externă a statutului lor este importantă. Promiteți unui astfel de angajați să lucreze de către un șofer personal și un birou separat cu un semn - iar acest lucru vă va crește imediat ratingul ca angajator.

Problemă de interoperabilitate(disconfort psihologic)

Angajatul nu a găsit un limbaj comun cu colegii, conducerea sau subordonații. De regulă, astfel de probleme nu apar brusc, sunt adânc înrădăcinate și trebuie rezolvate cuprinzător și, bineînțeles, nu în momentul concedierii angajatului, ci mult mai devreme - atunci când angajatul este angajat.

• Efectuați corect procedura de adaptare a angajaților în echipă, nu lăsați la voia întâmplării, urmăriți și descrieți reglementările pe care trebuie să le respecte atât angajații noi, cât și cei vechi, datorită cărora noul angajat se va simți încrezător și confortabil la locul de muncă într-un scurt timp. timp.
• Introduceți principii fundamentale ale interacțiunii angajaților care, dacă nu elimină, atunci minimizează conflictele interpersonale. De exemplu: „Tratează-i pe ceilalți așa cum vrei să fii tratat”, „Când treci pragul biroului, lasă-ți placerile și antipatiile la ușă”, „Dacă critici, fă sugestii”. Aceste principii trebuie comunicate fiecărui nou angajat.
• Reglementați relația „manager-subordonat” în documentul „Codul de management”, care este construit pe baza respectului pentru personalitatea angajatului și trebuie respectat cu strictețe de către toți managerii companiei.
• Într-un caz dificil, când un specialist este extrem de important și de neînlocuit, dar în același timp manifestă tendințe antisociale în comportament, îl puteți izola pur și simplu: oferiți-i o cameră separată (fără colegi) sau posibilitatea de a lucra de acasă (de la distanță). ), etc.

Problema nemulțumirii față de condițiile de muncă

Acesta este un grup dintre cele mai numeroase, dar cele mai puțin semnificative motive de concediere pentru un specialist. Motivele renunțării în acest caz sunt foarte variate: „computerul meu nu este suficient de puternic”; „biroul este departe de casa mea”; „în fiecare zi trebuie să mă ocup de problema prânzului”; „Nu sunt mulțumit de programul de lucru” etc. Lucrul pozitiv pentru companie în rezolvarea acestei probleme este că motivele sunt evidente, precum și soluția lor - un pachet social. Punct negativ: de regulă, rezolvarea problemelor de nemulțumire față de condițiile de muncă este asociată cu costuri semnificative din partea angajatorilor. De acord, înlocuirea unei flote de echipamente de birou, modernizarea computerelor personale, introducerea transportului de seară al angajaților acasă și organizarea meselor costă bani și timp semnificativ. Cu toate acestea, dacă ești dispus să cheltuiești bani pentru a te asigura că angajații tăi se simt confortabil la locul de muncă, eforturile tale vor da roade, deoarece va fi mai puțin probabil să fii nevoit să cheltuiești bani pentru angajarea altora noi. Crede-mă, pentru o anumită parte a oamenilor, grija ta, prezentată în pachetul social furnizat, are o valoare mult mai mare decât vagul perspectivelor într-un loc nou, chiar și pentru mai mulți bani.

Un punct important aici este o abordare individuală în furnizarea de beneficii plătite de companie: pentru unii, un abonament la un centru de fitness sau o excursie la un sanatoriu pentru un copil bolnav va fi valoroasă, pentru altul, livrarea la domiciliu seara este importantă și pentru al treilea, o mașină este a lor, iar un cupon de benzină este exact ceea ce are nevoie. Numai în acest caz expresia formală „pachet social” va fi percepută de angajați ca o expresie caldă a „a avea grijă de mine” și va include motivatori interni de rang înalt, datorită cărora angajatul rămâne mult timp în companie.

După ce ați aflat că un specialist dorește să părăsească compania, puneți întrebarea: „Merită păstrat?” Dacă răspunsul tău este un „da” clar, nu te grăbi să oferi o creștere a salariului ca singur argument. Cu toții suntem diferiți, iar lucruri diferite ne motivează să lucrăm cu succes: unii sunt atrași de stabilitatea companiei, alții sunt mulțumiți că biroul este „în apropiere”, iar altora le place echipa. Găsirea unui motivator dominant (sau a unui grup de motivatori) înseamnă a găsi cheia inimii zeloase a unui angajat rebel.

Fotografie:pixabay. com

În orice companie există mai mulți angajați deosebit de valoroși - cei pe care te poți baza, care vor încerca cu sânge și transpirație să ducă la bun sfârșit munca încredințată de manager.

Dar se întâmplă ca astfel de angajați să-și pună pe neașteptate scrisoarea de demisie pe masa șefului companiei. Mai mult decât atât, reacția conducerii poate fi diferită - într-o organizație un angajat va fi concediat din proprie voință, fără conversații sfâșietoare, apoi va auzi și: „Nu există oameni de neînlocuit”. Într-o altă companie, vor depune toate eforturile pentru a păstra un angajat.

Pe de o parte, cel care pleacă poate fi înlocuit de un alt specialist, un profesionist și mai mare în domeniul său. Pe de altă parte, este destul de neînțelept să risipești personal valoros. Un angajat valoros este de obicei cel care a lucrat în echipa companiei o perioadă destul de lungă de timp; nu are nevoie să fie instruit; cel mai probabil, este în relații bune cu majoritatea colegilor săi. Și cel mai important, te poți baza întotdeauna pe un astfel de subordonat, pentru că pe el te poți baza în timpul unei crize, încredințați o sarcină pentru care a fost alocat un timp scurt sau încredințați cea mai dificilă sarcină. De aceea, menținerea unui angajat la locul de muncă este idefixul unor șefi de organizații.

Ce trebuie făcut atunci când un angajat important dorește să părăsească compania

În primul rând, pentru a păstra angajații companiei, managerul trebuie să afle motivul concedierii. Uneori decizia de a merge la muncă este o consecință banală a salariilor mici sau a lipsei de înțelegere reciprocă între colegi. Dar există și motive de concediere care sunt greu de ghicit. Atunci nu te poți lipsi de un dialog deschis.

Din păcate, nu orice companie are o relație de încredere care să le permită să vorbească sincer. În acest caz, poți apela în ajutor unul dintre angajații cu care persoana care dorește să renunțe are un contact confidențial, lasă un subordonat obișnuit să-ți spună cum să-l păstrezi pe angajatul care este atât de important pentru tine. Principalul lucru este să aflați motivul real pentru care scrisoarea de demisie așteaptă semnătura managerului (salariu insuficient de mare, lipsa perspectivelor de carieră, hărțuirea de la colegi, probleme personale etc.). Nu are sens să promiți munți de aur fără a înțelege problema.

Chiar dacă creșteți semnificativ salariul unui angajat, îl veți menține în companie doar pentru o perioadă scurtă de timp dacă dorința lui este legată, de exemplu, de un climat inconfortabil în echipă.

După ce a depus toate eforturile pentru a menține un angajat la locul de muncă, nu puteți conta întotdeauna pe schimbarea deciziei persoanei. Cu toate acestea, o analiză a motivelor pentru care compania a pierdut un specialist valoros va permite managementului să evite o nouă scurgere de lucrători inteligenți în viitor. Este întotdeauna mai bine să preveniți concedierea decât să încercați să convingeți o persoană care a decis totul pentru sine și și-a găsit un nou loc în care să rămână în poziția sa. Deci, cum împiedici un angajat să plece?

8 moduri de a păstra un angajat valoros

Dacă vă confruntați cu o alegere - să lăsați un subordonat să plece fără să aflați motivele sau să luptați pentru a nu pierde un profesionist de înaltă calificare, gândiți-vă bine și nu vă grăbiți să-i semnați cererea. În primul rând, mai mulți angajați ar putea dori să părăsească compania după el. În al doilea rând, ești sigur că persoana care vine să-l înlocuiască pe cea care a renunțat se va înțelege cu echipa și va face față postului?

Înainte de a da drumul unui subordonat, încearcă să-i afli argumentele în favoarea trecerii la o nouă companie. Dacă poți repara ceva și convinge angajatul să nu părăsească echipa veche, luptă. Dacă plecarea este o afacere încheiată, atunci luați măsuri pentru a împiedica alți angajați valoroși ai companiei să plece în viitor.

1. Creșteți salariile.

Poate plecarea se datorează unei simple lipse de bani. Ochii unui muncitor competent vor înceta rapid să mai ardă dacă capul lui este plin de întrebări despre cine să împrumute înainte de ziua de plată. Dacă salariile în compania ta sunt mici, atunci ar trebui măcar să ridici puțin ștacheta financiară (mai ales pentru cei care fac muncă de calitate);

Cum să o facă? Nu ai bani în plus în compania ta, dar nu vrei să pierzi un angajat valoros. Nu are rost să-și mărească salariul de 2 ori fără gânduri (atâta timp cât nu pleacă). Discutați cu el despre un alt sistem de motivare, un procent crescut de tranzacții, proiecte suplimentare (sau la scară mai mare). Cu alte cuvinte, găsiți o modalitate de a o face să funcționeze. În cele din urmă, dacă crezi că salariul este suficient de decent și competitiv, invită-l pe angajat să se pronunțe și să motiveze. Poate vor fi logici.

2. Adăugați bonusuri și bonusuri la salariul de bază al angajatului.

Nu-ți jignești subalternii, ei primesc destui bani, dar concedierile se mai întâmplă. Poate că cei mai demni angajați ar putea primi recompense speciale de la conducere - bonusuri în numerar, excursii, cadouri. Desigur, dacă munca destinatarilor este de fapt efectuată la cel mai înalt nivel.

Cum să o facă? Consolidează-ți cultura corporativă, construiește-o de la zero dacă este necesar. Angajați un specialist pentru a determina nevoile lucrătorilor. Stimularea materială este benefică deoarece este neregulată. Dar oportunitatea reală de a obține mai multe beneficii materiale lunare din muncă este un bun stimulent pentru lucrători.

3. Ascultă ideile angajaților.

Poate că cineva din echipă ți-a oferit de mai multe ori modalități de a rezolva problemele companiei, dar nu a fost auzit. Încercați să prețuiți opinia fiecărui subordonat. De acord, este păcat să realizezi că opinia ta nu valorează nimic pentru management.

Cum să o facă? Dacă tu, ca lider, știi mai multe și mai bine și le arăți în mod regulat angajaților tăi, îți vei picta compania într-un colț. Sarcina ta este să conduci, dar să nu fii responsabil pentru fiecare pas al echipei tale. Acceptarea faptului că o idee va eșua înseamnă a oferi angajaților posibilitatea de a găsi o idee care să funcționeze. Atâta timp cât unei persoane i se oferă modalități de a contribui la dezvoltare și de a obține rezultate, nu va dori să părăsească compania.

4. Creșterea carierei pentru cei mai buni angajați.

Atunci când decid cum să păstreze un angajat, majoritatea liderilor de companie sunt înclinați să promită creșteri salariale. Cu toate acestea, subordonatul tău poate să nu fie lipsit de bani, dar să simtă o adevărată antipatie pentru munca plictisitoare. Dacă există o oportunitate de a promova un specialist valoros într-o poziție, nu o ratați.

Cum să o facă? Munca este atractivă atâta timp cât îți permite să te dezvolți. Un angajat poate sta într-un singur loc ani de zile, poate face totul „automat” și poate primi mulți bani pur și simplu pentru că este acolo. Dar nu își vede importanța pentru companie. Asta înseamnă că a venit momentul unei promovări, sarcini noi, mai serioase, o trecere la echipa de conducere, poate chiar la un alt departament. Daca nu sunt locuri libere? Încercați să redistribuiți responsabilitățile în departament făcându-l senior și schimbând cel puțin parțial lista sarcinilor sale zilnice.

5. Creșteți importanța subordonatului.

Se întâmplă să fii bucuros să oferi unui angajat o poziție mai bună, dar acest lucru este imposibil din mai multe motive. Apoi, încercați, de exemplu, să-și creșteți stima de sine - încredințați formarea noilor angajați, atribuiți-i să dezvolte un proiect complex (desigur, pentru o plată suplimentară), cel puțin cereți mai des părerea unui angajat cu adevărat util. Spune-i că ai încredere în el și îl prețuiești.

Când să o faci? Acest lucru nu trebuie făcut în momentul primirii unei cereri de părăsire a companiei - prețuiește-ți angajații chiar înainte de a se gândi să plece.

6. Analizați climatul din echipă.

Gândește-te la propria ta atitudine față de angajați, află care este starea de spirit în echipă. Fii mai simplu și mai aproape de oameni, află dacă există conflicte între subalterni. Încercați nu doar să împovărați oamenii cu munca, ci și să depuneți eforturi pentru o atmosferă bună în cadrul organizației.

Cum să o facă? Ieșiți în lume, organizați zile de muncă ca un manager obișnuit, evenimente corporative, desfășurați unele proiecte personal cu managerii, nu doar ca manager, ci și ca parte a unei echipe. Dacă compania are un departament intern de PR, acordați o atenție deosebită muncii și rezultatelor acesteia.

7. Sprijiniți angajații în timpul problemelor personale.

În primul rând, orice angajat este o persoană cu propriile sale tragedii. Subordonații tăi pot suferi din cauza pierderii celor dragi, pot trece printr-un divorț sau o ceartă cu rudele. Dacă vezi (și chiar mai mult știi) că un angajat este deprimat în legătură cu ceva, „oprește” șeful și află care este cauza supărării. Poate că puțină atenție și sprijin (nematerial) din partea ta îi vor „descărca” puțin starea emoțională. Ca priză pentru un angajat cu o dramă personală, puteți oferi, de exemplu, o scurtă vacanță extraordinară și, desigur, o conversație informală sinceră.

Cum să o facă? Dacă gradul de încredere dintre tine și subalternul tău nu este suficient de mare, încredințează această sarcină oricărui coleg conștiincios și tăcut - lasă-l să încerce să înveselească persoana deprimată. De la dvs. - oferiți angajatului oportunitatea de a părăsi locul de muncă, deoarece într-o stare atât de apatică el va aduce în continuare puține beneficii.

8. Evitați familiaritatea.

Uneori, oamenii falsifică dorința de a renunța în urmărirea unor obiective egoiste. De exemplu, cunoscând valoarea lor în profesie, își șantajează superiorii plecând pentru a realiza ceea ce își doresc (o creștere de salariu, primirea unui bonus, mutarea într-o nouă funcție etc.). Luați în considerare dacă pretențiile angajatului sunt adecvate, dacă persoana chiar dorește să părăsească organizația sau doar vă sperie.

Cum să o facă? Fii atent - dacă faci deja tot posibilul ca lider, atunci nu reacționează la trucurile unui subordonat viclean. Nu ești obligat să satisfaci toate dorințele șantajatorului, mai ales dacă aptitudinile sale profesionale lasă de dorit. Dacă angajatul este cu adevărat valoros, invită-l la o conversație sinceră și, dacă argumentele tale încă nu sunt auzite, s-ar putea să trebuiască să-ți iei rămas bun.

Din păcate, aceste metode nu ajută întotdeauna atunci când managerii caută modalități de a păstra angajați valoroși. Poate că motivul concedierii nu constă deloc în faptul că nu i-ați oferit ceva persoanei care lucrează în companie. Dacă planul numit „cum să păstrați un angajat” a eșuat, încercați să vă despărțiți cu demnitate. Unii angajatori se răzbună pe angajații care pleacă - întârzie eliberarea cărților de muncă, rup scrisorile de demisie și povestesc despre un nou post vacant. Dacă nu poate fi găsit un compromis, mulțumește-i persoanei care a atras compania ta spre succes pentru munca fructuoasă. Poate de mai multe ori.

Statisticile sunt uimitoare: mai mult de jumătate dintre angajați demisionează din cauza relațiilor proaste cu superiorii lor. Adesea, în astfel de situații, managerii nu înțeleg ce a dus la pierderea personalului valoros. Cum să înțelegeți problema și să o evitați în viitor, citiți articolul nostru.

Oricare dintre aceste motive este suficient pentru ca un angajat al companiei să se gândească la schimbarea locului de muncă și să scrie în curând o scrisoare de demisie din proprie voință.

Este bine dacă nu cel mai competent angajat dorește să renunțe, dar ce ar trebui să faci dacă un angajat talentat și promițător va părăsi compania?

Odată ce decizia angajatului a fost deja luată, este puțin probabil să se poată face ceva: trebuie să începeți să căutați rădăcina problemei, adică să căutați motivele pentru care angajații talentați pleacă, ce nu le convine și cum să schimba-l?

Un angajat valoros pleacă! Merită să te ții? Video

Toate motivele pentru care angajații companiei încep în cele din urmă să caute un nou loc de muncă pot fi împărțite în trei grupuri mari:

1. Principalele motive pentru concedieri includ factori care țin de funcțiile și responsabilitățile angajatului: de exemplu, cazurile în care nu își poate face față îndatoririlor, îi lipsește competența sau, dimpotrivă, și-a „depășit” de mult poziția, dar există nu există perspective de dezvoltare;
2. Al doilea grup de motive principale de concediere vizează componenta materială, de regulă, salariile mici, discrepanța dintre volumul muncii prestate și salariu, neplata sporurilor, întârzierile la plăți etc.;
3. Iar al treilea grup de motive pentru concedieri, despre care vom vorbi mai detaliat în materialul nostru, se referă în special la relația dintre angajat și echipă și management. Și, conform diverselor studii, tot mai mulți angajați ai diferitelor organizații își explică plecarea de la locul lor anterior de muncă tocmai din aceste motive: relația cu superiorii lor nu a funcționat.

Cu programul de automatizare a activității magazinului Business.Ru, puteți stabili cu ușurință planuri pentru subordonați și puteți urmări procentul de finalizare a acestora. Sistemul de motivare va deveni transparent și vânzătorul va putea înțelege singur cât a câștigat și pentru ce.

Greșeli ale managerilor în lucrul cu subalternii

Greșeala managerului #1: Când nivelurile de stres depășesc

Mulți angajați înșiși sunt gata să lucreze șapte zile pe săptămână, să rămână până târziu la serviciu la cererea lor, dar mai devreme sau mai târziu, un astfel de regim de muncă duce inevitabil la faptul că o persoană acumulează oboseală și locuri de muncă în grabă nesfârșite, rapoarte care nu sunt transmise pe timpul și „adunarea” norilor duc la stres, depresie și epuizare profesională.

Doar câțiva dintre cei mai disperați specialiști vor putea lucra mult timp în această stare: mai devreme sau mai târziu, fiecare angajat înțelege că, drept recompensă pentru dorința lor de a face totul deodată, nu numai că nu a primit mai mulți bani, ci pur și simplu a primit stres psihologic.

Această condiție este cea care în cele din urmă împinge o persoană să caute un alt loc cu un ritm de lucru mai moderat.

Soluție pentru problemă: Doar un manager cu adevărat „sensibil” și cu experiență va observa în primele etape că angajatul nu primește nicio satisfacție morală, ci doar stres nesfârșit.

Semne simple ale acestui lucru ar fi lipsa somnului, întârzierea, schimbările bruște ale dispoziției angajatului sau pur și simplu lipsa dorinței de a îndeplini anumite sarcini.

Dacă un manager nu dorește să piardă în cele din urmă un angajat valoros, ar trebui să încerce să reducă cât mai mult posibil volumul de muncă care cade asupra lui: să distribuie munca pe care o face o persoană între mai multe, să facă termenele mai „clemente”, să-i ofere persoanei mai mult. zile și ore de odihnă și încearcă să-l laude mai mult pentru succese și mai puține critici pentru eșecuri.

Datorită unor astfel de metode, angajatul va putea să iasă din starea permanentă de stres, să respire adânc, să se calmeze și să privească în jur.

Dacă acest lucru nu se face, atunci vă puteți aștepta în curând ca angajatul să înceapă să caute un alt loc de muncă, mai liniștit.

Greșeala managerului #2: Imposibilitatea creșterii carierei

De multe ori se dovedește că creșterea în carieră promisă a fost doar un truc pentru a „atrage” un angajat talentat să lucreze pentru companie. Acest lucru nu ar trebui permis în nicio circumstanță!

Potrivit diverselor sondaje, aproximativ o treime dintre angajații companiei sunt gata să renunțe dacă își dau seama că nu există perspective de creștere a carierei în viitorul apropiat! Fiecare lider ar trebui să se gândească la asta.

Soluție pentru problemă:în primul rând, dacă managerul știe că noul angajat „nu are șanse” pentru o nouă poziție și promovare în timpul procesului de muncă, atunci nu este nevoie să declari acest lucru la interviu, adică pur și simplu să înșeli candidatul în pentru a-l interesa.

Un angajat talentat pentru care promovarea este un factor cu adevărat important ar trebui să fie promovat în această poziție.

Lăsați ca această avansare în carieră să fie pur și simplu „nominală”; de exemplu, în locul specialistului principal al unui departament, îl faceți pe angajat al doilea șef adjunct al departamentului pentru a satisface ambițiile angajatului și a-l menține în noul loc de muncă.

Un alt sfat important în acest sens este că managerul trebuie să creeze condiții pentru ca magazinul să aibă un sistem de avansare în carieră, de exemplu, prin certificarea personalului, efectuarea de instruire și evaluarea performanței celui mai promițător personal.

Acest lucru este necesar pentru ca fiecare angajat să știe pentru ce să lupte și pentru ce să lucreze.

Greșeala managerului nr. 3: atmosferă nefavorabilă în echipă și un șef tiran

Statisticile sunt cu adevărat uimitoare: conform sondajelor, astăzi mai mult de jumătate dintre angajați demisionează din cauza relațiilor proaste cu superiorii lor!

Și cel mai trist lucru este că marea majoritate a managerilor pur și simplu nu observă că merg prea departe în comunicarea cu subalternii lor.

Dar trebuie să vă amintiți doar un lucru: niciun angajat nu va rămâne mult timp într-un magazin cu o atmosferă nefavorabilă în echipă și un șef tiran.

De aceea, astăzi există o fluctuație mare a personalului, pentru că fiecare persoană caută un loc în care să fie cât mai confortabil să lucreze moral și psihologic, și va exista cât mai puțină „presiune” din partea conducerii.

Soluție pentru problemă: Nu orice manager va putea admite faptul că merge prea departe în comunicarea cu subalternii săi: cei mai mulți dintre ei pur și simplu nu observă acest lucru, continuându-și tirania.

Dar dacă cifra de afaceri în magazinul dvs. rămâne constant ridicată, cauza principală a acestui lucru ar trebui căutată nu în „personalul incompetent”, ci în management, deoarece oamenii nu părăsesc un loc bun pentru a lucra.

Orice conflict dintr-o echipă poate fi corectat, iar relațiile cu colegii pot fi îmbunătățite, dar dacă șeful este un tiran, atunci lucrul cu o astfel de persoană este extrem de dificil.

Un șef inteligent este un șef care știe să îmbine conducerea și umanitatea, care se bucură de victoriile subordonaților săi, este mereu gata să-i ajute, îi ascultă și știe să motiveze în cuvânt și faptă.

De dragul unui astfel de lider, subordonații sunt gata să lucreze mai bine și sunt implicați activ în noi proiecte.

Greșeala managerului nr. 4: condiții de muncă incomode

Am vorbit despre atmosfera nefavorabilă din echipa de mai sus, dar acum vom vorbi despre nu mai puțin

Un motiv comun pentru concedieri este nemulțumirea față de condițiile de muncă.

Aceasta include nemulțumirea cu programul de lucru, distanța dintre birou și acasă și chiar temperatura aerului din cameră.

Soluție pentru problemă: Mulți angajați nu sunt fericiți când programul lor de lucru este schimbat de la obișnuit la altul: de exemplu, nu de la 8 la 17, ci de la 10 la 19.

Acest lucru nu se poate face fără aprobare, deoarece angajații au propria lor viață în afara zidurilor biroului, propriul program zilnic și lucruri de făcut.

Mulți lucrători părăsesc după ce biroul își schimbă locația - naveta de câteva ore pe zi este un dezastru pentru mulți. De asemenea, este important ca echipamentele din birou să funcționeze corect, ca aerul condiționat să fie instalat în sezonul cald de vară și ca încălzitoarele să funcționeze iarna.

Ascultați tot ce vă spun angajații despre anumite neplăceri la locul de muncă - asta este cu adevărat important astăzi. Rezolvați toate problemele imediat și fără a le amâna, iar un alt sfat bun ar fi să creați o „Scală de satisfacție a angajaților”.

Prin efectuarea periodică a unui sondaj anonim adecvat al opiniei publice din echipă, un manager competent va ști întotdeauna despre problemele stringente și cât de mulțumiți sunt angajații săi de condițiile de muncă.

Greșeala managerului nr. 5: nivel salarial nepotrivit

Un alt motiv cel mai frecvent al disponibilizărilor astăzi este discrepanța dintre nivelul salariilor și volumul muncii prestate.

Cu alte cuvinte, atunci când un angajat face totul „de la început până la sfârșit” și este un specialist cu adevărat competent și promițător, dar în loc de o creștere a salariului este „hrănit” cu promisiuni, atunci mulți dintre ei decid să renunțe.

De îndată ce vine vorba de creșterea salariilor, șefii, de regulă, fie râd, fie amână conversația, fie rămân tăcuți.

Dacă cazul se referă la un angajat care cere nemotivat o creștere a salariului, atunci șefului nu se teme să-l concedieze, dar ce să facă dacă un angajat talentat de care este nevoie de companie cere o creștere de salariu?

Soluție pentru problemă:„Fără să ținem cont” de a crește salariile tuturor angajaților care o cer este, desigur, greșit, dar pierderea personalului valoros din acest motiv este și greșită. Soluția potrivită ar fi introducerea unor sisteme de bonusuri pentru îndeplinirea planului.

De asemenea, pentru a nu pierde angajați valoroși din cauza salariilor mici, managerul trebuie să monitorizeze constant salariile în medie din industrie, să-și indexeze salariile în funcție de „tendințele” pieței.

Dacă un angajat într-adevăr, în opinia conducerii, merită o creștere salarială și este un personal valoros, atunci salariul său ar trebui să fie crescut.

Dacă nu există nicio oportunitate de a crește salariul angajatului, atunci cel mai bine este să explicați toate motivele, să spuneți totul așa cum este - sincer, stipulând condițiile exacte în care acest salariu poate fi majorat în viitor.

O abordare individuală a angajaților vă va ajuta să găsiți un serviciu pentru automatizarea activității unui magazin Business.Ru. Introduceți o rutină zilnică personală pentru fiecare angajat și creșteți-i loialitatea față de companie. Dar, în același timp, puteți oricând să verificați lista de activități a subordonaților dvs. și, dacă este necesar, să o ajustați.

Greșeala managerului nr. 6: monotonia sarcinilor atribuite

TOP 7 greșeli pe care managerii le fac în timpul relațiilor cu subalternii lor includ și monotonia. Tocmai din cauza lipsei de dezvoltare, a proiectelor interesante, a monotoniei sarcinilor îndeplinite și a rutinei pleacă astăzi cel mai talentat și promițător personal.

Nimeni nu vrea să stea într-un loc de muncă plictisitor, mai ales un specialist promițător și ambițios: nici un salariu mare nu va ține o persoană talentată într-un astfel de loc de muncă pentru mult timp.

Forțând un specialist „mișto” să facă lucruri inutile și scufundându-l în „mlaștina” monotoniei, managerul pur și simplu îl împinge să renunțe.

Soluție pentru problemă: niciun manager nu poate reține un specialist promițător fără a-i permite să rezolve noi probleme, să participe la proiecte interesante, să ofere ceva nou și să implementeze acest lucru nou.

Oferiți unui angajat atât de talentat o nouă poziție, funcționalitate extinsă, rezolvarea diverselor probleme, ajutați-l în încercarea lui de a crea ceva nou.

O soluție excelentă ar fi și trimiterea unui astfel de specialist pentru cursuri de recalificare sau perfecționare.

Fiecare angajator visează la un angajat promițător și calificat, care va aduce venituri companiei. Dar sub influența unui număr de anumite motive, un angajat poate avea dorința de a renunța și de a schimba locul de muncă. În continuare, vom analiza mai detaliat 5 moduri de a împiedica un angajat să plece.

Navigator prin metode

1. Metoda. Marire de salariu

Destul de des, angajații nu sunt mulțumiți de salariile lor. În plus, companii similare pot oferi condiții de muncă și salarii mai bune. Dacă o companie își permite să mărească salariile, atunci merită să încerci această metodă pentru a păstra un angajat valoros. Este necesar să se compare toate avantajele și dezavantajele și, de asemenea, să se determine valoarea angajatului. Dacă aduce venituri în companie, atunci merită să-i crească salariul. În mod ideal, trebuie să discutați cu angajatul pentru a afla adevăratul motiv al acțiunii sale și al dorinței de a schimba locul de muncă.

Interesant: 13 moduri de a te proteja de manipulare în comunicațiile de afaceri

2. Metoda. Bonusuri și premii

Dacă nu este posibilă creșterea salariilor, atunci puteți emite un bonus unic. Diverse bonusuri sunt, de asemenea, un stimulent excelent. Așa că pentru fiecare muncă pozitivă poți acorda bonusuri, care îți permit să primești anumite beneficii sau o creștere de salariu. Astfel puteți organiza excursii pentru angajații activi sau puteți oferi cadouri.

Această stimulare este neregulată, ceea ce este un lucru pozitiv pentru companie. În același timp, angajații sunt încântați să primească din când în când diverse premii pentru munca conștiincioasă. Acest lucru le crește automat nivelurile de productivitate și are un impact pozitiv asupra veniturilor companiei.

3. Metoda. Carieră

Majoritatea angajatorilor încearcă să-și păstreze angajații prin creșterea salariilor. În același timp, există o categorie de oameni care nu sunt foarte preocupați de latura materială. Ei încearcă să atingă culmi în viață. Astfel poți oferi un post superior sau poți crea unul pentru un angajat calificat și valoros. Aceasta este o ofertă tentantă pentru cei care vor să reușească în viață.

Interesant: 10 moduri de a sabota

Fiecare angajator modern ar trebui să cunoască 5 moduri de a împiedica un angajat să renunțe.

4. Metoda. Creșterea importanței subordonatului

Cu toate acestea, nu este întotdeauna posibilă crearea unui post pentru un angajat valoros din mai multe motive. De asemenea, nu este întotdeauna posibilă creșterea salariilor. În acest caz, este necesar să ridicați autoritatea unui angajat valoros în echipă. Astfel îi poți încredința o sarcină importantă. Un angajat poate deveni managerul unui proiect important sau îi poate încredința pregătirea altor angajați. Alții trebuie să evidențieze un angajat valoros în echipă și să-și demonstreze importanța. Acest lucru îi va crește automat stima de sine și productivitatea. Un angajat care este iubit și respectat în echipă își va păstra locul.

5. Metoda. Analizarea climatului din echipă

Este necesar să se efectueze o mică anchetă pentru a stabili situația adevărată în echipă. Astfel, un angajat poate intra în conflict cu alți subalterni, poate chiar să fie insultat și lipsit de respect. O situație nefavorabilă în echipă afectează automat negativ starea psihică a angajaților. Prin urmare, este necesar să se afle absența sau prezența unor astfel de factori. Dacă este posibil, este necesară îmbunătățirea condițiilor de muncă, transferul unui angajat valoros într-o altă echipă sau crearea unui alt loc de muncă pentru el.

Interesant: 10 moduri de a motiva angajații

Angajatul poate avea și probleme personale, de exemplu, în familie. Acestea pot fi conflicte cu soția sa, boală sau chiar moartea celor dragi, care afectează negativ starea de spirit a angajatului. Prin urmare, este imperativ să aflați situația și să îl ajutați pe angajat să-și rezolve problemele personale.

Acum scrie un comentariu!

Deci angajatul renunță și te-ai hotărât brusc să-l ții, tovarășe șef? Desigur, compania nu ține pe nimeni, dar asta înainte de prima demitere a profesioniștilor.

Nu toți managerii apreciază angajații în poziții obișnuite.

Când răbdarea lor se epuizează, ei, cu psihoză autentică, scriu o declarație din proprie voință.

Cel mai simplu este să concediezi un angajat, pentru că într-o eră a șomajului, găsirea unui înlocuitor nu este dificilă.

Doar așa pare. Hreanul poate fi înlocuit și cu un deget. Doar ce va rezulta din asta?

Dacă ești un șef înțelept, încearcă să reții un angajat punând în practică 4 sfaturi utile.

* Dacă un angajat renunță, după ce și-a declarat clar intenția de a lucra într-un alt birou, întrebați politicos ce anume l-a atras.

Dacă bugetul companiei permite, adaugă un salariu, spunând că apreciezi tot ce a făcut pentru companie persoana care a decis să renunțe.

* Dacă un angajat se defectează, pur și simplu s-a săturat să lucreze într-o mizerie stupidă, nu va fi ușor să-l rețină.

Poate veni cu orice, știind dinainte că va fi convins.

Ca șef mare, nici nu vrei să te apleci la scuze.

Iar angajatul, crede-ma, nu este un prost, pentru ca intelege perfect ca nu va fi ordine in firma ta.

Nici măcar o creștere de salariu nu-l atrage.

Mai rămâne un singur lucru de făcut: așteptați până când se „răsește” și își retrage scrisoarea de demisie.

Dacă acest lucru nu se întâmplă, vei pierde un angajat valoros.

Nu avea rost să „purtam o coroană”. Șeful nu înseamnă nimic dacă rangurile inferioare încep să funcționeze prost.

* Puteți reține un angajat care demisionează dacă decizia lui este legată de o anumită persoană.

Poate că adjunctul dumneavoastră nu s-a comportat foarte competent, hotărând să preia un angajat care a fost implicat în mai multe direcții deodată.

S-a săturat să fie „sfâșiat”, căutând constant scuze.

Dacă este posibil să izolați un angajat înfuriat dintr-o serie de comenzi stupide, oferiți-i posibilitatea de a finaliza mai întâi o sarcină și apoi să o preia pe a doua.

Nici măcar eu nu pot tolera puterea dublă.

Șeful trebuie să fie singur. Alte ordine, vă rog, prin el.

* Când un angajat renunță din cauza oboselii și a lipsei vacanței, trebuie să înțelegeți că o persoană nu poate lucra fără odihnă.

Și nu-i pasă prea mult de faptul că arați fără „pase”.

Scuză-mă, ai un șef mare, care este salariul tău?

Probabil de 5 ori mai mult decât a unui angajat care a decis să renunțe?

Apoi poți muri la serviciu, iar cel care primește bănuți va găsi un birou în care, cel puțin parțial, este respectat Codul Muncii al Federației Ruse.

Ei bine, acum puteți încerca toate acestea în practică.

Orice angajat de rang inferior poate lucra pentru 3 copeici dacă conducerea sa nu transferă responsabilitățile altora pe umerii săi obosiți.

Materialul a fost pregătit de mine, Edwin Vostryakovsky.

Ți s-a părut util articolul? Impartasiti cu prietenii

Cum să descurajăm un angajat să renunțe

Acum voi încerca să iau în considerare situația opusă. Un subordonat a venit la tine și și-a exprimat dorința de a părăsi organizația ta. Presupunem că aveți nevoie de acest angajat ca personal calificat, sau plecarea lui poate destabiliza situația din unitatea încredințată, sau există vreun alt motiv foarte important pentru a-l convinge să rămână.

Voi face o rezervare imediat: dacă o persoană a decis deja totul pentru sine, a ars mental toate podurile pentru a se retrage și a acceptat să obțină un alt loc de muncă, atunci va fi extrem de dificil să-l convingi. Dacă, de exemplu, nu te îngenunchi, implorând în lacrimi să rămâi...

Chiar dacă apariția unui angajat care demisionează nu a făcut parte din planurile tale și a venit ca o surpriză, atunci, în primul rând, trebuie să abordezi această problemă cu omenie și să ții minte că oricum angajatul nu va lucra pentru tine pentru totdeauna. Mai devreme sau mai târziu, poate veni momentul concedierii și nu veți putea face nimic în acest sens. Cel mult, mutați data plecării la o dată ulterioară sau nedeterminată.

Așa că, după ce ai reflectat asupra situației, cântărind toate argumentele pro și contra, ai ajuns la concluzia că încă nu este timpul. Ca urmare a descoperirii motivelor concedierii angajatului, înțelegi că pur și simplu s-a săturat de muncă, sau nu s-a hotărât încă asupra planurilor de viitor sau că te va părăsi din cauza unei probleme banale, complet rezolvabile. ...

În general, vedeți în angajat o „umbră de îndoială” cu privire la corectitudinea acțiunii sale. Aceasta este șansa ta. Numai cu îndoială poți juca și convinge o persoană de decizia ta. Aș spune că dintr-o „scânteie” de îndoială poți oricând aprinde un întreg „foc”.

Principalul lucru este să alegeți argumentele potrivite și să scuturați scalele de luare a deciziilor. Am încercat să contur conceptele tehnicilor de slăbire în postarea Cum să-ți impuni ideea subordonaților tăi.

Un angajat a venit la tine și te-a adus scrisoare de demisie la cererea ta. Ar fi o prostie sa semnezi cererea fara sa intrebi motivele. Dacă aș fi angajat, aș crede că nimeni nu are cu adevărat nevoie de mine aici și aș fi și mai convins de corectitudinea deciziei mele.

Deci trebuie să aflăm motiv. Este important să rețineți că cauza poate fi doar o consecință a unei alte probleme, ceea ce înseamnă că ceea ce ți-a spus angajatul este doar vârful aisbergului. Pentru a afla cauza principală, veți avea o conversație lungă, dar prin cârlig sau prin escroc trebuie să ajungeți la piatra de poticnire - principala problemă care chinuie angajatul.

Dacă reușiți să rezolvați această problemă, autoritatea dumneavoastră va crește și mai mult în ochii angajatului, iar el însuși, după ce a primit o soluție alternativă la problema care îl chinuia (care a fost motivul concedierii), va fi amabil sunt de acord să lucreze mai mult timp sub tine.

Una dintre cele mai comune motive dorința de a renunța - căutarea unui „loc mai bun”, același motiv poate fi echivalat cu starea „totul este suficient”. În acest caz, puteți încerca să atrageți perspective pentru un nou loc de muncă și să le comparați cu locul de muncă actual.

Crede-mă, există multe argumente în favoarea ca el să rămână: o echipă familiară, stabilită, principii de muncă înțelese de mult, nu este nevoie de recalificare sau recalificare, un sistem de remunerare clar și previzibil, sisteme de motivare, program bun, ore suplimentare dacă este posibil, etc.

Ce este în noul loc? Senzații noi? Și cât vor dura - o lună, două? Și apoi încă o nouă slujbă? La urma urmei, cu fiecare nou loc de muncă devine din ce în ce mai dificil să ne surprindem și se petrece din ce în ce mai puțin timp pentru adaptare. A fi în căutare constantă nu este o opțiune.

Cum să rezolvi atunci problema obținerii de noi senzații? Foarte simplu – HOBBY! Orice persoană acumulează negativitate de la locul de muncă și, mai devreme sau mai târziu, încetează să dea totul la locul de muncă. Pentru ce? Acest lucru nu va surprinde pe nimeni, managerul nici măcar nu vă va lăuda și, dacă nu vedeți diferența, de ce să vă deranjați... să vă stricați nervii? Dar energia trebuie cheltuită undeva, pentru că toți visăm la ceva, toți ne dorim să facem lucruri grozave.

Și trebuie să începi cu puțin. În timpul liber, poți încerca să implementezi unele dintre propriile proiecte, care pe viitor pot deveni o sursă de venit bun. Sau mergi la vânătoare cu prietenii, dar cine știe ce mai poți face? La urma urmei, recunoaște pentru tine că există ceva în lume care îți aduce plăcere.

Așa că acordați atenție ACESTĂ în timpul liber. Pur și simplu să nu faci nimic în weekend înseamnă să renunți și să accepți orice s-ar putea întâmpla în viața ta. Piatra ce se rostogoleste nu prinde muschi. Dați jos de pe canapea și mergeți să faceți ASTA prin putere. Mai tarziu iti vei da seama ca ASTA iti face de fapt placere, iar ca urmare a unei asemenea munci personale ai un sentiment de satisfactie, si nu de inutilitate, ca intr-un job oficial.

Din nou, există o mulțime de motive care conduc un angajat la ideea de a renunța. Este imposibil să luăm în considerare toată lumea, dar managerul trebuie să fie pregătit să le identifice și, cel mai important, să le rezolve, pentru că dacă nu oferă o soluție practică, atunci nu va vedea angajatul. Și un personal calificat va merge să ridice pământ virgin într-un alt birou.

În orice caz, cu succes sau nu, liderul trebuie să înțeleagă că echilibrul precar în care se află superiorii și subordonații este temporar. Și nu ar trebui să te sinucizi din cauza eșecurilor. Dacă nu ați reușit să-l descurajați pe acest angajat de la concediere, încercați data viitoare când altcineva „se strică”...

Citeste si: Ordin de recalculare a salariilor - proba

Cum să păstrezi un angajat valoros

Studiem motivele plecării și luăm măsuri eficiente

Potrivit HeadHunter, numărul de posturi vacante în vânzări până la sfârșitul anului 2013 a crescut cu 25% față de 2012. Prin urmare, nu este greu de imaginat o situație în care un angajat cheie de vânzări decide să părăsească compania. Cu toate acestea, nu încercați să-l țineți - uneori este mai bine să lăsați angajatul să plece. Cum să înțelegeți motivele plecării unui manager valoros și să preveniți pierderile viitoare de personal?

Dacă o scrisoare de demisie de la un angajat valoros sau chiar cheie de vânzări ajunge pe biroul tău, nu-ți face griji: acest lucru se întâmplă cu fiecare manager din când în când. De regulă, fiecare companie are propria sa politică corporativă în astfel de cazuri: în unele locuri nu se obișnuiește să convingă angajații să-și schimbe decizia, fie că este vorba de un manager obișnuit sau de un director executiv, dar în altele rețin specialiști valoroși prin pregătirea așa-numita contraofertă. Apropo, angajatorii fac din ce în ce mai des contraoferte (mai multe despre asta în articolul „Trends 2014”, „KD” „Nr.” 1 pentru 2014. - Ed.).

Înainte de a răspunde la o scrisoare de demisie, efectuați o analiză inițială a situației și încercați să înțelegeți motivele pentru care angajatul a decis să părăsească compania.

Realizam un interviu cu un angajat: principalul lucru este încrederea și onestitatea

În această etapă, sarcina ta principală va fi să afli adevăratele motive ale plecării specialistului. Există două moduri de a obține informații. Prima este invitarea angajatului la un dialog deschis. O astfel de conversație poate fi purtată de directorul comercial însuși dacă s-a dezvoltat o relație de încredere între el și angajat. Este important să nu puneți presiune asupra angajatului; nu trebuie să-i reproșați, să-i condamnați acțiunile și să-l acuzați de ingratitudine. Ascultă-ți cu atenție interlocutorul, pune întrebări mai deschise care nu necesită răspunsuri monosilabice. Încercați să aflați de ce a luat o astfel de decizie, dacă este definitivă sau situația poate fi corectată, ce anume a servit drept catalizator și alte puncte. Cu toate acestea, nu toată lumea are încredere în șef, așa că angajatul poate fi nesincer sau să nu ia deloc contact. Atunci va fi mai bine dacă vorbește cu el un manager de resurse umane sau un coleg în care are încredere. Astfel de conversații sunt foarte utile, deoarece chiar dacă angajatul nu poate fi descurajat să plece, conducerea va putea identifica problemele care trebuie eliminate pentru a evita situații similare pe viitor.

A doua modalitate este de a folosi metoda Mystery Recruiter. Nu poate fi clasificat ca fiind etic, dar este folosit de unele companii. Așadar, un reprezentant al unei agenții de recrutare se adresează managerului, întrebându-l dacă are în vedere oferte de angajare, promițându-i asistență în găsirea posturilor vacante și, în același timp, aflând motivele părăsirii locului de muncă anterior. Pe lângă aspectul etic, există riscul ca angajatul să suspecteze ceva, așa că această metodă poate fi folosită doar dacă CV-ul angajatului este în domeniul public.

Analizarea datelor primite

Datele interviului de ieșire trebuie înregistrate. Nu este necesar să folosiți programe speciale pentru aceasta - un tabel în Word sau Excel este suficient.

Tabelul de clasificare va ajuta la identificarea motivelor sistemice ale concedierilor: o schemă de motivație prost concepută, lipsa perspectivelor de carieră sau probleme de relații în cadrul echipei. De exemplu, menținem un card de angajați disponibilizați în programul 1C:Enterprise (tabel). În acest caz, informațiile specifice sunt foarte importante, astfel încât clasificatorul poate fi împărțit în două niveluri - general și specific.
Dacă se dorește, managerul poate lăsa comentarii în formă liberă în tabel. Să aruncăm o privire mai atentă la cele trei motive cele mai comune pentru concediere și la algoritmul de lucru cu fiecare dintre ele.

Motivul 1. Salariile mici

Nu este un secret pentru nimeni că managerii de vânzări se concentrează în primul rând pe recompense materiale bune. Dacă angajatul care și-a depus demisia este nemulțumit de salariu, există motive să ne întrebăm: merită să-l rețină prin revizuirea nivelului compensației doar pentru el? După cum arată practica, chiar și o creștere a salariului într-o astfel de situație poate menține un angajat doar pentru o perioadă scurtă de timp - el va renunța, chiar mai târziu, după maximum șase luni. Cu toate acestea, unele companii urmează să revizuiască salariile pentru a găsi un specialist înlocuitor în această perioadă.

Este important să aflăm dacă managerul le-a spus colegilor decizia sa. Dacă da, cu siguranță nu merită să-l păstrezi, altfel un grup dintre cei mai valoroși angajați va câștiga influență asupra managementului.

Măsuri preventive. Una dintre principalele modalități de a reține un manager de vânzări într-o companie este controlul ofertelor de pe piață. Aceasta include o analiză nu numai a salariului mediu, ci și a raportului dintre salariu și procent, componența pachetului social și gradul de confort al condițiilor de muncă.

O astfel de monitorizare trebuie efectuată cel puțin o dată la șase luni și este imperativ să includeți în studiu companii comparabile, adică companii concurente care ar putea fi potențial interesate de angajații dvs. Un manager de vânzări este, în primul rând, un om de afaceri care știe să numere bine. Și chiar dacă companiile concurente oferă angajaților aceleași condiții salariale, beneficiile suplimentare, cum ar fi o mașină de serviciu sau rambursarea combustibilului și a comunicațiilor mobile, pot fi un factor semnificativ.

Efectuăm o astfel de analiză competitivă cel puțin de două ori pe an și discutăm datele obținute cu directorul comercial.
Potrivit d date dintr-un sondaj realizat de HeadHunterîn 2013, 88% dintre companii angajează angajați care au demisionat și chiar de mai multe ori. Astfel, 42% dintre angajatori au angajat de două ori același angajat, iar 22% l-au angajat de trei sau mai multe ori pe același angajat.

Motivul 2. Lipsa creșterii carierei

Acesta este unul dintre cele mai frecvente motive de concediere. Numeroase studii confirmă faptul că dezvoltarea angajaților este un instrument cheie pentru lideri pentru a ajuta la reducerea cifrei de afaceri și la creșterea angajamentului și a productivității echipei. De obicei, un angajat poate rămâne într-o companie fără promovare timp de trei ani în medie. Pentru managerii de vânzări, această perioadă este de obicei și mai scurtă - aproximativ doi ani.

Creați un sistem de creștere internă care ar oferi și recompense materiale sporite. Pot fi identificate următoarele etape de dezvoltare: manager junior, manager, manager senior, manager de conducere, supervizor. Pentru fiecare nivel, sarcinile și responsabilitățile trebuie descrise. De exemplu, responsabilitățile unui manager superior pot include formarea de noi angajați, supravegherea unei echipe sau gestionarea unei anumite categorii de produse. Este clar că sistemul în sine poate fi diferit în funcție de sfera de activitate și de dimensiunea companiei.

Măsuri preventive. Chiar și atunci când aplici pentru un loc de muncă, este necesar să afli factorii de motivație ai solicitantului. Dacă vorbește despre importanța unei cariere, dă-ți seama ce vrea să spună exact. Prin creșterea carierei, unii înseamnă o creștere a salariilor, alții - obținerea oportunității de a conduce o echipă, alții - îndeplinirea unor sarcini din ce în ce mai dificile și așa mai departe. Este important să aflăm dacă angajatul însuși a depus eforturi pentru propria sa dezvoltare (de exemplu, a primit o a doua studii superioare, a urmat cursuri de formare, a citit literatură profesională, a preluat funcții suplimentare, a realizat îmbunătățiri semnificative în domeniul său de activitate) sau dacă motivația în domeniul creșterii carierei este pur consumator.

În primul caz, avem de-a face cu specialiști motivați - adăugați-i într-o listă separată. Împreună cu serviciul HR, intervievează acești angajați despre așteptările lor de la munca în compania ta și întocmește planuri de dezvoltare personală. Identificați obiectivele și planurile pe termen lung și scurt ale managerilor cheie, oportunitățile și preocupările acestora. Multe companii oferă beneficii angajaților lor cei mai valoroși și/sau stabilesc salarii peste media pieței.

Motivul 3. Relație slabă cu managementul

Cel mai probabil angajatul va indica acest motiv doar într-o conversație personală cu managerul de resurse umane sau cu un coleg de încredere. Prin urmare, atunci când participați la un interviu de ieșire, este puțin probabil să auziți o astfel de explicație, mai ales dacă departamentul se confruntă cu o fluctuație mare a personalului.

Măsuri preventive. Ei vin la companie, dar îl părăsesc pe manager. Nu toți șefii au abilități bune de management, știu să stabilească în mod competent sarcinile angajaților și să răspundă corect la rezultatele muncii lor.

Analizați cât timp petreceți comunicând cu subalternii dvs., de câte ori vă contactează aceștia pentru a clarifica sarcina, cât de des evaluați munca pe care au făcut-o și oferiți feedback cu privire la rezultate. Comunicați cu ei ca egali, discutați despre probleme de muncă precum profesioniștii sau nu contează părerea lor pentru dvs.? Pentru a diagnostica nivelul de loialitate și angajament al angajaților, este foarte util să se efectueze periodic sondaje anonime - din nou, împreună cu serviciul de personal. Acest lucru va permite managerului să se vadă din exterior, să-și analizeze deficiențele și să le corecteze.

Gamificarea ca tendință motivațională

Principiul gamificării devine din ce în ce mai popular în sistemul de recompense și bonusuri. Multe companii mari, de exemplu, folosesc ideea de „conturi bonus” pe care angajații le pot completa făcând ceva benefic companiei (creând o propunere inovatoare, ajutând un coleg, arătând performanțe remarcabile, participând la un proiect important) . Bonusurile acumulate pot fi schimbate cu premii sau alte beneficii intangibile.

Citeste si: Remunerarea persoanelor cu handicap cu program redus de lucru

Gamificarea implică angajații în activități, activând așa-numitul motiv competitiv, lovind o coardă de competiție. De exemplu, compania noastră are un joc motivațional „Crește-ți ratingul”. Managerii lanțului de retail concurează între ei după anumite reguli. Există clasamente atât individuale, cât și pe echipe. O dată pe lună, cei mai buni angajați pot alege o recompensă la alegere din „meniul de premii” corporativ. Cei care reușesc să rămână în fruntea clasamentului pe tot parcursul anului sunt răsplătiți cu o călătorie în capitalele mondiale ale modei precum Milano sau Viena. Cea mai bună echipă de la sfârșitul anului primește o petrecere distractivă de Revelion ca bonus.

O altă opțiune pentru implementarea principiului de gamification este un sistem de insigne. Specialiștii rețelei noastre de retail care arată cele mai mari rezultate la sfârșitul lunii primesc insigne personalizate „de aur” cu inscripția „Cel mai bun angajat al lunii”, pe care le poartă la locul de muncă.

Principiul gamificării este cel mai bine perceput de tinerii din generația Y; un anumit procent de conservatori care îl privesc cu neîncredere sau chiar cu scepticism sunt, de regulă, persoane în vârstă.

În ciuda faptului că această tehnică a apărut relativ recent, a primit deja o largă recunoaștere și mulți manageri o consideră un instrument puternic de motivare.

Media despre prezentarea unei noi colectii capsule de pantofi si accesorii de catre Evelina Khromchenko si Econika

Cum să păstrezi un angajat care dorește să renunțe

Sursa foto

Au angajat, au instruit, au stabilit procese de lucru - și dintr-o dată o declarație „la cererea lor” cade pe masă. Înainte de a concedia un angajat valoros, merită să vă gândiți de ce îl dorește și apoi să decideți cum să-l păstrați. Rjob a aflat dacă merită să facă concesii față de cerințele persoanei care pleacă și cum să facă acest lucru cu pierderi minime pentru companie.

Motivator dominant sau motiv pentru a pleca

Nimeni nu renunță „doar așa” și „degeaba”; cel mai adesea angajatul are motive interne pentru a-și schimba locul de muncă. După ce le-ați înțeles și eliminat, puteți elimina problema găsirii de personal nou - atunci când o persoană este mulțumită de toate, nu va fi nevoie să părăsiți compania.

Pentru a identifica motivele concedierii, este important să înțelegeți ce atrage angajatul și ce încearcă să evite. Ce probleme a rezolvat cu ușurință, ce proiecte și-a asumat singur, în ce probleme s-a oferit voluntar? Persoana a lucrat singură sau în echipă, a gestionat procesul, a generat idei, a avut posibilitatea de a lucra fără supraveghere, pe program liber sau de la distanță și a primit remunerație? Și povestea unui angajat despre un nou loc de muncă te va ajuta să rezolvi aspectele negative, chiar dacă nu a găsit încă unul. Ce i-ar plăcea: să nu dureze atât de mult până să ajungă la serviciu, să nu stea târziu seara, să nu fie nervos, să nu se oprească din dezvoltare? Toate aceste „nu”-uri afectează aproape sigur personalul companiei actuale.

Olga Ovchinnikova

Toate acestea sunt clarificate în timpul Interviului de ieșire - o întâlnire cu un angajat, după care devin foarte clare despre persoană și atmosfera din echipă. La final, avertizez că aș dori să mă reîntâlnesc pentru o scurtă conversație, înainte de care voi lua în considerare pașii următori și voi înțelege valoarea persoanei pentru companie, perspectivele sale și modalitățile de a o păstra.

O persoană poate depăși poziția, responsabilitățile îi pot părea prea familiare, își poate dori o creștere profesională. Sau îi lipsește elementul de creativitate în rutina zilnică. Poate că și-a pierdut simțul nevoii. Motivul plecării trebuie să fie literalmente dezgropat la întâlnire. În cea mai mare parte, oamenii tind să dea răspunsuri formale, care, li se pare, sunt mai clare pentru lider decât autorealizarea sau aspectele psihologice.

„Vreau un salariu mare”

O creștere a salariului este atât cea mai comună cerere, cât și cea mai populară măsură de păstrare a angajaților. Dar, în mod ciudat, cel mai puțin eficient.

O creștere a salariului nu ar trebui să fie baza pentru continuarea muncii, spune Olga Ovchinnikova. Pentru că dacă un angajat este motivat doar de aspectul financiar, tot mai devreme sau mai târziu va pleca la cineva care plătește mai mult. Iar acest lucru se poate întâmpla într-un moment inoportun pentru companie - în mijlocul unui proiect sau în vacanță, când este dificil să găsești un înlocuitor.

Un alt motiv bun pentru a nu face concesii atunci când discutăm despre salariu este necesitatea de a-l revizui nu pentru o singură persoană, ci pentru întregul departament, divizie sau companie. La urma urmei, restul angajaților pot afla despre promovare și atunci nu vor fi probleme. Cu toate acestea, această teorie nu funcționează dacă salariul în companie este cu adevărat sub media pieței. În acest caz, angajații nu vor rezista mult doar prin loialitate și se vor îndrepta către concurenți.

Oferiți angajatului o opțiune rațională - revizuiți sistemul de salarizare, faceți-l mai eficient și optimizați personalul. Poate că doi angajați vor face o treabă mult mai bună decât trei dacă împărțim salariul eliberat la jumătate? Sau împărțiți salariul într-o parte fixă ​​și o „afacere”, setați bonusuri pentru îndeplinirea sau depășirea planului. Chiar dacă salariile efective rămân la același nivel, însăși oportunitatea de a câștiga mai mult motivează.

Ar fi o idee bună să-i spuneți angajatului despre costul pachetului social - prânzuri gratuite, compensații pentru cheltuielile de comunicații mobile și transport, evenimente corporative și formare. Acest lucru va ajuta persoana care părăsește locul de muncă să evalueze în mod rațional dacă a ținut cont de toți factorii importanți atunci când se mută la un nou loc de muncă și dacă salariul mare merită astfel de pierderi.

„M-am plictisit, mă gândesc să-mi schimb ocupația”

Un angajat care a atins plafonul în companie se plictisește și se gândește mental la ce să mai facă. O promovare standard nu va ajuta întotdeauna aici, deși pentru unii va fi suficient să-și simtă propria importanță și să primească privilegii.

Olga Ovchinnikova
Director de operațiuni Wyser (International HR Holding Gi Group)

Dacă vârsta medie a angajaților este de peste 25 de ani (așa-numita „generație Y”), atunci aceștia nu pot fi păstrați prin simpla schimbare a funcției. Este important să dea sens activităților lor zilnice, să arate că compania își prețuiește calitățile profesionale, experiența și trăsăturile de personalitate, să demonstreze orizonturi de dezvoltare și să ofere instrumentele necesare pentru aceasta. Dacă unui angajat îi lipsește împlinirea creativă în rutina zilnică, atunci îl implicăm în proiecte legate de caritate corporativă sau evenimente interne de PR (evenimente corporative, promoții, competiții).

Un angajat plictisit poate deveni un angajat valoros - tocmai pentru că „din plictiseală” își dă seama cum să optimizeze procesul, să obțină rezultate mai mari și știe unde este cel mai util. Merită să-l ascultați și o nouă poziție va apărea de la sine.

„Munca mea este inutilă”

Polițiștii, medicii și salvatorii trebuie să fie motivați să lucreze mult mai puțin decât „planctonul de birou”, deoarece știu deja ce beneficii aduc oamenilor. Chiar și să-i înveți copiilor noi abilități este mult mai greu dacă nu văd rostul și nu înțeleg de ce au nevoie de ele! Ce putem spune despre adulții care fac „prostii” în fiecare zi?

În acest caz, Olga Ovchinnikova recomandă transferarea angajatului la proiecte și evenimente mai globale la care participă reprezentanți din diferite țări. Acest lucru îți extinde orizonturile profesionale, îmbunătățește comunicarea cu colegii din străinătate și are un efect pozitiv asupra percepției tale despre tine ca individ.

Dar chiar dacă compania nu are proiecte mai globale, o simplă explicație a valorii operațiunilor de rutină poate schimba radical înțelegerea de către angajat cu privire la responsabilitățile sale. La urma urmei, s-ar putea să nu-și dea seama că managementul îl prețuiește pe el și operațiunile efectuate.

„Nu pot face față”

Preocupările exprimate de cei care pleacă cu privire la proporționalitatea responsabilităților și abilităților indică două probleme: dorința de dezvoltare sau simpla oboseală. Angajații talentați și cu adevărat valoroși se străduiesc să lucreze mai eficient și mai bine. Tocmai de aceea sunt valoroase! Prin urmare, studiul este o alternativă bună la părăsirea companiei.

Olga Ovchinnikova observă că starea tensionată a personalului este direct legată de cantitatea de cunoștințe profesionale. Pentru a elimina teama de a nu putea face față, este suficient să instruiți un astfel de angajat ca parte a cursurilor corporative sau de la un furnizor extern.

Dar în acest caz, merită să fii în siguranță. Dacă o persoană intenționa deja să părăsească compania, atunci după ce a studiat și și-a îmbunătățit calificările, îi va fi mai ușor să facă acest lucru. Încheiați un contract conform căruia, după instruire, angajatul va fi obligat să aplice cunoștințele dobândite în compania dumneavoastră. Refuzul unei astfel de oferte va dezvălui în mod clar o persoană egoistă care vrea să profite la maximum de ea înainte de a demisiona.

„Mă simt inconfortabil într-un grup”

Prevenirea concedierilor ar trebui efectuată încă din prima zi de muncă a unui angajat în companie și nu este nimic mai bun decât relațiile calde și de încredere cu subalternii și colegii. O procedură de adaptare competentă vă va permite să evitați problemele și conflictele, iar team building-ul și evenimentele corporative vor costa mai puțin decât „cifra de afaceri” constantă într-o echipă cu o atmosferă nesănătoasă.