Какие рабочие дни оплачиваются в двойном размере. Работа в выходные и праздники: как оформить и оплатить

Дата написания: 22.11.2023

Время на чтение: 34 минут

С учетом специфики своей деятельности некоторые организации зачастую вынуждены привлекать сотрудников к работе в выходные дни. Как показывает практика, до сих пор вопрос оплаты такой работы является актуальным. Далеко не всегда работники и работодатели сходятся во мнении, что такое оплата труда в двойном размере.

ПОЛОЖЕНИЯ ТРУДОВОГО КОДЕКСА О РАБОТЕ В ВЫХОДНЫЕ ДНИ И ЕЕ ОПЛАТЕ.

По общему правилу, установленному ч. 1 ст. 113 ТК РФ, работа в нерабочие праздничные дни запрещена. Вместе с тем трудовым законодательством предусмотрен ряд исключений из данного правила.

Трудовой кодекс допускает привлечение к работе в нерабочие праздничные дни и в других случаях при наличии письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5 ст. 113).

К сведению

В отношении отдельных категорий работников порядок привлечения к работе в нерабочие праздничные дни может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором. Так, в соответствии с ч. 4 ст. 113 ТК РФ к таким категориям относятся творческие работники (в соответствии с перечнем работ, профессий, должностей этих работников, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252). При организации трудовых отношений с такими работниками следует руководствоваться Отраслевым соглашением между Минкультуры РФ и Российским профсоюзом работников культуры на 2015 – 2017 годы от 25.11.2014.

Часть 6 ст. 113 ТК РФ устанавливает категории работ, проведение которых допускается в нерабочие праздничные дни независимо от наличия вышеперечисленных условий:

работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям, в непрерывно действующих организациях;
работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения;
неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Часть 8 ст. 113 ТК РФ содержит требование, согласно которому во всех случаях привлечение работников к работе в нерабочие праздничные дни должно производиться на основании письменного распоряжения работодателя.

Итак, для привлечения работников к работе в нерабочий праздничный день необходимо соблюдение следующих условий:

наличие законного основания для привлечения к работе в праздник;
письменное согласие работника (за исключением случаев, когда оно не требуется);
учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (в установленном ТК РФ случае);
письменное распоряжение работодателя.

К сведению

Выполнение работы в нерабочий праздничный день является разновидностью работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, в связи с чем работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. При этом в силу ст. 149 ТК РФ размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Правила оплаты труда в нерабочие праздничные дни закреплены в ст. 153 ТК РФ. Частью 1 данной статьи определено, что работа в нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты работы в выходной или праздник могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (ч. 2 ст. 153 ТК РФ).

Обратите внимание

Трудовой кодекс устанавливает минимальные гарантии по оплате труда в нерабочие праздничные дни, которые работодатель может повысить посредством договорного или локального регулирования.

В соответствии с ч. 3 ст. 153 ТК РФ по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Оплата выходного дня в одинарном размере означает, что работнику, получающему оклад, сверх оклада оплачивается одинарная дневная ставка. Заработная плата (оклад) в том месяце, когда используется день отдыха, не уменьшается.

К сведению

Особенности оплаты труда в нерабочий праздничный день для работников, заключивших трудовые договоры на срок до двух месяцев, приведены в ст. 290 ТК РФ. Для таких работников предусмотрена компенсация только в денежной форме: не менее чем в двойном размере.

КАК ОПЛАЧИВАЕТСЯ РАБОТА В НЕРАБОЧИЙ ПРАЗДНИЧНЫЙ ДЕНЬ ПРИ СУММИРОВАННОМ УЧЕТЕ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ?

Гарантии, установленные ст. 153 ТК РФ, распространяются на всех работников независимо от режима рабочего времени (пятидневная рабочая неделя, сменный график и т. д.). Однако при суммированном учете рабочего времени, а также в непрерывно действующих организациях применяются правила, предусмотренные Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 465/П-21 «Об утверждении Разъяснения № 13/п-21 «О компенсации за работу в праздничные дни» (далее – Разъяснение).

Согласно п. 1 Разъяснения на непрерывно действующих предприятиях (в цехах, на участках, агрегатах), а также при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени.

Оплата в двойном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в праздник (п. 2 Разъяснения). Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, в двойном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в праздник (от 0 до 24 часов).

Даже если работник трудился в нерабочий праздничный день в соответствии со своим графиком, ему полагается повышенная оплата. Права на предоставление другого дня отдыха в данном случае он не имеет, поскольку работа осуществлялась в пределах месячной нормы рабочего времени. Если работа в праздничный день не включалась в норму рабочего времени, с согласия работника денежная компенсация может быть заменена предоставлением ему другого дня отдыха. В этом случае оплата работы в праздник производится в одинарном размере (п. 3 Разъяснения).

На основании п. 4 Разъяснения при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, выполненная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере.

КАК ОПЛАЧИВАЕТСЯ ВЫХОДНОЙ ДЕНЬ В КОМАНДИРОВКЕ?

Плата за выходной или нерабочий праздничный день, проведенный в командировке, полагается работнику в том случае, если он:

работал в этот день (при наличии законного основания для привлечения к такой работе и письменного распоряжения работодателя);
был специально командирован для работы в выходной день;
выехал в командировку (вернулся из командировки) либо находился в пути к месту командировки или обратно.

При оплате работы в период командировки следует руководствоваться ст. 153 ТК РФ, а также п. 5, 9 Положения о командировках и Письмом Минтруда РФ от 25.12.2013 № 14‑2‑337.

По общему правилу, если работнику не предоставлялся отгул, оплата производится в размере не менее двойной дневной (часовой) тарифной ставки (части оклада). При предоставлении отгула оплата будет осуществляться в размере одинарной дневной (часовой) тарифной ставки (части оклада). Средний заработок за этот день платить не надо.

КАК ОПЛАТИТЬ РАБОТУ В ВЫХОДНОЙ ДЕНЬ СОТРУДНИКУ, ИМЕЮЩЕМУ РАЗЪЕЗДНОЙ ХАРАКТЕР ТРУДА?

Оплата работы в выходные дни сотрудникам, имеющим разъездной характер работы, производится в общем порядке по правилам, установленным ст. 153 ТК РФ.

Кроме того, при занятости в выходные дни работники с разъездным характером работы не теряют право на возмещение расходов, закрепленных в ст. 168.1 ТК РФ. То есть за выходные дни, проведенные в разъездах, им также должны быть возмещены:

расходы на проезд;
расходы на наем жилого помещения;
дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);
иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.

ВЕРХОВНЫЙ СУД О ДВОЙНОЙ ОПЛАТЕ ТРУДА В ВЫХОДНЫЕ ДНИ.

В Определении ВС РФ от 21.11.2016 № 56-КГ16‑22 было рассмотрено требование о возложении на работодателя обязанности включить компенсационные и стимулирующие выплаты в расчет оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни.

Суть дела. Гражданин, состоящий в трудовых отношениях с войсковой частью, работал в выходные и нерабочие праздничные дни. В соответствии с приказами командира части несколько таких дней были признаны рабочими. При этом в расчет оплаты труда не были включены компенсационные и стимулирующие выплаты за вредные условия труда, выслугу лет, «морская» надбавка и премиальные выплаты. Гражданин решил, что такой расчет оплаты труда нарушает его права, и обратился в суд. Суд первой инстанции удовлетворил требования истца, согласившись с тем, что все перечисленные выплаты ему полагаются. Такую же позицию занял суд апелляционной инстанции. Однако работодатель гражданина обратился в порядке кассации в ВС РФ.

К сведению

Особенности регулирования труда лиц, работающих в организациях Вооруженных Сил РФ, предусмотрены ст. 349 ТК РФ, согласно которой на работников, заключивших трудовые договоры о работе в том числе в воинских частях, распространяются трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, с особенностями, установленными ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Таким образом, выводы, к которым пришел суд, будут интересны всем нашим читателям.

Позиция суда. При рассмотрении дела суд обратил внимание на положения ст. 129 и 153 ТК РФ. Согласно ч. 4 ст. 129 ТК РФ под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Из положений ч. 1 ст. 153 ТК РФ во взаимосвязи с ч. 4 ст. 129 ТК РФ следует, что работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается работнику не менее чем в двойном размере исходя из фиксированного размера оплаты его труда за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Для исчисления размера оплаты труда работников, получающих оклад (должностной оклад), применяется дневная или часовая ставка (часть оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), при этом иные выплаты, кроме оклада, при расчете оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день не учитываются.

В мотивировочной части определения арбитры указали: из содержания названных норм следует, что при расчете заработной платы за период, в который работник выполнял работу в выходные и нерабочие праздничные дни, оплату необходимо производить исключительно исходя из двойного оклада работника без учета компенсационных и стимулирующих выплат за выслугу лет, «морской» надбавки, премиальных выплат, районного коэффициента, «северной» надбавки (Определение от 26.12.2016 № 56-КГ16‑22 «Об исправлении описки в мотивировочной части Определения
Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 21.11.2016 № 56-КГ16-22»).

В связи с этим ВС РФ отменил решения судов первой и апелляционной инстанций и направил дело на новое рассмотрение, поскольку ранее судьи не учли, что положения ст. 153 ТК РФ не предусматривают оплату работы в выходные и нерабочие праздничные дни с учетом иных компенсационных и стимулирующих выплат, кроме как оплату такой работы не менее чем в двойном размере исходя из фиксированного размера оплаты труда работника.

* * *

При привлечении работников к работе в нерабочий праздничный день работодателю нужно соблюсти ряд условий. В частности, необходимо наличие законного основания для привлечения к работе в праздник, письменного согласия работника (за исключением случаев, когда оно не требуется) и письменного распоряжения работодателя. При расчете зарплаты за период, в который работник выполнял работу в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата производится исключительно исходя из двойного оклада работника без учета компенсационных и стимулирующих выплат.

Оплата труда: акты и комментарии для бухгалтера, №2, 2017 год

Работа в праздничный день (часть вторая статьи 65) оплачивается не менее чем в двойном размере:

1) сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

2) работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам,-

в размере не менее двойной часовой или дневной ставки;

3) работникам, получающим месячный оклад,- в размере не менее одинарной

часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный день производилась

в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой

или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной

- Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета

Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

По желанию работника, работавшего в праздничный день, ему может быть

предоставлен другой день отдыха.

Комментарий к статье 89 КЗоТ РФ

§1. Размер оплаты за работу в праздничный день устанавливается предприятием

самостоятельно и вносится в коллективный договор или положения об оплате труда.

Данный размер может быть оговорен сторонами и при заключении трудового договора

(контракта). Однако и в том и другом случае он не может быть ниже предусмотренного

§2. Рабочим-сдельщикам продукция, произведенная за все фактические рабочие

часы, приходящиеся на праздничный день, оплачивается не менее чем по двойным

сдельным расценкам. Не менее чем в двойном размере данная продукция (выполненные

операции) оплачиваются и в том случае, когда для ее оплаты применяются повышенные

сдельные расценки (например, при сдельно-прогрессивной системе).

§3. Правила оплаты работы в праздничные дни при повременной системе оплаты

труда различаются в зависимости от того, какой вид тарифной ставки применяется

для оплаты труда. Если оплата производится на основе часовой или дневной тарифной

ставки, то при расчете заработка они учитываются не менее чем в двойном размере

за фактически отработанное время в праздничные дни.

Работникам, получающим месячный оклад, для оплаты работы в праздничные

дни должны быть определены часовая или дневная ставки. Кроме того, в этом

случае важно также установить, осуществлялась ли работа в праздничные дни

в пределах месячной нормы рабочего времени или сверх данной нормы. От этого

обстоятельства зависит размер оплаты за эту работу. Если работа в праздничный

день включалась в норму рабочего времени данного месяца, то в дополнение к

окладу оплата такой работы производится не менее чем в размере одинарной часовой

или дневной ставки. Иначе решается вопрос, когда работа в праздничные дни

производилась сверх месячной нормы рабочего времени. В этом случае сверх оклада

работнику должно быть доплачено не менее двойной дневной ставки либо фактически

проработанные в праздничный день рабочие часы оплачены по двойной часовой

§4. Ст. 89 КЗоТ предоставляет работнику право за работу в праздничный

день получить другой день отдыха. Если работник такое желание изъявляет, то

администрация обязана по его просьбе предоставить другой день отдыха. Как

в этом случае должен решаться вопрос о повышенной оплате? Если дополнительный

день отдыха предоставляется работнику, работавшему в праздничный день в пределах

месячной нормы рабочего времени, то он оплате не подлежит при условии, что

работа в этот день оплачена работнику в одинарном размере. Если работа в праздничный

день производилась сверх такой нормы, то работник имеет право на ее оплату

в одинарном размере и предоставление дополнительного оплачиваемого дня отдыха.

1. Законно ли привлечение сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

2. Какими документами оформляется работа в выходные и праздники.

3. Какие компенсации положены сотрудникам за работу в выходные и праздники.

В соответствии с ТК РФ все работники имеют право на отдых в выходные и нерабочие праздничные дни. Более того, законодательство устанавливает прямой запрет на работу в такие дни. И только в исключительных случаях работодатель может привлечь сотрудников к работе в выходные и праздники. При этом, чтобы не допустить нарушения трудового законодательства, привлечение к работе в праздничные и выходные дни должно быть оформлено надлежащим образом и оплачено в повышенном размере. О том, как это правильно сделать – читайте в статье.

Какие дни относятся к выходным и нерабочим праздничным дням

Выходные дни , то есть дни непрерывного еженедельного отдыха, устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 111 ТК РФ). То есть совсем необязательно, что общепринятые выходные дни суббота и воскресенье будут являться выходными для конкретного работника конкретной организации. Например, если работнику установлен сменный график работы и его рабочие смены выпадают на субботу и воскресенье, то для него эти дни являются рабочими, и никакого особенного оформления работы в эти дни не требуется. Или, если работнику установлена шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем воскресенье, то для него суббота будет обычным рабочим днем, и работодателю нет необходимости по-особенному оформлять и оплачивать работу в такой день. То есть особый порядок привлечения к работе и оплаты будет действовать только в том случае, когда сотрудник выходит на работу в свой выходной день, установленный внутренним трудовым распорядком .

С праздничными днями дело обстоит по-другому: они едины для всех работников независимо от графика работы. Соответственно, работа в такие дни в любом случае предусматривает повышенную оплату и соблюдение порядка привлечения к работе .

Перечень нерабочих праздничных дней установлен ст. 112 ТК РФ и он является закрытым:

1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января — Новогодние каникулы;
7 января — Рождество Христово;
23 февраля — День защитника Отечества;
8 марта — Международный женский день;
1 мая — Праздник Весны и Труда;
9 мая — День Победы;
12 июня — День России;
4 ноября — День народного единства.

В отдельных случаях дополнительные нерабочие праздничные дни могут устанавливаться на уровне субъекта РФ в связи с религиозным праздником.

! Обратите внимание: Если нерабочий праздничный день совпадает с выходным днем, то выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день (ч. 2 ст. 112 ТК РФ). Ключевой момент здесь в том, что переносится именно выходной день, а праздничный день привязан к определенной дате. Например, в 2015 году нерабочий праздничный день 9 мая пришелся на субботу, поэтому выходной был перенесен на 11 мая. Таким образом, если по графику сменности работнику выпало работать 11 мая, работа в такой день оформляется и оплачивается в обычном порядке, как и в другие рабочие дни. Если же рабочая смена пришлась на 9 мая, то есть на нерабочий праздничный день, то работодателю придется соблюсти условия привлечения сотрудника к работе в такой день и оплатить работу в повышенном размере.

Условия привлечения к работе в выходные и праздники

В большинстве случаев для привлечения сотрудника к работе в выходной или нерабочий праздничный день работодателю необходимо получить от него согласие, причем в письменном виде. И лишь в исключительных случаях такое согласие не требуется.

Письменное согласие работника не требуется

Если сотрудник привлекается к работе в выходной или нерабочий праздничный день в экстренных случаях (ч. 3 ст. 113 ТК РФ):

для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения их последствий;
для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
для выполнения работ, вызванных чрезвычайными обстоятельствами (пожары, наводнения, землетрясения и т.д.).

Если сотрудник привлекается в нерабочий праздничный день в соответствии с установленным графиком сменности (в свою рабочую смену) для производства работ (ст. 103 ТК РФ, ч. 6 ст. 113 ТК РФ):

в непрерывно действующих организациях;
связанных с обслуживанием населения;
неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Письменное согласие работника требуется

Помимо перечисленных случаев работодатель имеет право привлекать сотрудников к работе в выходной или нерабочий праздничный день для выполнения срочных, заранее непредвиденных работ , от выполнения которых зависит нормальное функционирование организации (ИП). При этом необходимо согласие работника, оформленное в письменном виде (ч. 2 ст. 113 ТК РФ).

Самый «близкий» нам пример: выход на работу бухгалтера в январские праздники для составления годовых отчетов, начисления заработной платы, взносов и т.д. И хотя в большинстве случаев бухгалтеры, как люди с высокой степенью ответственности, сами являются инициаторами таких «праздничных» работ, все равно необходимо оформить письменное согласие. В противном случае работодателю грозит ответственность за нарушение трудового законодательства.

Независимо от того, по какой причине работодатель привлекает сотрудников к работе в выходной или нерабочий праздничный день, для определенных категорий работников наличие письменного согласия является обязательным в любом случае . К таким категориям относятся (ч. 7 ст. 113, ч. 2, 3 ст. 259, ст. 264 ТК РФ):

инвалиды;
женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;
опекуны детей в возрасте до пяти лет;
другие лица, воспитывающие детей в возрасте до пяти лет без матери;
работники, имеющие детей-инвалидов;
работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

Кроме письменного согласия для законного привлечения к работе сотрудников из перечисленных выше категорий требуется (ч. 7 ст. 113 ТК РФ):

уведомление о праве отказаться от такой работы, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись;
подтверждение того, что сотруднику не запрещено работать в такие дни по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

! Обратите внимание: Невыход на работу в выходной или нерабочий праздничный день при отсутствии письменного согласия работника (в тех случаях, когда его наличие обязательно) не является дисциплинарным нарушением и не влечет никаких последствий для работника.

Запрет на работу в выходные и праздники

ТК РФ содержит прямой запрет на привлечение к работе в выходные или нерабочие праздничные дни следующих категорий работников (даже при наличии их согласия):

беременных женщин (ч. 1 ст. 259 ТК РФ);
работников в возрасте до 18 лет (ст. 268 ТК РФ), за исключением спортсменов и творческих работников.

Оформление письменного согласия работника

Письменное согласие работника может быть оформлено как отдельным документом, так и содержаться в уведомлении о привлечении к работе в выходной или праздничный день. Унифицированных форм такого уведомления и письменного согласия нет, поэтому работодатель вправе разработать и применять свои .

Уведомление о привлечении к работе в выходной или нерабочий праздничный день может быть адресовано каждому работнику в отдельности или группе работников с указанием ФИО, должностей. Второй вариант – уведомление группе работников – удобен в том случае, когда планируется привлечь к работе сразу нескольких работников, чтобы «не забыть» получить согласие каждого из них. В уведомлении целесообразно отразить:

дату планируемого привлечения к работе;
причину, вызвавшую необходимость такого привлечения;
факт ознакомления работника с уведомлением;
факт согласия (или отказа) работника на работу в выходной или нерабочий праздничный день;
факт ознакомления работника с правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день (обязательно для определенных категорий работников);
выбранную работником форму компенсации: оплата в повышенном размере или дополнительный день отдыха (с указанием даты).

Оформление распоряжения руководителя

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни должно быть оформлено письменным распоряжением работодателя (ч. 8 ст. 113 ТК РФ). Обязательная форма такого распоряжения (приказа) не предусмотрена, поэтому каждый работодатель разрабатывает ее самостоятельно.

Приказ составляется на основании документа, в котором выражено согласие работника на работу выходной или нерабочий праздничный день (письменное согласие или уведомление, содержащее такое согласие). В приказе указывается:

ФИО и должность работника (работников), привлекаемого к работе в выходной или нерабочий праздничный день;
дата привлечения к работе;
причина, вызвавшую необходимость такого привлечения;
выбранная работником форма компенсации: оплата в повышенном размере или дополнительный день отдыха (с указанием даты). Если форма компенсации заранее не определена, то ее можно оформить отдельным приказом после завершения работ.

Порядок оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни

За работу в выходной или нерабочий праздничный день сотрудникам полагается (ст. 153 ТК РФ):

оплата не менее чем в двойном размере;

оплата в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха.

Таким образом, Кодекс устанавливает лишь минимальные размеры оплаты , поэтому работодатель вправе предусмотреть повышенные размеры оплаты. Например, вместо двойной оплаты работодатель может установить оплату в тройном размере и т.д. Конкретные размеры оплаты работ в выходные и праздники закрепляются в коллективном договоре, локальном нормативном акте (например, Положении об оплате труда) или в трудовом договоре.

! Обратите внимание: Работник имеет право по своему усмотрению выбрать форму компенсации за работу в выходной или праздничный день: повышенную оплату или оплату в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха. Работодатель не может «навязать» форму компенсации. Однако из этого правила есть исключение: если работник трудится по срочному трудовому договору, заключенному на срок до двух месяцев . В этом случае за работу в выходной или праздничный день для него предусмотрен единственный вид компенсации – оплата не менее чем в двойном размере (ч. 2 ст. 290 ТК РФ).

Итак, мы выяснили, что работа в выходной или праздник оплачивается работнику не менее чем в двойном размере или в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха, который отдельно не оплачивается. На первый взгляд все достаточно просто, однако на практике могут возникнуть некоторые сложности, поскольку конкретный порядок расчета «повышенной» оплаты зависит от применяемой системы оплаты труда.

Для наглядности особенности расчета оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день отражены в табличке.

Система оплаты труда	Оплата за работу в выходной или нерабочий праздничный день
Система оплаты труда	Не предоставляется другой день отдыха	Предоставляется другой день отдыха
Сдельная	Не менее чем по двойным сдельным расценкам	По одинарным сдельным расценкам
Повременная	Не менее чем по двойной дневной или часовой тарифной ставке за каждый час работы в такой день	По одинарной дневной или часовой тарифной ставке
Окладная	Месячная норма рабочего времени не превышена (например, рабочая смена выпала на нерабочий праздничный день)
	Не менее чем по одинарной дневной или часовой ставке (части оклада за один день или час) сверх оклада	В размере оклада
	Месячная норма рабочего времени превышена (например, если работник вышел на работу в свой выходной)
	Не менее чем по двойной дневной или часовой ставке (части оклада за один день или час) сверх оклада	По одинарной дневной или часовой ставке (части оклада за один день или час) сверх оклада

! Обратите внимание: Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), то в двойном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в этот день. А вот если работник выбрал в качестве компенсации другой день отдыха, то ему предоставляется целый день отдыха, независимо от количества часов, отработанных в выходной или праздничный день (письма Роструда от 17.03.2010 № 731-6-1, от 03.07.2009 № 1936-6-1, от 31.10.2008 № 5917-ТЗ).

Как правило, основные трудности вызывает расчет оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день, если работнику установлен оклад. В этом случае, как видно из таблички, необходимо учитывать месячную норму рабочего времени. Норма рабочего времени за месяц рассчитывается по графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из продолжительности ежедневной работы (смены) (Приказ Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н). Например, если работнику установлена 40-часовая рабочая неделя, то месячная норма рабочего времени в августе 2015 года составляет 168 часов (40 / 5 х 21).

Более подробно порядок расчета оплаты работы в выходной или праздничный день рассмотрим на примерах.

Пример 1. Работа в выходной или нерабочий праздничный день осуществляется в пределах месячной нормы рабочего времени .

Оператору ООО «Прибор» Михайлову Ю.А., работающему посменно, установлена 40-часовая продолжительность рабочей недели и оклад 41 750 руб. в месяц. В июне 2015 года в соответствии с графиком Михайлов Ю.А. отработал 20 смен (по 8 часов), при этом одна них пришлась на нерабочий праздничный день 12 июня. Рассчитаем заработную плату работника за июнь 2015:

Часовая ставка в июне составляет: 250 руб. (41 750 руб. / 167 ч.)
Количество отработанных часов в июне: 160 ч. (8 ч. х 20 смен)
Оклад за июнь: 40 000 руб. (250 д. х 160 ч.)
Оплата за нерабочий праздничный день сверх оклада: 2 000 руб. (250 руб. х 8 ч.)
Итого заработная плата за июнь: 42 000 руб. (2 000 руб. + 40 000 руб.)

В этом случае работа в нерабочий праздничный день дополнительно не оплачивается, то есть заработная плата за июнь будет равна окладу и составит 40 000 руб.

Пример 2. Работа в выходной или нерабочий праздничный день осуществляется сверх месячной нормы рабочего времени .

Бухгалтеру ООО «Баланс» Ворониной Е.В. установлена 40-часовая продолжительность рабочей недели и оклад 25 050 руб. в месяц. В июне 2015 года все рабочие дни отработаны полностью, кроме того Воронина Е.В. привлекалась к работе в нерабочий праздничный день 12 июня (8 часов). Рассчитаем заработную плату работника за июнь 2015:

Работник выбрал повышенную оплату работы в нерабочий праздничный день без предоставления другого дня отдыха.

Месячная норма рабочего времени в июне: 167 ч. (40 ч. / 5 д. х 21 д. – 1 д. (предпраздничный))
Часовая ставка в июне составляет: 150 руб. (25 050 руб. / 167 ч.)
Количество фактически отработанных часов в июне: 175 ч. (167 ч. + 8 ч.)
Оклад за июнь: 25 050 руб. (150 руб. х 167 ч.)
Оплата за нерабочий праздничный день сверх оклада: 2 400 руб. (150 руб. х 8 ч. х 2)
Итого заработная плата за июнь: 27 450 руб. (2 400 руб. + 25 050 руб.)

Работник выбрал предоставление другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день.

Оплата за нерабочий праздничный день сверх оклада: 1 200 руб. (150 руб. х 8 ч.)
Итого заработная плата за июнь: 26 250 руб. (1 200 руб. + 25 050 руб.)

! Обратите внимание: Если сотрудник работал в нерабочий праздничный день сверхурочно (например, вместо 8 часов отработал 9), то все часы сверхурочной работы также считаются работой в праздник . При этом за все время работы в праздничный день начисляется только один вид доплаты – за работу в нерабочий праздничный день. Одновременно начислять и доплату за работу в праздничный день, и за сверхурочную работу нельзя.

Налог на прибыль, НДФЛ, взносы с оплаты за работу в выходные и праздники

Начисления сотрудникам за работу в выходные и нерабочие праздничные дни являются частью заработной платы, поэтому такие суммы:

включаются в доход работника и облагаются НДФЛ в общем порядке (пп. 6 п. 1 ст. 208, п. 1 ст. 210 НК РФ);
облагаются страховыми взносами в ПФР, ФФОМС, ФСС в полном объеме (ч. 1 ст. 7 Федерального закона № 212-ФЗ, п. 1 ст. 20.1 Федерального закона № 125-ФЗ);
учитываются в расходах по налогу на прибыль и при УСН в составе расходов на оплату труда (п. 3 ст. 255, пп. 6 п. 1 ст. 346.15 НК РФ).

При этом однозначно включается в расходы для целей налогообложения минимальная сумма оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день, начисленная в размерах, установленных ТК РФ: в двойном размере, если другой выходной день не предоставлялся, и в одинарном размере при предоставлении другого выходного дня.

Что касается включения в расходы повышенной оплаты, в части, превышающей установленный ТК РФ минимум, то однозначной позиции контролирующих органов на этот счет нет. Так, Минфин высказывался против включения в расходы сумм оплаты работы в выходные и праздники, превышающие установленные ТК РФ (Письмо Минфина России от 04.03.2005 № 03-03-01-04/1/88). Однако ФНС считает возможным включение в налоговые расходы полной суммы, начисленной за работу выходные и праздничные дни (Письмо ФНС России от 28.04.2005 № 02-3-08/93). Таким образом, у налогоплательщика есть возможность отстоять правомерность включения в расходы всей суммы, начисленной за работу в выходной или праздничный день. При этом не стоит забывать, что расходы должны быть обоснованы и документально подтверждены. То есть повышенную оплату в обязательном порядке необходимо закрепить во внутренних распорядительных документах , а необходимость привлечения отразить в соответствующем приказе.

Считаете статью полезной и интересной – делитесь с коллегами в социальных сетях!

Остались вопросы – задавайте их в комментариях к статье!

Yandex_partner_id = 143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "direct"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "vertical"; yandex_direct_border_type = "block"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = false; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = true; yandex_no_sitelinks = true; document.write(" ");

Нормативная база

Трудовой Кодекс РФ
Налоговый кодекс РФ
Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования»
Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»
Приказ Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н «Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю»
Письмо Минфина России от 04.03.2005 № 03-03-01-04/1/88
Письмо ФНС России от 28.04.2005 № 02-3-08/93
Письма Роструда

от 17.03.2010 № 731-6-1,
от 03.07.2009 № 1936-6-1,
от 31.10.2008 № 5917-ТЗ

Как ознакомиться с официальными текстами указанных документов, узнайте в разделе

Каждому труженику гарантировано право занятости только в пределах установленного на предприятии режима труда, но ведь бывают и экстренные ситуации, к примеру, аварии, сдача отчетности или завершение срочного проекта.

Именно для подобных ситуаций законом в виде исключения разрешено привлекать работников к выполнению обязанностей в выходные дни, но только с гарантией компенсации отработанного времени.

Законодательное регулирование вопроса

В соответствии со ст.56 ТК РФ трудовые правоотношения возникают между компанией и работником только после заключения трудового договора либо допущения сотрудника к выполнению обязанностей с последующим оформлением отношений.

В свою очередь в договоре о взаимном сотрудничестве во исполнение ст.57 ТК РФ оговариваются условия работы , которые включают в себя не только обязанности и расположение места труда, но и режим занятости.

Так в частности, в порядке ст.102 ТК РФ сотрудник может быть занят в режиме гибкого времени или на основании ст.103 ТК РФ иметь сменный характер труда либо трудиться всего пять дней в неделю, но при этом во исполнение ст.91 ТК РФ протяженность его рабочей недели не должна превышать 40 часов , что предполагает периоды для отдыха, то есть те же выходные и праздничные дни.

Но производственный процесс далеко не всегда предполагает стабильность, учитывая, что оборудование может сломаться и создать аварийную ситуацию в учреждении или работник может заболеть, а конвейер нельзя будет остановить. Именно для подобных ситуаций законом и разрешено привлекать тружеников в выходные к выполнению непосредственных обязанностей.

Так, в ст.113 ТК РФ сказано, что в случае возникновение непредвиденных работ, тружеников возможно привлечь к труду в выходные дни с целью предотвращения нанесения ущерба предприятию либо ликвидации последствий аварии, на условиях утвержденных законом. В частности, обязать тружеников приступить к обязанностям в выходной возможно только при наличии их согласия, к примеру, при отсутствии основного работника, а в случае аварии и без согласия, но с обязательной компенсацией, установленной законом.

То есть в порядке ст.153 ТК РФ занятость в выходной день обязательно должна быть вознаграждена двойной оплатой либо одинарной , но с предоставлением другого дня отдыха в соответствии с выбором работника. Также в ст.153 ТК РФ сказано, что в коллективном договоре либо других локальных актах может быть предусмотрен иной размер компенсации дополнительного труда с единственным условием, указанным в ст.8 ТК РФ.

В частности, руководству компании дано право в силу финансовых возможностей предприятия вознаграждать тружеников в размере не ниже установленного законом, что предполагает компенсацию труда в выходные и более чем в двойном размере либо правом работника выбрать дополнительный день для отдыха по собственному разумению.

Порядок расчета оплаты труда

Производственный процесс в каждом учреждении имеет свои особенности, что ведет к оплате труда несколькими способами.

В частности, труд может быть оплачен :

Окладная система в порядке ст.129 ТК РФ предполагает выплату фиксированной суммы за норму отработанных часов ежемесячно независимо от количества выходов и наличия праздничных дней. В основе часовой ставки лежит обратный принцип, то есть оплате подлежат только все отработанные часы по заранее установленному тарифу.

То есть в случае установления оклада работник будет ежемесячно получать одну и ту же сумму, в то время как при часовой ставке размер зарплаты будет разным, учитывая, что в каждом месяце количество рабочих дней не одинаково. И при сдельных расценках оплата труда будет зависеть от количества произведенной продукции за определенный период, что предполагает опять же не фиксированную сумму ежемесячно.

При обычном режиме работы

Большинство государственных учреждений, а также банки и компании, как правило, работают в режиме пятидневки, что предполагает 40 часовую загруженность в течение будних дней и зарплату по окладной системе. То есть независимо от того, сколько рабочих дней будет в месяцев, 20 или 22 свой оклад сотрудник получит в любом случае, конечно за минусом .

Именно поэтому при расчете оплаты за работу в выходной в двойном размере особых трудностей не возникает, что подтверждается Письмом Минтруда №14-2/В-943. Ведь для начала нужно высчитать оплату труда за час, а полученную сумму умножить на количество отработанных часов уже в выходной день в двойном размере.

К примеру, у кладовщика оклад 15 000 рублей, было отработано 20 дней по 8 часов.

15 000 / 20 / 8 = 93,75 рублей составляет оплата труда за час.

Работником в выходной день было отработано 8 часов.

8 * 93,75 = 750 рублей

Учитывая, что в соответствии со ст.153 ТК РФ работа в выходной день подлежит оплате в двойном размере: 750 * 2 = 1500 рублей .

Таким образом работник должен получить заработную плату в размере:

15 000 + 1500 = 16 500 рублей.

Также в ст.153 ТК РФ сказано, что труженик имеет право отказаться от двойной оплаты в пользу предоставления другого дня отдыха . В подобной ситуации оплата занятости в выходной день производится в стандартном размере и работник получает выходной день в другое удобное время.

В частности, расчет оплаты труда за месяц в подобной ситуации будет выглядеть следующим образом:

15000 / 20 / 8 = 93,75 рублей.
8 *93,75 = 750 рублей.
15 000 + 750 = 15 750 рублей.

Сменный режим работы

В порядке ст.91 ТК РФ нормальной продолжительностью времени труда считается 40 часов в неделю, что актуально для такого режима, как пятидневка либо шестидневка с фиксированными выходными.

Но на предприятиях с посменным режимом труда соблюсти 40-часовую рабочую неделю в виду особенностей производства невозможно, учитывая, что график состоит из череды смен и скользящих выходных, которые в течение одной недели могут составлять более 40 рабочих часов, а в течение другой – менее оговоренной нормы.

В подобной ситуации в порядке ст.104 ТК РФ для учреждений с оговоренным графиком законом предусмотрена возможность суммированного учета , который предполагает сложение отработанных часов за определенный период, к примеру, квартал, с целью соблюдения установленной законом нормы часов уже в месячном эквиваленте, то есть, допустим, 160.

Данная форма учета отработанного времени естественно отражается на порядке начисления заработной платы, которая напрямую зависит от отработанного времени и предопределяет разные суммы в каждом месяце. Естественно при таком порядке начисления оплаты труда вычисление двойной оплаты за работу в выходные тоже вызывает некоторые трудности.

В частности, в Постановлении Госкомитета №465/П-21 сказано, что работа в праздничные дни должна быть включена в месячную норму и оплачена соответствующим образом. К примеру, фасовщик имеет оклад в 12000 рублей и работает по ж\д графику, то есть день, ночь, 48-отдых, при этом продолжительность смены составляет 12 часов.

Норма часов в месяц составляет 192 часа из расчета 16 смен по 12 часов, сотрудник отработал 17 смен, так как был вызван на работу в связи с болезнью своего коллеги на одну смену.

Тогда расчет будет производится в следующем порядке:

12 000 / 192 = 62,5 рублей.
12 * 2 = 24 часа.
62,5 * 24 = 1500 рублей.
12 000 + 1500 = 13 500 рублей.

Если же при суммированном учете времени оплата труда исчисляется не в окладной системе, а в часовой тарифной ставке, расчет оплаты в выходных будет выглядеть достаточно просто. Часовую оплату, к примеру, 62,5 рублей нужно будет умножить на количество часов, отработанных в выходной и на два.

62,5 * 12 * 2 = 1500 рублей.

Порядок оформления выхода на рабочее место в выходной день

При приеме на работу труженику еще на стадии оформления правоотношений устанавливается оклад либо часовой тариф в трудовом договоре либо в локальных актах, в соответствии с которыми оплата труда автоматически и производится. Но ведь изначально предполагается, что сотрудник будет отрабатывать норму труда ежемесячно, а не работать сверх нее.

Именно поэтому любое привлечение к труду сверх нормы должно дополнительно отражаться в распорядительной документации .

В частности, в преддверии вызова на работу дополнительно, начальник отдела подает рапорт или докладную записку на имя директора о необходимости осуществления определенных работ в выходной день и с просьбой привлечь к их исполнению работника. На основании рапорта и после наложения резолюции издается приказ о привлечении к труду с указанием причины вызова, датой и временем, в течение которого планируется проведение дополнительных работ.

Также в приказе в обязательном порядке оговариваются условия компенсации дополнительного труда и проставляется подпись привлекаемого труженика, который таким образом и ознакамливается с приказом, и выражает свое согласие с привлечением к труду в законный выходной. Помимо приказа дополнительный выход отражается еще и в табеле выходов , где в графе соответствующей выходному ставится не «В», а количество отработанных часов, к примеру, 8 или 12. То есть оплату за отработанное время в выходной день работнику производят на основании приказа и табеля учета отработанного времени.

Особенности оплаты в командировке

Порядок предоставление командировок, а также их ход и оплата регламентируется нормами Постановлением Правительства №749, где в частности сказано, что по поручению работодателю служащий может быть направлен в ходе производственной деятельности на другое предприятие.

При этом во время пребывания в командировке работник будет занят в соответствии с режимом труда , который установлен в компании принимающей стороны. Если же в связи с производственной необходимостью служащий вынужден будет выйти на работу в выходной день уже по графику труда другого предприятия, его занятость будет оплачена в двойном размере в порядке ст.153 ТК РФ.

Также в оговоренной норме сказано, что длительность командировки рассчитывается не от момента прибытия в командированную организацию, а с момента выбытия из родного города труженика, что предполагает вероятность нахождения в пути как раз во время законных выходных. В подобной ситуации в соответствии с п.5 Постановления № 749 дни пути тоже будут оплачены в двойном размере либо компенсированы посредством одинарной оплаты с предоставлением другого дня отдыха.

О порядке оплаты работы в выходные и праздничные дни рассказано в следующем видеоуроке:

При расчете заработка сотрудникам предприятия бухгалтеру часто приходится сталкиваться с трудностями. Ведь в случае начисления пособий по нетрудоспособности, доплат за совместительство, оплаты работы по графику, учета выплат и доплат за выходные и установленные государством праздничные дни нужно учитывать много нюансов, прописанных в законодательстве. Однако среди всего перечисленного оплата праздничных дней занимает по сложности первое место.

Российское законодательство, регулирующее оплату труда в дни государственных праздников

Основным документом, регулирующим отношения в сфере труда между работником и руководителем организации, является российская Конституция. В части 3 статьи 37 содержится положение, согласно которому дискриминация в сфере оплаты труда запрещается, а заработная плата должна соответствовать или быть выше минимальной величины, установленной законом РФ.

В статье 2 российского Трудового кодекса также указано, что заработная плата работника должна быть справедливой и достаточной для обеспечения его самого, а также его семьи всем необходимым для нормальной жизни в обществе.

Документальное оформление работы в дни праздников

Согласно нормам российского Трудового кодекса привлечь сотрудника организации к работе в день праздника или выходной день без оформления специальных документов нельзя. Для этого необходимо составить соответствующий приказ. Оплата в праздничные дни производится на основании него. Приказ должен содержать в себе такую информацию:

дата составления;
место составления;
номер документа;
Ф. И. О. лиц, привлеченных к работе в выходной или в день праздника;
даты окончания и начала работы, а иногда и продолжительность рабочего дня ;
дата и подпись с расшифровкой лиц, ознакомленных и согласных с приказом;
подпись руководителя с расшифровкой;
подпись должностного лица, осуществляющего расчет.

Только после подписания приказа всеми сотрудниками, указанными в нем, можно считать, что работа в выходной или в день праздника не приведет для работодателя к штрафным санкциям со стороны инспекции труда, прокуратуры, налоговой службы и других органов.

Особенности оформления документов при сменном графике работы

При осуществлении работы по сменному графику приказ составлять не нужно. Оплата выходных и праздничных дней в этом случае производится на основании утвержденного и подписанного руководителем организации графика, в котором содержатся:

фамилия, имя и отчество каждого работника смены;
продолжительность их работы в часах и днях;
количество выходных дней в месяце;
количество дней работы в месяце.

Оплата пособий по нетрудоспособности в праздничные дни

Далеко не всегда праздничные дни для сотрудника организации могут быть связаны с работой или отдыхом, иногда они могут совпадать и со временем болезни. В последнем случае оплата праздничных дней тоже производится в соответствии с Федеральным законом № 255 (часть 1 статьи 6), исходя из среднего дневного заработка, полученного в результате расчета по простой формуле.

При начислении пособия по нетрудоспособности по больничному, выданному работнику в 2015 году, необходимо его заработок за 2014 и 2013 годы разделить на коэффициент 730, т.е. количество календарных дней за предыдущие 2 года.

Из заработка необходимо исключить все суммы, которые не облагались взносами: пособия до 1,5 лет, начисления по больничным листам, пособия по беременности и родам, единовременное пособие при рождении ребенка и т.д.

Например, сотрудница преприятия в марте принесла больничный лист. Она болела со 2 по 10 марта 2015 года, т.е. период нетрудоспособности составил 9 дней (включая 8 марта - праздничный день), из них первые три дня будут оплачены за счет предприятия, а остальные шесть - за счет фонда социального страхования. На протяжении двух последних лет (2013-2014) она работала только на данном преприятии, и ее заработок за это время составил 212 тысяч рублей в 2013 году и 250 тысяч рублей в 2014 году.

Находим средний дневной заработок по формуле: (212000 + 250000) / 730 = 632,88 (руб.) Значит, пособие за счет работодателя составит 632,88 х 3 = 1898,64 (руб.), а пособие за счет фонда социального страхования будет равно 632,88 х 6 = 3797,28 (руб.), при условии, что стаж сотрудницы составляет 10 лет и пособие будет оплачено в 100 % размере от заработка.

Для расчета пособий, связанных с материнством, из коэффициента 730 необходимо вычесть время нахождения женщины в декретном отпуске (по беременности и родам и по уходу за ребенком до 1,5 лет), на больничном и время простоя, когда на суммы заработка не начислялись страховые взносы.

Таким образом, оплата больничного в праздничные дни производится так же, как и в другие календарные дни месяца, на общих основаниях. Стоит отметить тот факт, что и выходные дни при расчете пособий по нетрудоспособности тоже оплачиваются, количество рабочих дней в месяце никак на величину начислений не влияет. Учитывают только календарные дни, вне зависимости от того, выходные они были или праздничные.

Оплата праздничных дней во время отпуска

Оплата нерабочих праздничных дней во время нахождения работника в ежегодном или дополнительном оплачиваемом отпуске не производится. Эти дни увеличивают продолжительность отдыха, но не размер отпускных, потому что при расчете они вычитаются из общего количества календарных дней.

Такой алгоритм действий содержит в себе статья 120 российского Трудового кодекса. Например, сотрудник уходит в отпуск на 2 недели с 1 июня 2015 года. Во время отпуска (с 1 июня по 14 июня 2015 года) выпадает 1 праздничный день - 12 июня, который продлевает отпуск, но никак не влияет на расчет отпускных и их величину. Только срок отпуска в заявлении необходимо будет указать с 1 по 15 июня 2015 года, при этом количество его календарных дней не изменится, останется равным 14.

Как следует оплачивать "новогодние каникулы" сотрудников

Оплата праздничных дней в январе производится в соответствии с нормами рабочих дней и часов, указанными в производственном календаре на текущий год. Для различных систем заработной платы, применяемых на предприятии, она будет отличаться.

Какие дни следует считать праздничными в январе

Согласно статье 112 российского Трудового кодекса, в первом месяце нового года нерабочими праздничными днями являются числа с 1 по 5. Если праздничный день и выходной совпадают, то последний переносят на один день вперед.

Федеральный закон № 35 от 23 апреля 2012 года установил в качестве дополнительных праздничных дней, относящихся к новогодним каникулам, 6 и 8 числа первого месяца года.

Статья 111 российского ТК гласит, что все работники имеют право на отдых в выходные дни. Причем при пятидневной неделе работы он должен быть равен двум выходным дням, а при шестидневной - одному. В любом случае один выходной всегда должен быть в воскресенье, а второй может устанавливаться в локальных нормативных документах с согласия работника.

Оплата праздничных дней при расчете зарплаты по должностному окладу

Статья 153 российского Трудового кодекса гласит о том, что работа в день праздника должна оплачиваться не менее чем в двойном размере, исходя из среднечасового или среднедневного заработка. Это правило действует для тех сотрудников, которые получают должностной оклад, но только в случае, если в месяце оплаты была превышена норма рабочих часов, дней по производственному календарю. Если же продолжительность работы не превышает установленной нормы, то оплата праздничных дней производится в одинарном размере.

Расчет заработка за праздники в случае применения сменного графика работы

Далеко не все работники выполняют свои должностные обязанности в рамках пяти- или шестидневной рабочей недели. В основном по окладной и окладно-премиальной системе оплаты труда производят расчет зарплат сотрудников офиса или административного персонала, специалистов и руководства. Для других категорий сотрудников организации может быть установлен сменный график работы, позволяющий предприятию работать без перерывов (круглосуточно) в рамках производственного процесса. К ним относятся преимущественно рабочие или низкоквалифицированные специалисты, такие как продавцы, кассиры, консультанты, горничные, официанты, уборщицы, посудомойщицы, прачки, грузчики и т.д.

Для таких работников оплата праздничных дней по графику производится в соответствии с внутренними документами в организации, утвержденными директором. Размер заработка и доплаты для этой категории сотрудников содержат в себе обычно как коллективный, так и трудовой договор. Таким образом, все праздничные дни, которые попадают по графику работы, в любом случае подлежат оплате в размере, установленном штатным расписанием, а оплата труда в праздничные дни помимо фиксированной ежемесячной суммы предполагает доплату за эти дни в одинарном размере сверх нормы.

Оплата работы в день праздника с последующим предоставлением отгула

В российском законодательстве существует одно исключение. Так, расчет оплаты праздничных дней для работника, который впоследствии возьмет отгул, будет отличаться. В связи с тем, что в счет работы на праздники сотруднику будут даны выходные дни, равные по количеству отработанным праздничным дням, то эти дни праздника в двойном размере оплачиваться не будут, потому что их засчитают при начислении заработной платы как обычные рабочие.

При этом следует сказать о том, что оплата работы в праздничные дни с последующим предоставлением отгула должна быть оформлена в приказе и подробно описана.

Ответственность работодателей за нарушения законодательства в сфере оплаты труда

За нарушения российских законов о порядке начисления и выплаты заработной платы работникам предусмотрено 3 вида ответственности. К ним относятся:

административная (предусматривает наложение штрафа (в некоторых случаях - отстранение от работы) как на организацию, так и на должностных лиц за нарушение или неполную выплату заработка);
гражданско-правовая (подразумевает требование работника о полной выплате заработной платы, а также пени за причиненный моральный вред);
уголовная (возможна при наступлении тяжких последствий для работника или членов его семьи).

Ужесточение наказания работодателей за невыплату зарплаты в 2015 году

В 2015 году государство с помощью законодательных актов различных уровней все чаще стало вставать на защиту интересов работников в случаях нарушений начисления и выплаты заработной платы на предприятии. Поэтому даже если только двойная оплата в праздничные дни в организации не производится, то работодателю все равно за это придется ответить.

Новая редакция статьи 5.27 российского Кодекса об административных правонарушениях теперь содержит в себе подробное описание видов несоблюдения правил в сфере начисления заработной платы и разграничивает наказание за каждый из них.

Так, с 2015 года индивидуальные предприниматели могут заплатить за свою халатность в данном вопросе до 40 тысяч рублей, организации могут понести наказание в виде приостановления деятельности на срок до трех месяцев или заплатят от 50 до 200 тысяч рублей штрафа.

Кстати, в связи с тем, что штраф теперь платится за каждого сотрудника организации, эта сумма может значительно вырасти. Наказать работодателя могут в течение года со дня совершения нарушения.

Изменения Трудового кодекса в 2015 году

С 2015 года, благодаря появлению новой главы 50.1, иностранные граждане стали обладать теми правами и обязанностями при приеме на работу, что и соотечественники. С ними также заключается трудовой договор, в котором прописана сумма ежемесячного заработка, оплата праздничных дней, срок действия и т.д. Кроме того, теперь работодатели обязаны с даты приема иностранного гражданина на работу предоставлять ему медицинскую помощь вплоть до увольнения.

Исходя из вышеизложенного материала, следует отметить, что всегда производится оплата праздничных дней. Сменный график при этом не является исключением. В зависимости от обстоятельств, размер доначислений может быть различным, но производить его работодатель обязан, в противном случае он будет нести ответственность, вплоть до уголовной, за несоблюдение российского законодательства в сфере оплаты труда.